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摘要：

本文首先分析了我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，然后指出管理中存在的問題，最后闡述了改革路徑和措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；問題；改革

人力資源管理指的是采取科學(xué)的方法手段，針對(duì)人力資源制定的管理政策、開展的管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。從社會(huì)服務(wù)需求、事業(yè)單位發(fā)展需求來看，有必要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改革，以便提高人才利用效率，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，我國事業(yè)單位的數(shù)量也在增多，目前已經(jīng)超過130萬個(gè)，工作人員接近3000萬。在特殊體制和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的影響下，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作存在較多問題，難以滿足當(dāng)前人事管理需求。具體來看，人力資源管理的內(nèi)容如下：一是制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，二是人才的選拔和聘任，三是員工的培訓(xùn)教育，四是崗位組織和人力調(diào)配，五是制定并完善績效薪酬機(jī)制。我國事業(yè)單位的人力資源管理工作具有特殊性：相比于國家機(jī)關(guān)，人才進(jìn)入事業(yè)單位的門檻較低，但是職位晉升的難度更大；相比于普通企業(yè)，單位的組織結(jié)構(gòu)和管理模式一般不會(huì)發(fā)生大的改變，因此員工思想守舊、安于現(xiàn)狀。由此可見，事業(yè)單位因其性質(zhì)、職能的限制，再加上經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的影響，決定了人力資源管理存在諸多問題和不足。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念落后

我國事業(yè)單位在人力資源管理上的理念相對(duì)落后，管理工作中心依然是“事”，要求人員適應(yīng)事件，并沒有突出“人”的重要性。在這種理念指導(dǎo)下，管理工作主要分為組織分配、任務(wù)布置兩個(gè)層面，管理部門服從決策領(lǐng)導(dǎo)，因此和業(yè)務(wù)部門之間欠缺溝通。在權(quán)利過度集中、主觀意識(shí)為主的影響下，人力資源的開發(fā)和使用不科學(xué)，存在盲目性和隨意性，限制了管理水平的提升。

（二）開發(fā)模式死板

事業(yè)單位在人力資源的開發(fā)上，開發(fā)模式死板，不具有先進(jìn)性和創(chuàng)意性，難以適應(yīng)實(shí)際工作需求，因此人才的選拔存在問題。其一，人才招聘流程缺乏透明度，沒有遵循公平、公正、公開的原則，尤其是中高層人才的引進(jìn)。其二，人力資源規(guī)劃沒有從組織戰(zhàn)略的角度入手，導(dǎo)致人員配置混亂，甚至出現(xiàn)人員超編的情況。其三，部分職工和單位領(lǐng)導(dǎo)存在裙帶關(guān)系，缺少公平競(jìng)爭的機(jī)制，成為阻礙優(yōu)秀人才晉升的重要原因，甚至危及到事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）人才配置不合理

事業(yè)單位在人才配置方面，并沒有和市場(chǎng)相結(jié)合，因此員工的個(gè)人能力和崗位職責(zé)之間不匹配。分析其原因，一方面是受到傳統(tǒng)思想的影響，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意志進(jìn)行人員配置，制度的制定也沒有從單位的實(shí)際情況、發(fā)展需求出發(fā)，導(dǎo)致的結(jié)果就是人才學(xué)非所用，或者出現(xiàn)閑置現(xiàn)象。另一方面則是員工素質(zhì)良莠不齊，沒有在崗位上充分發(fā)揮出個(gè)人潛能和專長，造成資源浪費(fèi)。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

具體到薪酬機(jī)制和考核機(jī)制上，事業(yè)單位依然存在不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。舉例來說，在工資分配上，依據(jù)的是職位等級(jí)的高低，按照行政級(jí)別的不同進(jìn)行劃分。這種機(jī)制無法體現(xiàn)出按勞分配的原則，甚至造成分配不公的現(xiàn)象，會(huì)挫傷員工的積極性，繼而影響工作效率和質(zhì)量。另外，考核機(jī)制具有粗放性、靜態(tài)性，難以真實(shí)反映出員工的工作狀態(tài)，不能為考核結(jié)果提供依據(jù)。

三、改革人力資源管理的路徑和措施

（一）創(chuàng)新管理觀念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，事業(yè)單位的發(fā)展重點(diǎn)和核心競(jìng)爭力，應(yīng)該落腳到人才上，與此同時(shí)管理工作也應(yīng)該相應(yīng)變革。首先，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該樹立以人文本的理念，認(rèn)識(shí)到人力的價(jià)值和作用，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行改革，確保管理工作落實(shí)到日常管理、單位決策上。其次，為了適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，應(yīng)該從權(quán)利理念轉(zhuǎn)化為服務(wù)理念，也就是管理工作要淡化權(quán)利思想，通過創(chuàng)新理念、創(chuàng)新手段，為員工提供服務(wù)，掃清人力資源管理道路上的障礙。

（二）制定長期規(guī)劃

事業(yè)單位在組織機(jī)構(gòu)改革期間，應(yīng)該將人力資源改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)，為人才的培養(yǎng)和成長創(chuàng)造有利條件，實(shí)現(xiàn)人才和單位的共同進(jìn)步。具體操作如下：第一，分析未來環(huán)境和單位發(fā)展方向，加大人力資源開發(fā)中的資金投入，在評(píng)估人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定長期發(fā)展規(guī)劃。第二，深化人事制度改革，依據(jù)干部管理權(quán)限和程序要求，單位領(lǐng)導(dǎo)從現(xiàn)行的單一委任制、職務(wù)終身制，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯悠溉沃啤⑦x舉聘任制等，加強(qiáng)中高層領(lǐng)導(dǎo)的管理力度。第三，確定單位內(nèi)的技術(shù)人員和工勤人員，依據(jù)改革要求在人員晉升上采用擇優(yōu)錄取、優(yōu)勝劣汰的原則，提高工作人員的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)工作積極性。

（三）明確職責(zé)定位

事業(yè)單位內(nèi)人力資源的使用，應(yīng)該從以人定崗轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徲萌耍岣哔Y源配置的規(guī)范化。首先主管部門和領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)施聘用制，嚴(yán)格遵循政事分離的原則，明確崗位職責(zé)和工作任務(wù)，賦予合理的管理自主權(quán)。其次，中高層管理人員的職位，應(yīng)該先擬定職位要求，從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面做出明確規(guī)定，并最終體現(xiàn)在職務(wù)說明書中。最后，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施聘用制，理清單位和聘用人員之間的權(quán)利和義務(wù)，并實(shí)施崗位管理，對(duì)人力資源組合進(jìn)行調(diào)整。

（四）完善考核機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)人力資源的績效考核，應(yīng)該保證公平公正，不能搞官僚主義，提高考核結(jié)果的透明度，并在單位和系統(tǒng)中公開，作為當(dāng)月業(yè)績或年終業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，還應(yīng)該出臺(tái)合理的激勵(lì)機(jī)制，在單位內(nèi)形成良好的氛圍，通過獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，促使員工樹立端正的工作態(tài)度。綜上所述，人力資源是當(dāng)今企業(yè)、機(jī)構(gòu)、單位發(fā)展的重要資源，我國事業(yè)單位中，人力資源管理工作存在較多問題。通過分析可知，只有創(chuàng)新管理觀念、制定長期規(guī)劃、明確職責(zé)定位、完善考核機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改革，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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作者:劉影 單位:山東省濟(jì)寧市南四湖水利管理局