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論文關鍵詞：人力資本結構人力資本投資經濟增長

論文摘要：本文試圖對人力資本的結構問題進行粗略探討，分析人力資本結構與經濟發展對人才的需求的不協調可能出現的問題，并對人力資本的結構改善提出一些分析性的建議。

一、引言

自從舒爾茨等人開拓了人力資本資本領域之后，人力資本投資開始成為經濟學家解釋收入提高和經濟增長的一個重要因素。但是，到目前為止，許多理論模型和實證研究關心的主要是人力資本的數量方面，而對人力資本投資的結構問題缺乏應有的關注。

由于理論界對人力資本結構的忽視也影響了經驗分析。有的學者認為人力資本的投資在亞洲新興工業化國家的發展中扮演了重要角色。對人力資本的投資提高了工人的勞動技能，從而提高了勞動生產率。所以，人力資本的增加應該促進經濟增長。但是，另一些實證研究卻發現了與理論預期想反的現象。

二、人力資本的兩種類型

提升人力資本的投資可以分為多種形式。舒爾茨在一篇論文種列舉了五類具有經濟價值的人類能力:學習能力、完成有意義的工作的能力、進行各種文娛體育的能力、創造能力和應付非均衡的能力。為了概括出資本結構更抽象的意義。作為一種探討，為了更方便的分析人力資本的結構問題，我們可以考慮將人力資本的能力分解為，用于提升資源轉換能力和資源配置的能力的兩部分。

所有的資源需要經過人的加工才能變成有用的產品。這種能力就是我們所說的資源轉換能力。在經濟快速發展的階段，對人力資本的需求主要集中于高技術能力的人。在不完善的社會保障體系和基礎教育制度下，營養不足、營養不良、疾病、識字率低等因素降低了勞動力的工作能力。所以，衛生條件的改善，對基礎教育的的投人，專門技術的培訓都有助于提高生活水平，人的健康狀況，從而提高勞動技能的，也即，提升了資源的轉換能力。

資源配置能力主要涵蓋了除資源轉換能力之外的的人力資本所

具有的經濟價值能力。具體來說，是指對經濟環境活制度結構的變化作出反應、發現潛在的獲利機會。運用資源實現利益最大化的決策能力。這種能力雖然沒有直接的將資源轉換為產品，但是，它通過對資源的有效安排，使資源得到了更好的利用，

三、浙江-陜西之迷

浙江與陜北兩省的不同的經濟反展狀況的差異提供了一個利用人力資本結構的的差異而不是人力資本的存量來解釋經濟發展的很好例子。

按照西方的人力資本理論，人口素質(人力資本)與經濟增長存在明顯的正相關性，但在對浙江和陜西自改革開放以來的經濟發展的比較中，卻得出了相背離得結論—陜西得人口素質要高于浙江，無論是自然資源和實物資本，陜西都要好于浙江；陜西還具有更廣闊的教育資源、雄厚的科技資源和強大的科技開發能力，但是經濟增長卻明顯低于浙江。

如果考慮到人力資本的能力結構和投資結構或許可以比較好地解釋浙江一陜西之迷。對于陜西省來說，盡管有較高的人力資本優勢，但是，技術人員的結構與實際需求結構的不對稱以及體制上的不對稱，造成了陜西科技大省與經濟弱省的不對稱。

為了便于分析，我們可以把人力資本的資源配置能力細分為技術型、市場型和制度型資源配置能力。事實上，各地區的思想觀念、文化氛圍、價值取向的不同，致使各個地區的制度型資源配置能力、市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大。一般形式上的教育和培訓只能為社會提供提供技術型的人力資本，不能為經濟體制改革初期提供具有強烈市場意識的經濟行為者。

對于陜西省來說，技術型人力資本充足，但是，在改革開放的過程中，市場不斷發展，制度不斷變化，缺少這方面的人才去捕捉市場契機，抓住市場機會，所以，經濟的發展較為緩慢。

相比于陜西，浙江在市場型和制度型的人力資本方面更有優勢。浙江在歷史上是中央統治比較薄弱的地方，具有較強的商品經濟意識。江浙一帶的人在改革開放過程中更善于捕捉市場機會，擺脫僵化的思想觀念和管理體制的束縛，抓住經濟體制轉型的契機，利用適當超前的經營思想和經營方式，獲得“先發優勢”。浙江的人力資本結構中，市場型和制度型人力資本結構有力地推動了浙江經濟的發展。

四、中國經濟的發展與人力資本需求結構的改變

建國50多年來我國勞動力就業結構已經發生了較大的變化:第一次產業的勞動力比重有明顯的下降，從1952年的83.5%下降到2000年的50%；第二次產業的勞動力比重呈先上升后下降的趨勢，從1952年的7.4%上升到1997年的23.7%，又下降到2000年的22.5%；第三次產業勞動力的比重則呈上升趨勢，從1952年的9.1%上升到2000年的27.5%。需求結構正由滿足溫飽為中心的必需品消費階段向非必需品消費階段轉化，所以，產業結構也必須隨之進行調整。這種調整也將間接的改變不同產業對人力資本的需求結構。所以，分析和預測產業結構的變化對提高目前我國的人力資本投資效率具有重要作用。

從人力資本營運角度看，人力資本對物質資本提出要求，物質資本也對人力資本提出要求，二者只有合理匹配才能實現各自的價值。人力資本結構的演變，從宏觀的角度講，就是要隨著經濟的不斷變化而變化，達到充分就業與合理使用，形成良性結構，保證社會經濟發展的需要，以取得最大的經濟效益和自身較高的使用效率；從微觀上講，就是要“將合適的人放到合適的崗位上”，使人力資本發揮自身最大的價值，提高企業或其他組織的效率。

五、當前人力資本的結構問題

隨著我國經濟的持續增長，產業結構的快速調整，以電子信息業為代表的朝陽產業的不斷開發，傳統產業技術改造的加快進展和外向型經濟的迅速開拓，各類人才尤其是高級專業人才的緊缺成了嚴重的社會問題。

我國所具有的龐大的人力資源總量，固然是發展經濟的一個潛在優勢，但潛在優勢不等于現實優勢。我國的人力資源，從縱向上看，隨著我國人力資源開發力度的加大，人力資源的素質比過去已有了顯著的提高；但從橫向比，即從經濟的增長及就業結構的調整對人力資源的客觀需求看，人力資源的數量、質量和素質仍存在著相當大的差距。

其中的一個體現就是，人力資源的專業結構不合理。當前在我國市場上蘊藏著幾個主要矛盾現象，其中最明顯的是我國工業品的相對過剩已到了相當嚴重的程度，而同時60%技術含量高、附加值高的投資類設備仍依賴進口解決。它反映的是相應的專業人才在結構上的突出矛盾，一方面是出現如經濟、建筑、管理等曾經一度走俏，而今需求已達飽和狀態的傳統專業市場上的供大于求現象，而另一方面是電子技術、生物技術及環保等新興專業需求量急劇增加，供給明顯不足。專業人才供需關系在很大程度上反映了人才在專業結構上的缺陷。這就是當前我國的結構性失業的主要原因。如果專業結構不能服從產業發展的需要，我國的就業結構轉變就沒有可依賴的人力資本基礎。

六、優化人力資本的結構

人力資本結構和數量能夠有力推動經濟增長的前提條件是，人力資本的結構必須與產業結構有效對應。

人力資本結構合理與否，從宏觀方面看，一要適應社會經濟發展水平的要求；二要能夠滿足國民經濟建設主要部門的需要；二要能夠取得良好的宏觀經濟效益；四要能使國民經濟持續發展。從微觀上講，則要求各微觀組織能夠形成多層次人力資本協同作戰的能力，形成一個集體力，同時要保持人力資本結構的動態性，通過各層次人力資本的互相影響，使人力資本在不同層面上能夠持續增長，從而達到人力資本結構的不斷優化。

從人力資本對資源的轉換能力和對資本的配置能力上看，就是要達到兩種人力資本的供給比例與經濟增長需求的匹配。對于一個國家來說，經濟的發展必將帶來產業結構的提升。服務干第一、立產業的更主要的是擁有對資源轉換能力的人，而對于第三產業來說需要的更主要的是擁有資源配置能力的人。

人才培養模式的改變是改變人力資本結構的一個重要手段。我國傳統教育中，傳統的、計劃性的、單一的人才培養模式起著誤導作用，專業設置沒有考慮到當地經濟發展和社會發展的需要，人才培養體系缺乏靈活性和適應性，由此導致培養出來的人才缺乏個性和特色現在，部分重點大學已經獲得了專業設置的自主權，所以，學校應該分析好辦學方向、目標定位，改變傳統辦學思維定勢，在培養體系上體現出差異性來，以適應社會的需求。新晨：