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摘要

需要層次理論是比較具有代表性的激勵(lì)理論。從需要層次理論出發(fā)，完善高校后勤員工管理可以從以下幾個(gè)方面入手。提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎(chǔ)需要。堅(jiān)持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要。加大人文關(guān)懷，滿足后勤員工的歸屬需要。關(guān)注個(gè)人發(fā)展，滿足高校后勤員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。滿足高校后勤員工的群體類別需要，實(shí)施差別化管理模式。

關(guān)鍵詞：需要層次理論；高校后勤管理；員工管理

高校后勤工作是一項(xiàng)具有服務(wù)性和保障性特點(diǎn)的工作，為教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)提供了重要的保障。高校后勤工作需要充分調(diào)動(dòng)后勤員工的積極性和創(chuàng)造性，提高自身的管理水平，建立充滿活力的員工管理和激勵(lì)機(jī)制。高校后勤員工的激勵(lì)和管理離不開科學(xué)理論的指導(dǎo)，需要層次理論是比較具有代表性的激勵(lì)理論。需要層次理論（hierarchy　of　needs）由美國(guó)學(xué)者馬斯洛提出，該理論研究的是人類的需要及其結(jié)構(gòu)的理論［1］。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，把人的各種需要概括歸納為五大基本需要［2］：生理需要包括人類最基本的需要，比如像衣、食、住、性等等，必須首先得到滿足；安全需要是指對(duì)人身安全、生活環(huán)境安全、就業(yè)保障、經(jīng)濟(jì)保障等方面內(nèi)容的需要；愛與歸屬的需要是指對(duì)友情和愛情，信任和溫暖的需要，建立良好的人際關(guān)系或者親密關(guān)系；尊重需要是指人的自尊、尊重他人以及被他人尊重的心理需要。也就是說(shuō)，尊重需要涉及個(gè)人的自尊心和自信心，威望和榮譽(yù)，地位和權(quán)力等內(nèi)容；自我實(shí)現(xiàn)的需要促使自己最大限度地發(fā)揮自己的潛在能力，使自己成為所期望的人物。馬斯洛認(rèn)為這是人最高層次的需要。本研究就是以需要層次理論為依據(jù)，將前人的研究成果應(yīng)用于高校后勤員工的激勵(lì)研究，探討優(yōu)化高校后勤員工激勵(lì)的模式，為高校在后勤管理實(shí)踐中提出具有針對(duì)性的建議。

一、提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎(chǔ)需要

需要層次理論認(rèn)為，生理性需要和安全性需要是人類的基礎(chǔ)需要。只有首先滿足這些基礎(chǔ)需要，人類才能更好地生存與發(fā)展。提高后勤員工的福利待遇，解決后勤員工的后顧之憂，使后勤員工安居樂業(yè)。一方面，高校管理者應(yīng)加大投入，提高后勤員工的基本工資，逐步改善后勤員工的生活條件。這些問題的解決都是后勤能夠進(jìn)行正常工作的前提條件，高校應(yīng)千方百計(jì)為后勤員工謀利益，解決好實(shí)際問題。另一方面，提高后勤員工的福利待遇，也可以從自主性福利入手。強(qiáng)制性福利是政府規(guī)定必須執(zhí)行的福利，主要體現(xiàn)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等方面［3］。而自主性福利是，是單位在仔細(xì)考察員工特點(diǎn)和自身需要的基礎(chǔ)上，推出的一套完整的福利項(xiàng)目體系，并且規(guī)定了員工所能享受到的福利總額，讓員工根據(jù)自己的需要自主選擇［4］。常見的比如住房安排、交通補(bǔ)貼、食品補(bǔ)貼、特殊津貼、教育費(fèi)、培訓(xùn)計(jì)劃、個(gè)人意外保險(xiǎn)、雇員娛樂、醫(yī)療福利、帶薪假期等。員工的工作業(yè)績(jī)決定了所能享受到的福利總額，因此，利于發(fā)揮福利措施的激勵(lì)效果。對(duì)于高校后勤員工而言，在滿足國(guó)家法定福利項(xiàng)目上，讓高校后勤員工根據(jù)自己的要求針對(duì)性地選擇其他福利項(xiàng)目，如：帶薪休假、探親假、婚假、喪假、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等。

二、堅(jiān)持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，高校后勤員工具有強(qiáng)烈的尊重需要，一般情況下薪酬和績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，建立突出公平性的績(jī)效考核體系顯得尤為重要。績(jī)效考評(píng)是管理者按照工作職責(zé)和崗位要求，運(yùn)用一種或幾種考評(píng)方法，對(duì)員工的工作效果進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程［5］。績(jī)效考評(píng)是實(shí)施薪酬激勵(lì)政策的基礎(chǔ)。對(duì)于高校后勤員工而言，薪酬是高校后勤員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的回報(bào)，只有獲得和自己勞動(dòng)付出相稱的報(bào)酬，才能降低他們的不滿足感。假如高校后勤員工感到自己的付出沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，他們會(huì)認(rèn)為自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值均沒有得到體現(xiàn)，便可能會(huì)離職。所以，建立公正的考核體系和薪酬制度顯得特別重要。滿足后勤員工的自尊需要，還體現(xiàn)在尊重后勤員工的權(quán)利，充分聽取他們的意見。后勤管理部門在制定政策和運(yùn)行決策時(shí)，要發(fā)揚(yáng)民主，提高決策的開放程度，廣泛聽取不同渠道的意見。當(dāng)后勤部門遇到重要事件時(shí)，要廣開言路，讓決策過(guò)程成為一個(gè)聽取廣大后勤員工意見的過(guò)程，鼓勵(lì)他們參與決策，使他們認(rèn)為自己是學(xué)校重要的一員。

三、加大人文關(guān)懷，滿足后勤員工的歸屬需要

高校后勤員工在學(xué)校的組織環(huán)境中工作和生活，其中工作條件、規(guī)章制度、學(xué)校文化等都會(huì)構(gòu)成后勤員工的激勵(lì)因素，良好的工作環(huán)境對(duì)于促進(jìn)學(xué)校與后勤員工之間的雙贏起著積極的推動(dòng)作用。首先，高校后勤管理者要帶頭實(shí)踐這種人文型的關(guān)懷認(rèn)知，在工作生活中多替后勤員工著想，讓他們感受到學(xué)校對(duì)其工作上的關(guān)懷和生活上的關(guān)心；其次，高校后勤管理者要做到從細(xì)節(jié)出發(fā)，比如工作環(huán)境方面，要做到流程規(guī)范、秩序井然等；幫助解決后勤員工子女入學(xué)、配偶安置等困難；高校后勤員工生日當(dāng)天收到后勤主管簽名的賀卡、生日蛋糕和禮物；當(dāng)后勤員工家中有紅白喜事的時(shí)候，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)前往慰問，發(fā)放一定的補(bǔ)助等；最后，營(yíng)造良好的交際氛圍，滿足后勤員工的社交需要。高校后勤管理部門應(yīng)竭力為后勤員工構(gòu)建良好的交流平臺(tái)，讓后勤員工在辛苦的工作之余，加強(qiáng)溝通和交流，充分體驗(yàn)到友情的溫暖，滿足后勤員工的社交需要。

四、關(guān)注個(gè)人發(fā)展，滿足高校后勤員工的自我實(shí)現(xiàn)需要

第一，根據(jù)學(xué)校后勤的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合高校后勤員工的個(gè)人需要和崗位特點(diǎn)，主要從高校后勤員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化和完善。高校后勤員工培訓(xùn)不僅可以保持學(xué)校后勤的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且可以滿足后勤員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，能夠調(diào)動(dòng)后勤員工的工作積極性和主動(dòng)性，是一種符合實(shí)際的激勵(lì)方式［6］。學(xué)校通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的方式來(lái)激發(fā)高校后勤員工，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。第二，目前高校后勤員工晉升渠道狹窄，阻礙了后勤員工積極性的發(fā)揮。高校后勤管理部門可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)置不同的發(fā)展路徑，建立職業(yè)發(fā)展的多重渠道，比如管理崗位序列和專業(yè)技術(shù)崗位序列等，以便滿足不同工作崗位的高校后勤員工的不同發(fā)展需要。使高校后勤員工的能力得到發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)他們的人生目標(biāo)。

五、滿足高校后勤員工的群體類別需要，實(shí)施差別化管理模式

高校在對(duì)后勤員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)掌握不同群體類別的需要及需要特征，只有對(duì)不同群體類別的高校后勤員工實(shí)施差別激勵(lì)，才能達(dá)到預(yù)期的效果。高校后勤員工由于在知識(shí)、性別、學(xué)歷水平等存在區(qū)別，從而導(dǎo)致他們的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)特征也呈現(xiàn)很大的差異。因此，在激勵(lì)高校后勤員工時(shí)一定要體現(xiàn)出差異化原則，即對(duì)不同類別的高校后勤員工、不同發(fā)展階段的高校后勤員工實(shí)施不同的管理模式，切忌發(fā)生“一刀切”的現(xiàn)象。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，從需要層次理論出發(fā)，提高后勤員工福利待遇，滿足其基礎(chǔ)需要；堅(jiān)持民主公平，滿足其自尊需要；加大人文關(guān)懷，滿足其歸屬需要；關(guān)注個(gè)人發(fā)展，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要；滿足高校后勤員工的群體類別需要，實(shí)施差別化管理模式，可以讓高校后勤保障體系更加完善，從而更好地為教學(xué)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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［3］彭宅文．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度與促進(jìn)就業(yè)［J］．中國(guó)勞動(dòng)，2008（8）：11－15．

［4］黃敏．員工福利計(jì)劃和團(tuán)體人身保險(xiǎn)的問題探討［D］．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2000：32－33．

［5］王君．績(jī)效考評(píng)方法的分類研究［J］．遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，2009，（13）：21－22．

［6］張志軍．服務(wù)的價(jià)值：高校后勤改革理念與實(shí)踐［M］．杭州：浙江大學(xué)出版社，2005：23－26．

作者：吳寶華 單位：仰恩大學(xué)