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第一篇：企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化研究

一、薪酬滿意度的主要決定因素

一個企業(yè)，通過成本測算分析，其薪酬開支的費用相對確定，不能隨意變動。優(yōu)化薪酬管理就是要以合理的分配方式把“蛋糕”切得讓盡可能多的員工滿意，激發(fā)和提高員工的工作積極性。員工對薪酬管理的滿意度，主要取決于外部平均水平和內(nèi)部公平度。

1.1外部平均水平

員工會將自己的薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收入高于或接近同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位勞動力市場價格，則滿意度會提高，否則滿意度降低。

1.2內(nèi)部公平度

員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。通常員工在付出自己的勞動后，最關(guān)心的是自己的收入水平，也會在企業(yè)內(nèi)部進行比較。當員工感覺到自己在企業(yè)中沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低，從而降低工作積極性，甚至?xí)箖?yōu)秀人才流失。

二、優(yōu)化薪酬管理的主要對策

薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對內(nèi)具有激勵作用對外具有競爭能力，既能充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，又能吸引和留住人才。結(jié)合電力行業(yè)的特點及本地區(qū)的實際情況，對薪酬管理提出以下對策。

2.1構(gòu)建合理的薪酬體系

構(gòu)建合理的薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素：

2.1.1明確的薪酬目標。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績效，又要兼顧公平。薪酬既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對員工貢獻的認可。

2.1.2薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指通過對同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。

2.1.3薪酬體系的市場競爭力。是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬給本企業(yè)的薪酬水平定位。一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工；另一方面要控制勞動成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。

2.2建立績效工資制度

企業(yè)以員工被聘任的工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級，并針對員工的勞動成果建立健全配套的獎勵制度。以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力市場價位確定工資總量，然后根據(jù)工資總量按一定的比例支付基本工資和績效工資。建立績效工資制度，首先要量化每個崗位的工資業(yè)績，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；其次，在量化的基礎(chǔ)上將績效工資向業(yè)績優(yōu)秀者、主崗位員工傾斜，適當拉開差距，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于營造提高技能、努力工作的芬圍，強化團隊精神，提高企業(yè)競爭力。

2.3做好外、內(nèi)在報酬的平衡

外在報酬主要是指組織提供的津貼、獎金、社會保險、員工服務(wù)、帶薪休假及其他福利或服務(wù)，側(cè)重于滿足員工在物質(zhì)方面的表層需要。而內(nèi)在報酬則大多是基于工作任務(wù)本身的相關(guān)心理報酬，如個人職業(yè)發(fā)展、感興趣的工作或任務(wù)、參與決策、有價值的貢獻等，更加傾向于精神層面的需求。“水桶理論”要求企業(yè)應(yīng)該平衡運用各種激勵措施，以尋求它們之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)與協(xié)作效果的最大化。因此，企業(yè)首先應(yīng)該了解員工的真正需要，對外在報酬和內(nèi)在報酬進行科學(xué)地平衡，使兩者各得其所、相得益彰，保證激勵效應(yīng)的動態(tài)化和最大化。

2.4開展科學(xué)規(guī)范的考核評價

推行好的薪酬制度必須要有科學(xué)規(guī)范的考核評價制度，通過科學(xué)確定薪酬標準建立正常的薪酬增減機制。首先，進行薪酬調(diào)查，掌握相關(guān)資料和信息；其次是進行崗位勞動評價，對崗位勞動要素作比較系統(tǒng)地分析，嚴格開展全面考核，準確區(qū)分勞動差別；最后，對薪資的結(jié)構(gòu)、標準、形式，以及薪資晉升條件等事項進行科學(xué)決策。

2.5建立與薪酬機制相適應(yīng)的企業(yè)文化

一個企業(yè)的文化特征是薪酬制度設(shè)計的根本依托。企業(yè)倡導(dǎo)什么，企業(yè)的核心價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會體現(xiàn)出來，薪酬制度也不例外。薪酬制度應(yīng)以人為本，要設(shè)法滿足員工的要求，改善員工的利益，激發(fā)員工高層次的需求。同時，薪酬公平更多的是需要一種企業(yè)文化和理念的支撐，因為公平不是單單憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能解決。企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵的薪酬會向哪些重點崗位傾斜，把物質(zhì)激勵和精神鼓勵相結(jié)合。

2.6采用一些柔性的薪酬計量方法企業(yè)

可根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限或某一崗位的服務(wù)年限而自動加薪；根據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限等確定每個員工的薪點；對一些優(yōu)秀人才實行分紅制等。通過這些方法，有時會收到意想不到的效果。

作者：徐敏單位：浙江浙能臺州第二發(fā)電有限責(zé)任公司

第二篇：企業(yè)薪酬管理的問題及對策

一、國企薪酬管理存在的問題

(一)社會主義“大同社會”思想的影響

社會主義的終極目標實際上是建立一個和諧的“大同社會”，這早在新中國成立初期便得以深刻體會。在向蘇聯(lián)照搬高度集中的計劃經(jīng)濟體制帶來的惡性循環(huán)中，“大鍋飯”成了發(fā)放薪酬的具體標準，這樣的思想一直延續(xù)到現(xiàn)在，即使已經(jīng)有了巨大改觀，但依然值得重視。員工薪酬多少以企業(yè)效益來作為發(fā)放標準，無視了員工在生產(chǎn)經(jīng)營中創(chuàng)造的價值，無法做到按勞分配，這是現(xiàn)階段國企中普遍存在的根深蒂固的“大鍋飯”思想，無論做多做少，做好或者不做好，薪酬的發(fā)放總是少不了的，這極大地挫傷了部分員工的工作積極性。

(二)政府過多干預(yù)

以市場經(jīng)濟運行為主導(dǎo)，國家宏觀調(diào)控為輔的經(jīng)濟運行才是適宜企業(yè)發(fā)展的，然而我國國企卻無法做到這一點。政府部門要求掌握企業(yè)的薪酬總額，并通過行政手段對企業(yè)薪酬發(fā)放進行干預(yù)，主要實行工效掛鉤和工資總額包干的方式。這就嚴重影響了國企的發(fā)展，自主控制權(quán)較少，無法充分發(fā)揮企業(yè)本身的能動創(chuàng)造性。

(三)內(nèi)部公平性原則失衡

官本位思想的束縛，薪酬水平與職位高低、工作年限相掛鉤，傳統(tǒng)的薪酬制度都建立在嚴格的官僚等級制度之上的，只根據(jù)崗位本身的價值而不考慮員工所創(chuàng)造的價值給予薪酬，一方面可以促進員工努力向上，另一方面也會造成新老員工薪酬矛盾的出現(xiàn)，當然還會讓員工感到無法實現(xiàn)自身價值，從而辭職離去。

(四)缺乏與外部競爭的環(huán)境

國企中存在著員工眾多、機制臃腫的問題，能夠干實事的人少，工作效率十分低下，企業(yè)經(jīng)濟效益提不上去，員工的薪酬水平自然也上不去，積極性被削弱，惡性循環(huán)開啟；另外，由于國企的福利較高，各類津貼獎金種類繁多，存在濫用資金的嫌疑，卻沒有起到激勵員工的作用，反而促使了一大批人員懶惰起來。國企內(nèi)部的薪酬水平與社會平均水平脫軌，缺乏與外部競爭的環(huán)境。

二、對策：建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度遵循的原則：

第一，員工收入水平應(yīng)該符合企業(yè)的規(guī)模與業(yè)績，同時應(yīng)與外部（同行業(yè)）薪酬水平相符，不可存有太大差距。譬如國企，不可因為有國家政策扶持而無視企業(yè)經(jīng)濟效益的多少，總是按照一定的標準來規(guī)定薪酬多少，這樣既有在經(jīng)濟低谷時期致使一些員工變得不思進取而懶惰，又有可能在企業(yè)經(jīng)濟效益獲得巨大回報之時以固定的薪酬標準挫敗了員工的勞動積極性。

第二，國企中往往存在著高位高薪少工作量的現(xiàn)象，“位高權(quán)重者”無需動力便可“坐享其成”，要將責(zé)任與義務(wù)對等起來，認識到薪酬的多少與個人所在崗位的價值并無多大關(guān)聯(lián)，而應(yīng)該與自身所創(chuàng)造的價值相符合。

第三，要與企業(yè)的長遠利益相匹配，要圍繞企業(yè)的目標運行，旨在促進企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。企業(yè)薪酬管理制度在制定之前一定要考慮企業(yè)未來的長遠發(fā)展，不可因為眼前的短暫利益而刺傷員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)的效益與員工的努力是分不開的，改革開放讓人民嘗到了甜頭以促進經(jīng)濟更快更好的發(fā)展，這樣的定律在企業(yè)中也一樣。員工作為企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，以自身的利益不斷組合擴大創(chuàng)造出了企業(yè)的大效益，企業(yè)在獲得巨大效益的同時，也不應(yīng)該忘記回饋給員工，讓員工明白自身對于企業(yè)的重要性，將自身的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，從而促進企業(yè)更好地發(fā)展。

第四，獎罰分明，激勵員工。在薪酬管理中推出崗位激勵模式，要求根據(jù)員工所在崗位的不同對其使用不同的激勵模式，除了需要特別說明的銷售人員這一特殊群體外（薪酬一般以基本工資+績效工資組成），其余崗位人員應(yīng)該按照各自的崗位性質(zhì)給予工作上的激勵。

三、小結(jié)

綜其以上，制度上要體現(xiàn)激勵與約束并重、獎罰分明，薪酬要與員工的創(chuàng)造價值、素質(zhì)考核、獎懲掛鉤；堅持競爭性原則、公平性原則、合法性原則以及戰(zhàn)略性原則。

作者：孫文全單位：邢臺市煤氣熱力總公司

第三篇：企業(yè)員工績效評估與薪酬管理

一、當前我國石油企業(yè)在員工管理方面存在的問題

1.企業(yè)對員工績效與資本調(diào)控不夠重視

在員工能否發(fā)揮其真正應(yīng)該發(fā)揮的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，需要從制度上進行一定的調(diào)控，所以進行績效評估和薪酬管理非常必要。但是當前伴隨著當前國內(nèi)國際市場的信息化進程，人力資源所創(chuàng)造的財富和能夠為企業(yè)所帶來的效益并沒有得到企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人的重視，他們沒有認識到人力成本的節(jié)約以及員工個人素質(zhì)的提高對工作效率帶來的改進，所以，導(dǎo)致了整個企業(yè)對人力資本的忽視。而我們知道，在國企內(nèi)部進行人力資源改革，需要的是由上到下的改革才能保證機制的良好運作。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，使得整個國有企業(yè)的人員方面冗員現(xiàn)象非常嚴重，有些員工并沒有做出相應(yīng)的貢獻，卻得到了更多的工資或者獎勵，這也是內(nèi)部人力資本運作與控制不健全的重要表現(xiàn)。所以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須重視員工績效評估掛鉤薪酬管理的良好掌控對企業(yè)發(fā)展的重要性，并積極采取相應(yīng)的措施。

2.企業(yè)績效與獎懲制度匱乏導(dǎo)致工作效率低下

企業(yè)員工工作效率與獲得報酬之間的不平衡在客觀上對企業(yè)實行績效評估與薪酬管理掛鉤提出了要求。根據(jù)亞當斯密的管理學(xué)績效理論可以知道，當員工的工作貢獻多于工作報酬時，可以通過增加工作報酬來使員工得到平衡；而當員工的工作貢獻低于工作報酬時，可以通過增加工作量來實現(xiàn)平衡。所以，綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部進行員工之間的協(xié)調(diào)與平衡時，最重要的就是實現(xiàn)工作時間與工作報酬的相對平衡。也就是說當面對企業(yè)內(nèi)部的獎懲機制的不完善時，員工內(nèi)心的平衡很難實現(xiàn)，也就出現(xiàn)了員工不能夠很好地提高工作效率為企業(yè)做貢獻的目標。而為了能夠真正改善企業(yè)內(nèi)部的這種對工作懈怠的情況，就需要將員工績效評估與其薪酬管理掛鉤，使得員工面對這種制度只能從客觀上改進工作現(xiàn)狀，提高工作效率。

3.企業(yè)實行績效評估與薪酬管理掛鉤的力度不夠

當前的國有企業(yè)人力管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出與理想截然相反的狀態(tài)，由于國有企業(yè)相對于其他資本配置的企業(yè)而言，在經(jīng)濟效益與工人工資方面缺少一定的靈活性，但是也少一些威脅和變動，所以導(dǎo)致了國有企業(yè)的人力資本調(diào)控力度嚴重缺乏，企業(yè)缺乏專業(yè)的員工績效評估和薪酬管理部門，將此項與其他如財務(wù)等部門的職能與工作性質(zhì)進行了混淆，在很大程度上都導(dǎo)致了因人力資本調(diào)控缺乏力度而帶來的一系列人力資本與工作效率方面的問題。

二、有利于企業(yè)開展績效評估和薪酬管理的對策

1.建立完善的績效機制以及獎懲制度

我國國企多年來的發(fā)展都遵循工資水平穩(wěn)定的規(guī)律，而這樣的現(xiàn)象卻導(dǎo)致了國有企業(yè)人才的流失，近年來這種現(xiàn)象更是頻繁發(fā)生。此外，由于國有企業(yè)的員工數(shù)量與企業(yè)規(guī)模更為龐大，所以企業(yè)在人力資本方面面臨著很大的壓力。而為了能夠為企業(yè)留住更多能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，對當前現(xiàn)狀做出一定的改變，就需要建立一個具有可行性的績效機制。而績效機制的建立，首先要做的就是實現(xiàn)員工職位與資歷等于工資之間的掛鉤關(guān)系，能夠在很大程度上減少企業(yè)冗員的現(xiàn)狀。也能夠促進企業(yè)員工對提高自身的工作相關(guān)技能與對企業(yè)當前發(fā)展的貢獻，為企業(yè)的發(fā)展注入全新的血液和活力。此外，還可以創(chuàng)新性地進行“一崗多薪”的改革，真正實現(xiàn)多勞多得的企業(yè)工資收入現(xiàn)狀。在獎懲制度方面，主要是指企業(yè)應(yīng)該為貢獻較大的員工實行完備的福利制度，這也是吸引員工為企業(yè)多做貢獻的重要因素。在當前的社會，人才所能夠創(chuàng)造的價值可以說是無可估量的。

2.創(chuàng)新性將員工的績效評估與薪酬管理進行聯(lián)動

通過對相關(guān)研究的分析，筆者認為績效評估與薪酬管理之間的是相互作用、相互影響的。工作績效筆者在上文中已經(jīng)進行了一定的論述。在薪酬管理方面，筆者認為首先要實現(xiàn)薪酬分配的公平性，只有基于公平性的薪酬管理才能真正促進員工績效的提升。薪酬管理的公平性能夠給員工增加對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而能夠使得員工基于情感為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。薪酬管理方面還需要建立起一定的執(zhí)行機制和監(jiān)督機制，執(zhí)行機制可以由企業(yè)內(nèi)部的人力部門來負責(zé)，監(jiān)督機制的建立與作用發(fā)揮也不容忽視。此外，企業(yè)還要定期對員工進行相關(guān)培訓(xùn)，塑造企業(yè)文化。進行績效評估與薪酬管理最根本的還是要對員工進行人力管理，而我們知道當員工具備了相關(guān)的高度認識之后，才能夠真正在工作過程中落實政府所施行的績效與薪酬管理政策，員工的配合度越高，管理措施的完成度也就越高。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，如何降低成本提高經(jīng)濟效益是所有企業(yè)都面臨的問題。而企業(yè)人力資源不能夠及時為高速發(fā)展的企業(yè)提供動力，將會大大降低企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。以上筆者所列出的當前我國國有企業(yè)進行員工績效評估、實行有效的薪酬管理的對策，是在綜合考察國內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新因素與筆者的切身體會的前提下得出的。我們知道，任何對策與管理模式都不是十全十美的，只有在企業(yè)人力配置的過程中選擇真正適合本企業(yè)實際情況的，才是最好的，也才是最能提高企業(yè)生產(chǎn)效率，進行企業(yè)革新的最行之有效的方法。

作者：趙峰單位：玉門油田人事處