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企業制度范文第1篇

[關鍵詞] 家族企業制度 現代企業制度 所有權 經營權

改革開放以來，我國家族企業得到了飛速的發展，為國民經濟的發展做出了巨大貢獻，但家族企業在發展過程中也出現了不少問題，比如沈陽飛龍、巨人集團等，在經歷短暫的輝煌后迅速衰落，有人形象的稱為“各領三五年”，從學界來看，有相當比重的人主張家族企業應向現代企業制度轉變，家族企業制度真的如他們所說落后了嗎？現代企業制度真的就 能解決一切問題嗎？本文就擬對兩種企業制度進行比較，進而闡述自己的觀點。

一、兩種企業制度的含義及特點

目前學界對家族企業本身還沒有一個公認的定義，本文只是從公司治理角度來對家族企業進行劃分，即只要家族成員在公司中擁有大部分股權和掌握實際的經營權，我們就認為它是家族企業。結合現實的情況，我們把家族企業的特點歸納為:(1)產權關系簡單，產權主體明確。家族掌握著絕對所有權，并傾向于通過控制所有權實現其他權力。(2)集權式領導，這是與家族企業的產權特性相聯系的，家族企業一般都有一位權威領導，他的理念、作風、能力等直接決定著企業的發展。

現代企業制度是在市場經濟長期發展過程中經過反復改進而逐漸形成的，是隨著商品經濟的發展而產生的、適合現代商品經濟（市場經濟）要求的一種企業制度，其主體形式是股份公司，也是20世紀90年代以來我國政府一直提倡要建立的企業制度，比較公認的定義是：由一組支薪的高、中層經理人員所管理的多單位企業，可以恰當的被稱為現代企業。其主要特點是：企業的所有權與控制權在業主和經理人員之間適度分離，業主不再直接經營企業，而交由專職職業經理人員經營，企業有完善的公司治理結構和制度安排，企業的一切行為按照規章辦事。概括起來就是：產權清晰、權責明確、管理科學、注重效率。

二、兩種企業制度的比較

根據以上的介紹，我們從以下幾方面對兩種企業制度進行比較:

1.企業的所有權方面，家族制企業的所有權牢牢掌握在創業家族手中，企業資產與家族的財產混合在一起，沒有明確的界限，企業的盈利或虧損完全由家族成員按照一定的原則共同分擔。而對于現代公司制企業則是由眾多無關的股東共同出資成立的，他們以出資額對企業的債務承擔責任。

2.企業的控制權方面，家族制企業牢牢掌握著企業的經營控制權，企業的重大決策由家族做出，并且決策的執行和監督都由家族成員控制。對于公司制企業來說，企業的決策權、執行權和監督權分散于股東、職業經理人和公司監督者之間，權力相對來說比較分散，股東行使的決策權也以他們的股份份額為基礎。

3.企業的組織結構，家族企業一般采用扁平化的組織結構，尤其是在創業初期，通常以非正式契約關系形成企業的最初組織框架。這種結構的優勢在于中間層次比較少，便于信息的上傳下達，對市場信息反應迅速，便于抓住市場機遇?，F代公司制企業則基本上采用科層制，它內部的管理分工更為細致，能充分滿足企業更大的規模、范圍,以及日趨復雜的內部分工和交易的需要。

4.在用人機制上，家族企業的用人機制可以概括為用人唯親，其成員有明顯的三緣特性，即隨著組織規模的擴大，組織成員沿著血緣、親緣和地緣的方向，由近及遠、由親到疏組成了一個差序格局，總體上只局限于家族這個范圍之內，可選擇的范圍比較小。對于現代企業來說，其用人機制則是用人唯賢，在公開的人才市場通過招聘來選拔自己需要的人員，相對來說，可選擇的范圍就比較大，并且隨時可以對人員進行調整。

5.在激勵機制上，家族成員受到來自家族利益和親情的雙重激勵和約束，從某種程度上表現一定的超經濟性，即利他性。在現代企業中，企業內部各利益相關者的責任、權利等則是通過一系列的契約所規定的，通過契約的法律約束力來保證各方利益的最終實現。

6.在企業的轉換機制上，家族企業內部的“家長”身份及其權威大多情況下是“世襲”的，而不論這位繼承者是否能勝任這一崗位。但在現代公司制企業中，董事會受股東大會的委托，在極廣泛范圍內挑選最有可能實現公司長期利益最大化的職業經理人作為本公司的管理者。

三、對我國私營企業的啟示

從以上的分析中我們并不能得出家族企業制度就一定比現代企業制度落后的結論，近年來一些學者的研究成果和家族企業發展的現實都支持了這個觀點。例如Anderson 和Reeb經過研究發現，無論是初期（經營期小于50年）的家族企業，還是成熟期（經營期大于50年）的家族企業，都表現出比非家族企業更好的業績（Anderson和Reeb，2003）。從長期來說，家族企業的業績要比非家族企業好，而短期內，非家族企業的業績比家族企業好（London Economics，2002）。

一種制度的存在和發揮作用還要與一定的客觀環境相適應，包括政治、經濟、文化等環境，筆者在《我國家族企業管理模式初探》一文中就我國家族企業存在的客觀必然性做了詳細的分析，結論是目前我國部分企業選擇家族企業制度是與我國當前的客觀環境相適應的，但是它也有不足的地方，需要通過改進來進一步完善。正如我們在討論計劃和市場這兩種經濟調節機制的優劣一樣，其實制度本身無好壞優劣之分，關鍵看你怎么用，取長補短、趨利避害應該是明智之舉。對于我國的私營企業來說，在決定企業采取什么制度時，應綜合考慮企業所處的環境，包括宏觀的政治經濟文化環境和微觀的企業內部的具體情況，從實際出發來選擇適合自己企業實際狀況的企業制度。

參考文獻:

[1]黃泰巖楊萬東:《國外經濟熱點前沿》.經濟科學出版社，2005

企業制度范文第2篇

一、提高認識，是做好制度建設的前提

從領導層、中層及員工的思想認識上，要重視制度建設，認識到制度建設的重要性。我國企業的發展是經歷了幾個階段的，由經驗管理階段到科學管理階段再到現代企業管理階段。雖然科技的飛速發展，國際競爭的日漸加劇，增加了企業生存發展的難度，使對企業的內部管理制度變革要求越來越迫切，但是很可惜的是，我們仍有很多企業雖然意識到制度建設的重要性，但在實際當中還做的不夠，這個原因說到底是企業上下仍舊沒有從根本上認識到制度建設的重要性。任何一個企業在成立之初，都會制定相應的規章制度及規范。但這些制度要么是照搬別的企業的制度，要么就完全是制度制定人缺乏前瞻性、合理性及科學性。在制度的執行上，有些置制度于不顧，有些則徇私，不能嚴格執行下去，結果成了領導不在，自由自在，領導來了，才有所收斂。企業從上到下都不能在思想上真正意識到制度的重要性與必要性。制度是保證公司日常工作正常運轉的有力武器，制度是保障每個員工可以各盡其責，發揮員工個人能動性的基礎。建設企業制度，前提就是企業領導層，中層及員工能在思想上重視制度的建設。

二、科學制定管理制度，是制度建設的關鍵

不管是新企業還是老企業，制度制定必須有前瞻性，科學性和針對性。提高全體員工對制度的認識之后，就需要建設制度，規劃制度。企業制度的建設并不是一朝一夕就能健全，完善的。制度的建設是一項長期的任務，需要我們實事求是的去分析，深入細致的去調查，大膽的創新。制度的制定不能僅僅局限于當前，它需要制度的制定者具有高瞻遠矚的眼光，需要具有務實的態度，需要能發揮員工們的群體智慧。做好制度的制定工作必須要與實際結合，切忌盲目的照搬，制度的來源是為了企業的目標服務，需要員工集體認可，且能通俗易懂。制度在制定、搭建的時候，要先做好實際調查，分析出企業管理問題的根本所在，同時堅持民主參與的原則，堅持自下而上地進行流程的梳理和搭建，同時公司的管理者、制度制定的決策者、組織者必須把握住整體的方向，定出制度的綱領。這些都應是制度制定時需要注意的地方。

三、做好宣傳，是制度落實的前提

了解是落實的前提，制度制訂出來后，要進行廣泛宣傳，進行培訓教育，不僅讓員工要了解條文，更應理解制度的內涵，才能更好地執行。制訂了合理、科學的制度，下一步就需要推廣制度，推廣的前提是要進行制度的宣傳，讓員工了解制度，了解制度的真諦。每個企業的員工思想覺悟，認識程度是各不相同的，甚至是良莠不齊。為了做好制度的宣傳，需要相關部門互相配合，做好實例演示工作，通過各種多媒體形式進行企業新的科學制度的宣傳，讓員工意識到制度的根本目的是為了企業的發展，是為了員工個人更好的發展。好的制度是企業與員工雙贏的制度。有的制度在短期看來，不利于某些人的發展，甚至可能會損害到某些人的個人利益。這還需要我們在宣傳之初就要充分估計所會遇到的得困難與阻礙，加強制度教育工作，做好員工的思想工作，通過各種鼓勵形式，或教育形式，讓員工認識到制度的內容，掌握住制度的真諦，只有這樣，制度才能被更好的執行，制度也才能發揮更好的作用。

四、抓好落實，是制度建設的最終目的

只有加大執行力，抓好落實，制度才有意義，制度才體現出它的作用和價值。聯想集團創始人柳傳志說過：“好的企業就像一個軍隊，令旗所到之處三軍人人爭先，個個奮勇，退卻時陣腳不亂。好比一個斯巴達克方針。”“令行禁止”“靜如處子，動如脫兔”這些經典名句都是一個意思：嚴格執行紀律，制度。執行是制度、紀律實施的保證，執行力做不好的制度，即使是再完善也無濟于事。提高制度的執行力，需要創造一個公平、公正的企業氛圍。制度執行者也是制度遵守的模范者，要充分發揮榜樣的作用，要敢于和違規、違章的現象說“不”。為了提高企業制度的執行力，采用獎勵遵紀守法模范，嚴懲違紀違規、無視制度的員工不失為一種可以采用的辦法。落實制度，提高制度的執行力，首先要保證核心制度的實施。

五、制度是一個不斷完善的過程

制度的建設需要根據實際情況予以完善，使制度可以更好地為企業發展服務。在制度推行一段時間后，制度基本就已為大多數員工所接受。在此基礎上，我們還要組織員工探討制度流程的設計問題，梳理流程，使制度更廣泛地被接受。之后，我們要把重心轉移到制度維護與完善上來，因為隨著企業管理的發展，以往的制度會出現很多不符合發展的細節或需要改進的地方，如果我們不能及時找出這些不合時宜的條文，細則，并作出相應的調整，這些條文細節很可能就會成為員工不滿、企業發展受到限制的因素。所以企業制度的完善是一個長期的、艱巨的任務，而且是制度建設的一個重要方面。

企業制度范文第3篇

關鍵詞：保險公司；企業制度；公司治理；政策建議

中圖分類號：F84 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年7月2日

一、引言

對于現代保險公司來講，其經營活動主要涉及三個方面的當事人：公司所有者、公司管理者和保單所有者，因此公司治理的核心就是如何恰當的處理股東、管理者和保單所有人之間的利益，最大限度的降低成本，使股東價值達到最大化成為企業追求的重要目標。

二、現代保險公司企業制度的重要性

（一）抑制腐敗的滋生，使公司運作公正、高效。由于市場信息的不對稱，委托人與人相比掌握的信息更少。良好的公司治理有一套解決此類信息非對稱的制度安排，包括公司外部證券市場規則方面的法律性制度安排以及公司內部由規則、測量方式和報告系統組成的非法律性制度安排。

（二）降低成本，實現價值最大化目標。在產品市場的競爭中，追求股東價值最大化的企業必然會淘汰那些追求股東價值目標以外的企業，這是商業競爭的規律。與此同時，企業要建立激勵約束經理人員的機制，也可以通過健全和完善董事會制度來監督和約束經理人員的行為。降低成本，公司才能有更多的資本投入到產品研發和市場營銷的各個環節，增強保險公司的市場競爭力。

（三）降低融資成本，擴大公司資本，提高市場競爭力。良好的公司治理不僅能夠在以上兩個層面發揮不可替代的作用，而且可以進一步提高企業在資本市場的競爭力，降低企業的融資成本，擴大公司資本，提升公司實力和市場競爭力，在產品開發市場營銷方面增加投入，從而使企業立于不敗之地。

三、中國保險企業制度發展歷程

（一）保險公司所有權結構逐步趨向多元化。從20世紀80年代國內恢復保險業經營以來，市場競爭的主體越來越多，出現了所有權結構多元化的趨勢。股份制保險公司、中外合資保險公司和外商獨資保險公司的成立，進一步沖擊了國有保險公司壟斷的局面。特別是中國加入世界貿易組織之后，保險市場對外開放的力度不斷加大，外資進入中國的步伐明顯加快。外資的進入加劇了保險市場競爭的激烈程度，外資公司的沖擊加上市場和監督環境的變化迫使國內的保險公司開始謀求所有權制度的創新。三家最大的國有獨資保險公司相繼開始進行股份制改造，國內的股份制保險公司也相繼開始增資擴股，積極引進戰略投資者，增強自身的競爭力。

（二）股改上市取得突破進展。股份制改造重組上市已確立為國有保險公司建立現代企業制度的選擇模式，在改革進程中，國有獨資保險公司首先拉開了保險公司改制上市的序幕。

保險公司上市意義重大，尤其是國有保險企業率先走上國際資本市場的舞臺推進了中國金融體制改革的步伐，將會成為影響國內保險市場發展最具有歷史意義的事件。概括來講，保險公司的上市直接改變了國內保險市場競爭、發展、創新以及監管的基本面，引進了國外資本市場的治理和監管機制，市場機制將會主導保險公司進行資源配置方面的決策，保險公司的發展將會更加注重質量和效益，監管部門可以真正的實現向以償付能力監管為核心的方向轉變。不過，上市改變了公司的所有權結構和治理結構，但并不意味著相應的公司治理結構也會隨之健全和完善，因此要通過上市建立起有效的公司治理機制，還需要做大量細致的工作。

（三）公司內部運營和控制制度得到加強。國內保險公司在體制不斷創新的同時，許多方面實現較大調整。在組織架構方面，一個變化就是由單一的專業公司向金融控股集團發展，國內保險市場上的主要保險公司有的已經建立了金融控股集團的架構，有的正在向金融控股集團轉變。在分銷體系方面，1992年以來，保險公司人身保險銷售方式出現了第一次重大的調整，由直銷為主轉變為個人人營銷為主，并很快成為我國壽險市場銷售的主要渠道。2002年起，銀行保險成為各家保險公司競爭的新領域。風險控制方面，保險公司都逐步建立了自身的業務、財務、精算管理以及監察和審計監督制度，相應的組織架構也在逐步的進行探索和調整。另外，精算技術的引進以及精算人才的增加，也為保險公司的科學的評估經營效益提供了必要的條件，從而提高保險公司的風險控制能力。

盡管保險公司內部管理和控制制度不斷得到加強，但國內的保險行業畢竟尚處于初級階段，對于新興市場運作的規律和特點，市場參與方面都需要一個熟悉、了解和掌握的過程，保險公司的運營指導思想、經營策略以及經營重點轉向管理和服務也需要有一個過程，這就決定了保險公司企業制度的發展是一個不斷漸進的過程。

四、我國保險公司企業制度發展思路和建議

（一）創新產權制度。股權多元化和股權結構的優化，是創新產權制度的重要內容。一方面可以進一步增強公司資本實力，解決保險公司資本金不足、償付能力差的問題；另一方面可以通過股權多元化改善公司權力結構。大量事實表明，股權結構的合理性在很大程度上對法人治理結構的有效性產生重大深遠的影響。

（二）完善法人治理結構。完善治理結構對企業發展的重要意義，早在亞當?斯密的《國富論》中就有所闡述，在中國證券市場的發展中也可窺見一斑。中國主板市場創建十幾年以來，一些本來業績不錯的上市公司逐漸淪為ST甚至退市，一部分起因就是公司治理結構方面的嚴重缺陷。所以，股改上市后，首要問題就是按照法律規定規范出一套公司法人治理結構，董事會、監事會、股東大會等相互制約，維護投資者切身利益，促進企業持續健康發展。

（三）規范公司內部組織架構。加入世界貿易組織之后，呈現銀行和保險公司混業經營的趨勢。為適應這一發展需要，在組織架構設計安排上，總分公司、母子公司之間要扁平化設置，特別在分支機構的發展策略問題上，要溝通協調，確保目標一致。同時，引進事業部等先進體制，運用現代科技手段，優化內部運作流程，確保日常運作的有序高效，信息暢通，建立一個工作高效，反應迅速的團隊。

（四）深化機制改革，實施激勵政策。激勵機制是現代保險企業管理制度的一項重要內容。所謂激勵，是指公司激發員工工作熱情提高工作效率的各項措施。股改上市后，建立與其體制相對應的激勵機制，完善現代保險企業管理制度，迫在眉睫。

（五）建立外部控制機制。有效的外部控制機制是現代保險企業正常規范經營的重要保證，也是約束公司法人治理結構的重要手段。建立有效的外部控制機制，加強市場約束和制度約束，及時真實的披露公司有關重大信息，才能從根本上保證保險活動的透明度，促進保險公司和整個保險行業的健康發展。

總之，現代保險業發展過程中，必須高度重視保險企業制度的發展，只有通過創新產權制度，完善法人治理結構，規范公司內部組織架構，實施有效激勵，建立有效的外部控制機制，才能把中國保險業真正做大做強，適應未來經濟全球化挑戰。

主要參考文獻：

[1]李殿君主編.保險業九大課題.北京：中國金融出版社，2004.12.

企業制度范文第4篇

要］由于制度(安排)對于制度環境的“嵌入性”，企業制度演進不僅遵循了效率追求的邏輯，而且還是制度環境選擇的結果。因此，企業制度具有非普適性，特色企業制度的形成成為一種必然。

［關 鍵 詞］嵌入性 制度環境選擇 非普適性 中國特色

對現實存在的多樣化企業制度模式進行比較制度（Historical and Comparative Institutional Analysis，簡稱HCIA）［1］表明，企業制度是在效率追求基礎上制度環境選擇的結果。以新學（ New Sociology of Economic Life）［2］的視角透視，發現企業制度是“嵌入”［3］于宏觀制度環境當中的，企業制度只有同制度環境高度契合才有效率。由此可以合理推論：企業制度具有非普適性；在中國特殊的制度環境下，也必然會形成中國特色的企業制度。

一、歷史考察：企業制度是效率邏輯支配下制度環境選擇的結果

企業制度首先是企業效率追求的產物。這就是說效率追求是企業制度演進的基本動力，因此在不同的歷史條件下必須采取相應不同的制度安排才可以實現效率最大化的企業目標。歷史考察也證明，企業制度從最初的個人業主制、合伙制到公司制的演變過程，本質上也就是一個效率驅動和效率選擇的過程。更進一步現代企業認為，企業制度的基本邏輯，就是要在企業利益相關者之間，以各產權主體所擁有的談判實力為依據，通過某種再談判機制達成一種多方合意的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促進激勵兼容，從而最大限度地實現企業的效率目標。

上面的分析暗示，效率追求是選擇何種企業制度的最終標準，因而在某一特定的歷史階段，其和形式都應該是一致的，也就是說有效的企業制度只應該有一種共同的模式。但這一結論并不符合企業經濟實踐的現實。觀察表明，當前世界各國不僅存在顯著多樣化的企業制度模式，而且其經濟績效同樣顯著。比如發達國家公司治理的英美模式和大陸模式的并存。原因何在？

一般來說，決定企業“真實利益相關者”［4］及其不同博弈均衡格局進而不同企業制度的因素，主要包括資源稟賦或生產要素特性、技術特征以及宏觀制度環境。其中，生產要素的特性，包括相對稀缺性、對企業剩余創造的貢獻、可控制和可監測性等參數對企業制度的，是現代企業理論著重考察的對象之一并已達到比較完備的程度。但是，生產要素特性與企業制度之間的關系一般不以國別而不同，也就是說在同一歷史它同技術因素一樣對企業制度的影響作用是普適的，并且經濟全球化條件下技術和生產要素的高度流動性，也大大減弱了它們造成企業制度顯著不同的可能。事實上，企業生產不僅如科斯所言是帶有制度結構的，而且企業生產及其制度結構也都是處于特定的制度環境當中的。最終我們發現，不同國家制度環境之間的異質性區別才是形成不同企業制度模式的主要根源。

對現實企業制度進行歷史比較制度分析證實了我們的這一判斷。以同樣有效率的美國和日德公司治理模式的比較為例，從形式上看，美國公司治理模式的突出特征是股權分散和外部治理，中介機構在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有權結構、法人相互持股、機構投資者主要是銀行在公司治理中發揮著主導作用。很明顯單純從效率選擇的角度已經無法完全解釋這一差異現象，事實上是制度環境的因素在這里發揮作用。一般來說，現代公司制企業要求盡可能集聚社會資本，同時還要盡量規避經營的風險，理論上講資本市場和銀行等金融中介機構都可以供給資本集聚和風險規避這兩大功能。事實上，金融中介機構在美國歷史上幾乎沒有發生過重大的積極作用，一般認為交易成本更加高昂的外部治理在美國公司中大行其道，表面看來是美國的和政策嚴格約束了金融機構的增長，但更深層次的追溯發現，其根本原因在于美國民眾普遍存在的強調自由和平民主義、反對壟斷力量控制產業組織的價值觀和美國民選制度、三權分立的選舉程序。［5］相反，金融機構對企業的控制所以在日德企業中普遍存在，其原因也不外是資本市場發育的相對滯后，以及兩國都經歷過較長的封建專制主義時期因而社會成員對壟斷尤其是金融機構力量的集中遠沒有美國民眾那般敏感。［6］

最終我們發現，在對企業制度進行價值判斷的上應該堅持“存在即合理”原則，任何一種企業制度模式都只有在相應制度環境下才有效率而不可能具有普適性。二、闡釋：制度的“嵌入性”與其“建構”［7］過程

上述可知，任何一種企業制度都只有在相應制度環境下才有效率而不可能具有普適性和一般性的意義。

盡管事實上制度環境的不同才是造成企業制度間差異的主要原因，但企業理論作為西方企業理論所本來固有的“一維性”色彩，以及眾多國家迷惑于西方發達國家企業績效的眩目光環而對其制度的盲目追隨，卻嚴重了經濟理論對制度環境與企業制度之間的契合關系以及異質性制度環境條件下企業制度不同模式的關注和考察。經濟學領域的這一缺陷，被新經濟社會學敏銳的感知并捕捉，并運用“嵌入性”和“社會建構”理論對其進行了修正。

新經濟社會學依據現實的啟發提供了對企業的一個新的視角。新經濟社會學認為，從宏觀方面看，經濟組織都是“嵌入”在社會之中的，經濟制度本質上是“社會建構”的；從微觀方面看，現實的經濟行為人既不是經濟學的“經濟人”，這是一種“社會化不足”［8］的觀點；也不是傳統社會學所假定的“社會人”，這是一種“過度社會化”［9］的觀點；現實的人都是帶有和社會屬性的經濟人。可見，如果說傳統經濟學主要遵循了個體主義的論的話，那么新經濟社會學則依據現實整合了整體主義的方法和個體主義的方法。新經濟社會學的理論使企業研究更加逼近現實，這解釋了許多傳統經濟學不能解釋或難以徹底解釋的許多經濟現象。

總體上，新經濟社會學和經濟學的結合不僅是必要的，而且是可能的。新經濟社會學首先提供了一個宏觀制度背景的維度，這正是對經濟學自身所固有一維色彩的揚棄或有益補充；其次，修正經濟學的理性選擇理論，整合經濟學的“經濟理性”和新經濟社會學的“社會理性”，以“效用最大化”替代狹隘的“利益最大化”，實現人的選擇集或效用函數的多元化，就可以對現實人的選擇過程展開；再次，在新制度經濟學和博弈論的平臺上，在對經濟生活的分析中把社會性變量納入進去，就可以對現實的多樣化制度安排作出合理解釋。就是說，與傳統經濟學出于個體主義的方法論和對經濟人的單維度界定而對制度創新的

單維度經濟人唯一的博弈均衡最優制度安排

的特定路徑不同，現實經濟組織制度創新的路徑事實上是：

多樣化制度環境不同經濟人行為特征多重均衡樣式多樣化次優制度安排

這就是說，給定不同社會制度演進路徑和制度環境的異質性區別，經濟主體之間交易的博弈可能會存在多個均衡點或者多重的均衡樣式，從而形成各自不同的制度安排，并且雖然不一定臻至那種理想的最優效率的境界，但在相應的制度環境下也都是最具有“適應性效率”［10］的，也就是說特定情境下“次優選擇”即是“最優選擇”。

對于西方社會而言，由于其制度變遷的演進性質，也由于其許多國家都具有相同或類似的文化淵源，其制度創新過程一般不涉及“異質性”制度環境之間的碰撞和摩擦。因此，雖然事實上其制度系統僅僅代表了特定制度環境下的特定制度均衡樣式，其企業制度也僅僅意味著“企業制度特殊”， 但在其發達經濟的眩目光環之下，由其自身“致命的自負”以及后發國家的盲目崇拜，卻被不恰當地賦予了普適性和一般性的色彩。而對于許多后發轉軌國家，一方面其制度演進路徑就與西方社會存在很大的不同，因此其企業制度建設必然是一種“過程”的創新；另一方面更重要的，是其制度環境與西方社會存在巨大的差別，與此適應，企業制度創新也必然是一種“目標”的創新，也就是說只可能有一種與特定制度環境高度契合的企業制度形式是最有效的，而決不能把西方的某些經驗和做法不加分析地拿來為我所用。事實上，雖然后發國家企業制度建設對西方經驗的借鑒不可避免，但是引進來的制度安排要想真正有效發揮作用，其一般也要經過一個特定的制度創新過程：首先，附著其上的那些與西方制度環境相適應的制度特征將被逐步剝離；其次，引進制度也必然會逐步打上本國特定制度環境的烙印從而逐步實現企業制度的適應性效率。

具體來說，不同企業制度模式的宏觀制度根源，主要是通過對企業內部利益相關者博弈格局的影響來體現出來的。這也就是說，在不同的制度環境下，企業的真實利益相關者及其談判實力和博弈均衡狀況會有顯著的不同，并進而體現在企業契約和企業制度當中。一個典型的案例，是在東南亞一帶普遍存在著的家族制企業。東南亞各國或地區的家族制企業與一般所說的家族制企業并不完全相同：后者主要體現了一種純粹的交易成本節約的邏輯，世界任何地方的初創企業都可能會采用，而前者則主要是一個文化地理上的概念，其后潛藏著特殊文化背景的深層根源。這就是說，在家文化傳統相當濃厚的東南亞一帶，經濟行為人所擁有的家族、血緣關系以及忠誠、信義、情感這些特殊人力資本的“質”和“量”，是判定其是否企業真實利益相關者的重要標準，也是決定其在企業利益相關者博弈格局中地位和作用的重要因素，并體現于企業契約、企業制度以及企業治理結構的方方面面當中。這一邏輯也可以對其他的企業制度模式作出合理的解釋。三、前瞻思考：特色的制度

如前述，由于企業組織對于的嵌入性質，在異質性或多樣化的制度環境當中，企業制度一般將獲得多樣的特殊實現形式最終形成不同的企業制度模式。中國制度演進的路徑和制度環境與西方國家的區別尤為顯著，由此我們斷定中國特色的企業制度將會是一種必然。

盡管如此，但是，對于中國這樣一個處于轉軌期的大國，其復雜制度變遷過程中新舊制度之間的交互作用、制度均衡格局的變動不居、充盈其間的種種變數，都使得對企業制度中國特色的把握難之又難。不過，考慮到中國基本經濟制度的穩定性和文化傳統的深遠淵源，我們也可以依據與此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社會主義的和諧競爭理念與企業利益相關者之間“共贏”的利益格局

同一般而言制度環境“決定”企業制度特殊的“消極”含義相比，社會主義條件下中國特色的企業制度建設應當內涵一種特定的“積極”意蘊。就是說，居于后發轉軌國家的位置，在企業制度的建設過程中，我們應當也可以用社會主義的價值追求和政府主動的制度創新，來盡量避免馬克思所嚴厲批判過的，那種資本主義初期曾嚴重存在的種種緊張、矛盾、沖突所付出的巨額交易成本甚至由此造成的災難，比如說古典企業當中勞資雙方之間的種種斗爭現象，而應當反過來主動地倡導一種和諧的理念，通過相關的制度設置，在中國現代企業當中形成一種各利益相關者共贏的利益格局。這是因為，在傳統經濟學那里，由于每個人都追求自己的私利，因此“每個人都妨礙別人利益的實現，這種一切人反對一切人的沖突所造成的結果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［11］。這種自斯密以來逐漸形成的“競爭”的經濟學體系，在較大程度上包含著霍布斯所謂“個人永遠處于所有人反對所有人的戰爭之中”的悲觀主義理念。而事實上，不僅在現實生活中人們之間的“合作”同“競爭”同樣的廣泛，而且由于合作是人們之間展開可持續性競爭的普遍基本框架，“合作”更加符合人類的終極價值追求。［12］

第二，我國基本經濟制度與企業治理的“勞動者參與”

我國的基本經濟制度對我國企業制度將會有非常重要的。雖然我國社會主義尚處于初級階段，基本經濟制度還不能達到經典作家所設想的個人在全社會范圍內實現對生產條件的社會的直接的結合，勞動還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國的社會性質是社會主義的，在生產力還不夠發達的現階段，企業制度即使不能臻至勞動者主導的理想境界，也必然會因由公有制主導的基本經濟制度，在相當程度上關心勞動者的訴求、關照勞動者的命運、關注勞動者的地位，從而促進勞動者對企業治理的參與，形成“勞動者參與”的鮮明企業制度特色。

第三，我國文化傳統與企業制度的家族色彩

家文化體現了中國文化傳統的突出特征，幾千年文化傳統的社會心理積淀作為一種非正式制度環境對嵌入其中的經濟行為人進而企業制度都產生著重大影響。一方面，在不同制度框架下活動著的經濟人其選擇集是不同，對于侵家文化傳統幾千年的中國人來說其選擇集中一個至關重要的就是信任、忠誠、情義，或者說是家族范圍內部的利他主義世界觀，這是一種內化了的精神效用；另一方面，嵌入家文化非正式制度之中的企業，其經濟行為人所擁有的家族關系，以及所擁有的信任、忠誠、情義這樣一種特殊人力資本的質和量，是企業據以判定自身真實利益相關者的一條重要標準，也是一種據以分配物質資源、經濟利益和企業剩余的重要標準，由此成為影響企業利益相關者談判格局和博弈均衡格局的決定性因素，使企業治理打上鮮明的家族烙印。顯然，這種意義上的家族企業和一般所理解的在企業發展初期階段為了節約交易成本而采取的家族式管理具有本質的不同，也更具有旺盛的生命力。不可否認，家族式企業治理方式在成功地避免企業成員的機會主義行為、節約交易成本、提高企業績效等方面的同時，也存在不少內生性的制度缺陷。但是，這只是說明我們需要根據新的情況對既有的家族制度進行創新以提高其“適應性”，而決不意味著我們對家族式企業制度模式的有效性視而不見甚至否定。我們認為，從總體上講，在正處于新舊制度轉型期的中國社會，在由于制度真空因而以一種異化了的方式引進西方那種個人主義的價值觀結果形成社會普遍信用缺失的情況下，家族式企業制度模式可能更主要地發揮著一種積極的作用。

注 釋：

⑴ 參見：王東，《美國日本的比較制度》，載《評論》2002年第二期。

⑵⑶⑺⑻⑼ 參見：張其仔，《新經濟學》，社會出版社2001年版。

⑷ 楊瑞龍，《企業的利益相關者及其》，經濟科學出版社2000年版，p132。

⑸⑹ 參見：孫早，《公司治理結構：經濟效率與制度適應的統一》，載《湖南社會科學》2000年第六期。

⑽ “適應性效率”是說，當某一種制度能在不同的環境下得以生存和，那么該制度就是有效率的；假定生產費用不變，一個具有適應性能力的制度從投入來看就是最能節約交易費用的制度。由于一種有效率的行為都是在一定的制度環境下作出的；同一種制度安排在不同的制度環境下會有不同的效率表現；制度安排只有“適應”制度環境才能最大限度地節約交易成本，因此動態地看，制度安排只有同制度環境高度契合才有效率。本文對制度的“適應性效率”作此理解。

企業制度范文第5篇

關鍵詞：企業制度；管理；企業文化

1 企業制度與企業文化的關系

對于企業文化，世界上許多著名學者都對其進行過詳細的闡述，但都沒有一個統一的認識。簡言之，企業文化的核心內容表明的是企業組織這一特殊主體對自身和環境的一個基本認識：如何達到自己的目標？應該做什么事？應該怎樣去做？這一基本觀念被稱為“核心價值觀”，它隱藏在組織的潛意識中，我們也許并不察覺，但所采取的行動、制訂的政策和制度、做事的方式背后都必然會有這一基本觀念。換句話說，企業文化是企業的性格和處事作風，進而是一切管理過程的基礎。從這個意義上解讀企業文化，才能了解企業文化的真諦。

企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。因此，二者的關系簡單地概括為以下幾方面。首先，企業制度是企業文化的構成部分，但不是全部。根據企業文化的總和說，企業文化涵蓋了企業的物質文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但是企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全用制度來體現。其次，企業制度能體現企業文化，但不一定就能真實完整地體現企業文化。由于企業制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出這個企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業制度本身能體現企業文化。但企業制度能否真實完整體現企業文化，還取決于企業制度的形成過程和執行情況。第三，制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，又是阻礙企業文化發展的主要屏障。企業制度是企業文化的一種表現形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，對優秀的東西加以繼承，對缺陷和不足及時修正，對照外界環境，汲取先進文化，從而有利于推動企業文化的發展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業拘泥于制度文化，而忽略企業的其他文化，另一方面又會讓企業拒絕外來文化，抑制吐故納新的過程。制度化過程能促使企業井然有序地運行，卻又會讓企業走上按部就班的道路。第四，企業制度在企業文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據企業文化的“同心圓說”，企業文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內層文化，表層文化主要指企業的外在表現，中層文化主要指企業的運行機制，內層文化是指企業的價值理念。行之有效的企業制度，指導和約束著企業整體和員工個體的行為，是企業運行機制的一種具體表現，但卻絕不是唯一表現。任何一個企業的運行機制只是盡可能全面地用制度來表現，卻無法用制度來完全表達。制度化過程與企業運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只是盡可能及時地反映企業運行機制的變化而無法同步反映。企業的中層文化實質是企業的運行機制或經營管理模式，而不僅僅是指企業制度本身或制度形成和執行過程中所體現的文化，即制度文化。

2 正確處理文化和制度管理的措施

（一）以文化來構建管理機制

人們在探討企業文化時更愿意拿一些有一定文化背景相對歷史較長的企業舉例，如國內的“同仁堂”國際上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新興企業文化時也愿意去找那些體現著某種文化背景的企業。一個企業誕生時，最開始有的只是創業者的一些美好理想或目標及為實現這些目標而制定的規章制度，恰恰是這些制度的實施、完善、再實施的過程中日積月累形成了企業文化。新興企業的企業文化能夠迅速體現，正是因為他們誕生之日就已經站在巨人的肩膀上了。他們在制度的訂立與實施上通常更詳盡更務實，更能體現出企業文化來。企業文化雖然無形，但是它決不是空中樓閣，它一定體現于有形的制度中。企業制度是企業文化的載體。

（二）文化與制度相互促進

制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。通過企業制度創新，鑄就一種以“創新”為內涵的以人為本的文化管理模式，建設以“企業是企業員工共同追求的事業”為核心價值觀的創業文化。在這種文化理念的指導下，逐步建立完善具有企業自身特色又符合時代要求和社會主流要求的管理制度。推進制度和舊企業文化的革新，讓二者相互作用才能更進一步推進企業的發展。

（三）激發員工責任感和主動性

企業在塑造自己的企業文化和企業制度時，應該努力創造團結、進取、創新、人人敢于負責、愿意負責的文化氛圍，更要為員工營造相互信任、理解和支持、其樂融融的氛圍，從而激發員工的責任感和主動性，使企業制度和企業文化水融，這樣才能從根本上解決問題。否則，無論怎么健全的企業制度都只是紙上談兵，毫無發揮的余地。

綜上所述，在企業文化的建設與發展過程中，處理好企業制度與企業文化的關系，是建立適合企業自身特色的企業文化的關鍵環節，企業制度與企業文化既不可相互對立，也不能混為一談。制度再周全也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用，同樣也不能認為文化管理可以替代制度管理。

3 華為案例分析

華為作為一家特大型的跨國企業在世界范圍內取得了巨大的成功，華為之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于華為對企業文化和企業管理制度間關系的成功處理。首先華為文化就像企業的“魂”，推動著華為管理改進與提高。華為公司的管理制度和規范的制定，就是從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，進而為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經營管理實踐經驗的總結，而華為的管理制度和規范也是華為文化中具有相對穩定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證明，并在員工中達成共識后，經過正式簽發和頒布，為員工共同遵守。

實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規范，才能與華為的實際相符合，才具有執行力。目前，華為公司的管理制度和規范已擺脫了生搬硬套的形而上學管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業先進經驗來醞釀和構建具有華為特色的管理模式和管理制度規范的道路。

4 結束語

現代企業的發展已不僅僅只影響著市場經濟的發展，其同樣在影響著市場經濟文化的發展，甚至是社會文化的發展。不論是人、還是企業、還是社會，文化都有著一種潛移默化的能力，這種能力有時可成為一種無形的發展力量，促進企業乃至社會的發展。但就企業而言，企業制度和企業文化在組織的發展過程中是相互促進的。每個組織都應該將企業制度和企業文化緊緊結合起來，達到企業管理制度與企業文化的有效融合，可以把員工個體的積極性凝聚成巨大的群體力量。從而使企業增強活力，提高經營管理水平和競爭力，實現企業的可持續發展。

參考文獻

[1]陳娟.淺議企業文化與管理制度辨證關系的應用.甘肅農業，2005（9）.