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無固定期限勞動合同范文第1篇

住所 東勝區吉勞慶北路14號

法定代表人（主要負責人） 王成

勞動者（ 乙方） 性別

戶籍所在地

現住址

身份證號碼

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

（一）甲乙雙方約定按下列________種方式確定“勞動合同期限”：

a.有固定期限的勞動合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中試用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。

b.無固定期限的勞動合同：自________年______月______日起，其中試用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

c.以完成_____________工作任務為勞動合同期限，自______年_____月_____日起至完成本項工作任務之日即為勞動合同終止日。

（二）甲方與用工單位所簽訂的勞務派遣協議約定的派遣期限先于本條約定的合同期限屆滿的，則勞務派遣協議約定的派遣期屆滿之日本合同終止。

二、工作內容及工作地點

（一）乙方根據甲方要求，經過協商，從事________________工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所從事的工作內容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。

（三）甲乙雙方約定勞動合同履行地為：______________________________________.

三、工作時間和休息休假

（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定________條款，平均每周工作四十小時：

a.甲方實行每天________小時工作制。具體作息時間，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午__________.

每周周________為休息日。

b.甲方實行三班制，安排乙方實行________班________運轉工作制。

c.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執行不定時工作制規定。

d.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于綜合計算工時制，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。

（二）甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，依法給予乙方補休或支付加班加點工資。

（三）甲方為乙方安排帶薪年休假：　_________________________________________.

四、勞動保護和勞動條件

（一）甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

（二）甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業危害作業的，應定期為乙方進行健康檢查。

（三）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

（四）甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。

（五）乙方患病或非因工負傷的，甲方應當執行國家關于醫療期的規定。

五、勞動報酬

甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。

（一）甲方承諾每月________日為發薪日。

（二）乙方在試用期內的工資為每月________元。

（三）經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬選擇確定________條款：a.乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為________元。

b.甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月________元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。

c.甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額，甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。

d.__________________________________________________________________.

（四）甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增

長辦法按照____________________（工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法）確定。

（五）乙方加班加點的工資，以雙方經過協商確定的___________工資為基數計算。

六、社會保險和福利

（一）雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，甲方將乙方的各項社會保險費用做入乙方的工資，由乙方自己負責交納。

（二）甲方應當將為乙方支付的各項社會保險費用情況公示，乙方有權向甲方咨詢其各項社會保險的情況。

（三）如乙方發生工傷事故，甲方應負責及時救治，并在規定時間內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。

（四）乙方依法享有國家規定的福利待遇。

七、勞動紀律

甲方制定的勞動紀律應當符合法律、法規、政策的規定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執行。

八、協商條款

經甲乙雙方協商一致，同意選擇________條約定條款。

a.乙方工作涉及甲方商業秘密的，甲方應當事前與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。

b.由甲方出資招用或培訓乙方，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

c.甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽車等），并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

九、勞動合同終止的條件

經甲乙雙方協商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：

1.勞動合同期滿的；

2.合同約定的終止條件出現的；

3.乙方達到法定退休條件的；

4.甲方依法破產、解散的；

十、勞動爭議處理

（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。

（二）甲方違反勞動法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門舉報。

十一、其他

（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化，應當及時知甲方，以便于聯系。

（二）本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行，國家沒有規定的，通過雙方平等協商解決。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

（五）本合同于________年________月________日生效。

甲方：（公章）鄂爾多斯市佳泰和物業管理服務有限責任公司 法定代表人： 年 月 日

乙方（簽字或蓋章）

無固定期限勞動合同范文第2篇

    關鍵詞:用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應用

    勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任;明確了用人單位對勞動者試用期的規定,同時,也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益,實現勞資關系雙方利益的平衡,構建和諧穩定的勞動關系。

    可見,這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形,顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定,引起了社會各界的爭議。

    要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定,作者欲從以下幾方面進行分析。

    1 簽訂無固定期限勞動合同的意義

    近年來,勞動合同短期化問題嚴重,很多用人單位利用自己的強勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中,企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感,使得勞動關系不穩定,在整個勞動關系的存續期間很難和諧。

    為了建立和諧的勞動關系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量,對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。 

    2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形

    新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。

    此外,根據《勞動合同法》的相關規定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規定了法律責任:用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

    

    3 無固定期限勞動合同帶來的影響

    法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態,將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” , 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的,才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件,完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義,新法第九十七條明確規定,本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任,僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償,無固定期限合同終止之后沒有補償,這對于企業來說反擊是降低成本。

    對勞動者而言,也要明確一點,就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業里不好好表現,如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應該明白,如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。

    可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項有利于雙贏的措施,有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進企業的長足進步?？梢詮谋举|上改變之前不正當、不規范的用工行為,將勞動者應享受的權益充分落實。

    參考文獻

無固定期限勞動合同范文第3篇

關鍵詞：用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應用

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0319-01

勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任；明確了用人單位對勞動者試用期的規定，同時，也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞資關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

可見，這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形，顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定，引起了社會各界的爭議。

要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定，作者欲從以下幾方面進行分析。

1 簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中，企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感，使得勞動關系不穩定，在整個勞動關系的存續期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量，對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。

2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形

新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。

此外，根據《勞動合同法》的相關規定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規定了法律責任：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3 無固定期限勞動合同帶來的影響

法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了，許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的，才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件，完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義，新法第九十七條明確規定，本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任，僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說反擊是降低成本。

對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業里不好好表現，如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應該明白，如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。

可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業的長足進步。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實。

參考文獻

無固定期限勞動合同范文第4篇

王、張、李三人原均是某米廠的工人，1997年米廠改制，將其資產以140萬元出售給了該廠原法定代表人蔣某。后蔣某以受讓的資產另行成立了米面廠，并根據改制協議的約定接受了原企業的部分工人，所接受工人工齡連續計算，王、張、李亦轉入米面廠工作，雙方另行簽訂了為期五年的勞動合同。合同期滿，米面廠決定與王、張、李均終止勞動合同關系，王、張、李則以自己已連續工作十年以上要求與米面廠簽訂無固定期限的勞動合同，為此雙方發生糾紛。經協調無果，王、張、李經勞動仲裁后提起訴訟，要求與米面廠簽訂無固定期限的勞動合同，人民法院審理后依法駁回了王、張、李的訴訟請求。

評析：

《中華人民共和國勞動法》第二十條規定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作十年以上的，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，應當簽訂無固定期限的勞動合同”。根據勞動法的此條規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，如果雙方均同意繼續簽訂勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同簽訂后，只要不出現法律、法規規定的或者雙方在合同中約定的解除勞動合同的事項，勞動合同就不能解除。

無固定期限勞動合同范文第5篇

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善

從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止?！睆囊陨隙x可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。

一、我國無固定期限勞動合同制度概述

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同?！?/p>

根據以上法律規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。

我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。

二、認識誤區和實踐中的一些問題

（一）認識誤區

在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定?！睙o固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。以上認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點顯然是錯誤的。為保障勞動關系雙方利益的平衡，在維護勞動者合法權益的同時，為了不致增加用人單位的負累，損害其合法利益，按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動者在勞動關系中的弱者地位和自主擇業權，在法定解除中賦予勞動者的單方解除權要比賦予用人單位的單方解除權要大得多。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動者在三種情形下隨時通知用人單位解除勞動合同的權利。因此，只要勞動者單方解除勞動合同不違反之前與用人單位簽署的勞動合同上的合法規定，不給用人單位造成損失，那么，對于單方解除勞動合同就幾乎不存在什么障礙。

（二）實踐中的問題

在實踐中出現的問題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。

典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無固定期限合同。因與公司某一領導發生沖突，就被調離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內部的勞動紀律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發出解除合同的通知。

在這個案例中，我們看到了無固定期限勞動合同并非是終身的協議，可以變更和解除，在我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規定的情形是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是，用人單位根據內部規章制度來解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？

作為內部的規章制度，本是應通過民主程序制定的帶有處罰性內容，僅對本單位職工具有相對約束力的規范性文件，但是，在現實生活中，本應體現勞動關系雙方民主、平等、協商一致的單位內部規章制度卻失去了其應有的理性色彩，更多地體現的是用人單位的意志，再加上其具有的相對穩定性，某些規章甚至異化成為了用人單位用來強制管理職工，凌駕于職工的工具。而對于這些內部規章制度，我國立法目前僅有一部《企業職工獎懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮集體所有制企業。對于本案例當中的公司內部規章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標準沒有統一的尺度，一旦勞動關系雙方引起爭議，在提請仲裁和提訟時，沒有確定的司法標準，難以保障勞動者的合法權益。

因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，消除在認識和實踐中存在的誤區和問題，使這一制度在適當傾斜保護勞動者利益的同時，能夠維護勞動關系和諧穩定，促進市場經濟有序發展。

三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議

（一）擴大簽訂無固定勞動合同的范圍

國外多數國家都嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，如《法國勞動法典》明文規定雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴格的限制。我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”

借鑒國外和我國臺灣地區立法，筆者建議，可以明文規定將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式作為補充”予以確認。并且，對我國《勞動法》20條第2款予以修改，只要勞動者連續工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應予以同意。理由如下：1．現行規定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動合同仍然遠離大多數勞動者，使得很多用人單位在使用完勞動者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，使得立法目的得不到貫徹和實現。2．勞動者已然在用人單位連續工作10年以上，證明其與用人單位已有相當穩定的關系，在此前連續工作的10年期間，未出現讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動合同并不會加重單位的負擔，因為合同本身是可以變更、解除的，如若勞動者在訂立無固定期限勞動合同之后，出現了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動合同不僅能促進勞動者的職業穩定感，保持其工作熱情，同時，能夠保障企業長期的穩定發展。

（二）細化法定解除和變更勞動合同的條件

我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權，而這些規定過于寬泛，如上述案例中的內部規章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標準又是什么？等等，均是現行法律當中的盲點，對于這些規定模糊的條文，應該制定出相應的可執行細則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內部規章制度的合法性，并且起到實際的監管作用。這樣，既便于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權益，也有利于約束用人單位的自主用人權。