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教師職稱范文第1篇

一、中小學只有設立“教授”才能體現尊師重教嗎

過去中小學教師職稱到了副高級（中學高級教師）就到頂了，這不僅不利于吸引優秀人才終身從教，而且不利于激發那些評上副高級職稱的中小學教師繼續奮斗的干勁，因此教師容易產生“船到碼頭車到站”的職業倦怠。但是若在副高級職稱之上設置正高級，那些不想繼續努力的教師就會必然規避職業倦怠嗎？筆者對此深表懷疑。其實，以往在副高級職稱之上，中小學還有非常崇高、令人肅然起敬的特級教師。雖然是一種榮譽稱號，但作為師德楷模、教學專家、育人標兵，特級教師是經過層層遴選、嚴格評定的，理應在中小學職稱改革中占有相當權重，甚至應予以合理認定，而不應該出現倒掛。假如特級教師都沒評上中小學“教授”，而評上的都是評選特級教師的落選者，那這就分明是對多年以來行之有效、廣受尊重的特級教師的否定。相關部門應對此予以高度重視。依托職稱等級的不斷提升，讓教師遠離職業倦怠只是一個美好的設想。靠職稱來促進教師的專業發展、讓教師永葆進取的激情，固然是可供選擇的路徑，但不應當是唯一路徑，除此之外，似乎還應探尋更多提升教師幸福指數和專業激情的有效措施。

二、中小學“教授”與崗位聘用掛鉤合理嗎

從已公布的試點方案來看，此次中小學職稱改革與目前正在進行的崗位聘用相結合，深究起來，這其實是有危險性和不確定性的，推行得不好，不僅不能調動教師積極性，反而會挫傷其積極性。之所以這么說，是因為從崗位聘用制近幾年的實踐經驗來看，由于過度放權、疏于監控，某些地方、某些單位出現了一些混亂，嚴重影響教師的積極性。職稱是中小學教師職業道德及業務水平的一種外顯、物化的標志，是對其教書育人能力的一種客觀衡量。職稱改革的本意是打造人盡其才的環境。然而，實際情況是，相當數量的教師對職稱評定持懷疑和恐懼心理。只有當職稱評定由客觀公正的評審機制完成時，教師才會對其產生信任。如果職稱由漏洞百出、甚至逆向淘汰的機制完成，那么教師必將對之產生懷疑。而現在一些中小學的崗位聘用，固化了評審機制，縮小了參與范圍，一成不變的幾個評委成了圍繞領導意志運轉的工具和道具，一切都由頤指氣使、為所欲為的領導說了算。這樣的崗位聘用與職稱掛鉤，其危害性不言而喻。

三、中小學“教授”由誰來評，如何評

未來的中小學“教授”，強調同行評價的重要性，對于引導教師做好本職工作大有裨益。但這容易忽略另外一種情況，即很多教師能欣賞離自己很遠的名師，如魏書生、于漪、竇桂梅等，但就是不能欣賞自己身邊的名師，甚至會排斥和貶損，對與自己同處一個單位甚至一個辦公室的名師更會產生一種莫名的嫉妒。這也可以解釋為什么很多名師的成長過程遭遇坎坷。“木秀于林風必摧之”也好，“墻內開花墻外紅”也罷，都與現行過多激發小圈子中教師競爭意識的不良機制有關。正是由于這種“名額有限，你上我下”的淘汰式評審太多，惡化乃至毒化了同事之間的關系。如果不分青紅皂白任由小圈子高利害關系者自行評價了斷，很可能出現“逆淘汰”，真正學有所長但書生氣太足的優秀者會被那些水平有限、人脈無限、會走關系的平庸者一舉擊敗。因此，在中小學“教授”評價中，引入第三方、客觀性、中介性的評審機制勢在必行。唯有如此，才可保證公開、公平、公正的職稱評審，才可讓那些真正優秀的名師揚眉吐氣，使他們在教書育人的本職崗位上盡顯才華。

四、中小學“教授”如何能與大學教授等值

時下流行一種說法，即中小學教師只需要教好課就行了，根本不需要從事力所能及的教育科研，甚至不需要寫文章。不少地方，中小學教師評職稱中基本上不看甚至少看其發表的論文。筆者對此實在不敢茍同。教書育人固然是中小學教師的天職，但僅僅如此是不夠的，如果一個字都未曾發表就想做一個有品位、有檔次的優秀教師，那無論如何是難以令人信服的。當教師為了博取職稱都去拼湊文章的時候，大家口誅筆伐，最后走向極端，使得那些真正基于教學經驗、基于教育感悟、有利于教師自身專業素養提升的教育寫作也受到連累，成為不受人歡迎甚至人人喊打的“過街老鼠”。中小學教師如果僅僅滿足于追求教學技術的進步，而根本不去思考教學的深層內涵與價值，缺乏必要的教學反省，那最終只能是離真正的教育藝術越來越遠。這種危險的苗頭已經殃及正在試點的中小學“教授”評定。沒有任何學術含量、僅僅滿足熟練技巧的“教授”，會與原來的“副教授”有區別嗎？會與大學教授等值嗎？對個人而言，充其量就是提提工資、改改待遇而已。一項原本應具有豐厚內涵、富有意義的重大改革舉措，最終很可能淪為單一的經濟行為。

教師職稱范文第2篇

中小學教師職稱制度改革：改革突出的特點有哪些現在的教師職稱設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應。

以往 中小學教師職稱晉級最大的不公平，就是高級職稱指標的分配不公平，主要被名校所壟斷，使得普通學校教師很難晉級高級職稱。高級職稱的指標基本上被城市學校尤其是名校所壟斷，硬軟件實力相對薄弱的鄉村學校能夠分到的高級職稱指標非常少。

公開、公平的職稱評聘工作，是老師最為關心的話題，沒有之一。20xx年出臺的教師職稱改革政策讓不少老師都欣喜不已，因為教師職稱是可以拿到職稱工資的，與工資直接掛鉤。20xx年進行了首次評審和平穩過渡，可見中小學教師職稱制度改革將在全國全面推開。

但此次改革主要突出以下特點：

一是制度創新。改革遵循中小學教師成長規律和職業特點，統一了自1986年以來一直施行的中、小學兩大職稱系列，首次設置了正高級職稱，從制度框架、評審標準、評價機制等方面對中小學職稱制度進行了整體設計。

二是科學公正。改革以解決突出問題為導向，著力提高人才評價標準的科學性和評價機制的公信力，把激勵教師長期從教、引導教師教書育人、不斷提高能力素質作為改革的出發點和落腳點。

三是轉變職能。政府部門主要是建立制度、制定標準、結構比例控制和監督檢查，真正把職稱評審權交到評委會，把聘用權交到學校。

中小學教師職稱制度改革：取消不可操之過急國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx年)》，全面部署鄉村教師隊伍建設工作。《計劃》指出，到20xx年全面建成小康社會、基本實現教育現代化，薄弱環節和短板在鄉村，在中西部老少邊窮島等邊遠貧困地區。《計劃》明確，要抓好8方面舉措，其中第五項措施，職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜。

目前網上關于取消中小學教師職稱的信息甚多。教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇。辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率。筆者認為，上述分析夸大了職稱工資的副作用，刻意忽視了職稱工資的正面作用。職稱工資占教師工資的比例不到八分之一，占比較高的是基礎工資和績效工資。最近的工資改革，已經多次降低職稱工資的幅度，它對教師的吸引力已經遠不如從前，把它視為教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大的罪魁禍首有捏軟柿子之嫌。

教師職稱范文第3篇

2、填寫后送交中心并提交相關參評材料。

3、中心進行資格審查，整理后上報區教委人事科。

4、參加相應評委會的論文答辯。

教師職稱范文第4篇

今天召集同志們來，是座談中小學教師職稱聘任制動態管理改革問題。這次座談會為什么要放在舉行？不言而喻，是因為縣認真果敢地抓了這項工作，而且這項工作抓出了成效，形成了成功的經驗，具有在全市推廣的價值意義。因此，我們特別安排了縣教育局的同志向大家介紹情況、推介經驗。同時，下午還有一項議程，請市人事局周彩珍副局長講話，就全市中小學教師職稱聘任制動態管理改革工作進行具體指導。我希望與會的教育局長、職改辦主任要集中精神，心無旁鶩地聽取的經驗介紹、聽取周副局長的指導性要求，以便在質量管理年里把主導教育發展的職稱改革工作扎實推行下去、富有成效地管理起來。

一、近幾年全市中小學教師職稱評聘工作的回顧

近幾年來，我市中小學教師職稱評聘工作，從總體上看，是健康平穩的，廣大教職工是心悅誠服而感到滿意的。為什么有這么一種好的現象？為什么有這么一個好的反應？這中間肯定有好的東西、有好的做法、有好的經驗。這就需要我們去認真回顧、去認真探究、去認真總結。總結過去，是為了今后，以利更好地調動教職工教書育人的積極性，以利更好地發揮教職工建設人力資源強國的創造活力。我個人認為，近幾年的職稱評聘工作之所以有好的反應，主要恐怕有這么幾點堅持得很好：

一是評聘工作逐年有改進，基本實現了科學化、規范化、制度化。所謂科學化，就是市、縣兩級職改辦的同志能夠不折不扣地執行職稱評聘的政策，理解透徹、把握全面、貫徹到位；就是市、縣兩級職改辦的同志們能夠堅定不移地執行職稱評聘的標準，不降低、不扭曲、不枉縱；就是市、縣兩級職改辦的同志自始至終執行職稱評聘的程序，一是一二是二，頭是頭尾是尾，丁是丁卯是卯，規程不亂套、秩序不錯亂。所謂規范化，就是在組織建設上，市教育行政部門健全了職稱評審委員會，評審權利統統歸于評委，行政不干預，使評委既能履行職責又能盡其義務；就是在申報程序上，嚴格實行“一評、二復、三查”的制度，每一階段都張榜公示，陽光普照、透徹澄明，也就是說實行了陽光操作，全無黑箱暗控；就是在評審標準上，把握“三重”要求，堅持重能力、重業績、重實效，標準不降低、要求不放松。所謂制度化，就是實行監督制，在職稱評聘時請紀檢監察部門親臨現場進行全程監督；就是實行紀律管制，對評委進行了思想教育、政策培訓，嚴格要求評委們不徇私情、不謀私利；就是實行落榜反饋制，要求評委對參評對象的否決要列出理由、注明政策依據，職改辦要記錄在案，如實向落榜教師本人反饋。

二是不斷深化改革，實行宏觀調控，加強崗位設置與結構比例管理。在講這條經驗之前，我有一個問題想提醒大家注意：職稱評聘機構為什么通常稱為“職改辦”，而不直接名之為“職稱辦”？這個名詞概念意味著什么？我的理解是：職稱評聘時至今日還有待改進、有待完善、有待深化改革。事實也是如此。教師符合職稱評審條件和標準的越來越多，我們沒有理由剝奪他們申報的權利，也沒有理由不為他們評定。但是，我們的經濟還很不發達，沒有雄厚的財力為所有評上職稱的教師支付理所應當的職稱工資。僧多粥少的現實雄辯地證明了“物質是基礎”的真理。我們既要堅持真理，又要解決現實問題，其辦法只能是深化改革，其途徑只能是評聘分開，其策略就是只能是實行宏觀調控。我這種理解正確與否并不重要，重要的是我們已經加強了崗位設置與結構比例的管理，已經將崗位核定到了各個基層學校，而且已經或者正在為全市教師職稱聘任工作實現崗位管理打下了堅實的基礎。至于具體的經驗，已經形成，我不作分析，請的同志詳細介紹。

三是市人事局的具體指導。市人事局是全市職稱評聘工作的組織者、管理者。但市人事局始終保持著一個正確的姿態：他們既是組織者又是指導員，既是管理者又是服務員。多年來，市人事局從領導到辦事員、從局班子到職稱科，都對我們教師職稱的評聘給予了政策上的宣傳解讀、程序上的闡釋指點、標準上的把關指導和評聘具體過程中的管理服務。可以認為，沒有市人事局的強力組織、統籌管理和指導服務，我們教師職稱評聘工作就很難一帆風順，更談不上讓教師滿意。

以上三條，是我對過去工作回顧后得出的基本經驗。總結并不深入，希望市、縣教育局負責職稱工作的同志予以豐富完善。下面再講第二個問題：

二、推進中小學教師職稱聘任動態管理工作的現實背景及其必要性

職稱聘任動態管理的提出，毫無疑義，是有其現實背景的。眾所周知，職改工作始于1986年。當時，職改工作的實行，對于提高教師社會地位，對于改善教師生活條件，對于調動教師教書育人的積極性，意義重大、作用巨大、功德偉大。但隨著符合評審條件人員的驟增和專業技術職務崗位數額的限制，職稱聘任終身制的弊端日益凸現。消除弊端，化解矛盾，穩定隊伍，激勵精神，刻不容緩。在這一現實背景下，職稱聘任動態管理改革便因時而發、順勢而動。

教師職稱范文第5篇

你們好!

今天能夠申請幼兒園教師職稱評定，首先感謝領導為我創造了這次機會!借此機會，請允許我介紹一下我自己：

我叫廖蓉，女，漢族，大專(本科在讀中)，預備黨員，出身于1983年1月，XX年7月畢業于四川師范大學綿陽初等教育學院學前教育系，XX年6月取得《普通話水平測試》二級甲等，XX年8月獲得《教師資格證書》。于XX年8月考入北川羌族自治縣 永昌幼兒園任教，擔任學前班班主任工作。在此之前，XX年1月到XX年7月就職于綿陽市高新區火炬幼兒園，XX年9月到XX年1月就職于浙江溫州樂清市萬家中心小學，XX年3月到XX年7月就職于綿陽市海天師雨星河灣幼兒園。