競爭上崗試題
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競爭上崗試題范文第1篇
cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang
引入競爭機制是衛生人事制度改革的中心內容。根據三部委《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的精神,我院對護士長任用制度改革作了積極的探索,所有護士長全出競進,競爭上崗。這次護士長競聘上崗的嘗試使我院用人制度發生了根本性轉變,在一定意義上代表了醫院干部人事制度改革的方向,使廣大干部群眾經歷了一次改革實踐的教育和洗禮,其影響力已超過這次護士長競聘上崗的本身,對整個醫院改革和發展產生了巨大震撼。
我院護理隊伍龐大,有900人左右,護士長多年未調整,部分科室護理管理薄弱,人員配備不齊,年齡大的多,臨時主持工作的多,因此這次護士長競爭上崗工作任務重、范圍廣、時間緊,群眾思想非常活躍,領導極為重視,職能部門精心組織,在短短半個月中完成了83個崗位的護士長競爭上崗工作,目前經過了一年的試用期后,僅調整了5名護士長。
1過程與辦法
11成立組織機構,制定實施方案
醫院成立了護士長競爭上崗工作領導小組、資格審查小組和日常工作小組,日常工作小組由人力資源處、護理部有關人員組成,為護士長競爭上崗順利實施有了組織保障。在院領導和部分專家反復討論研究后,制定出了《關于實行護士長競爭上崗的實施意見》和護士長設崗方案及護士長崗位職責。
12組織動員
召開全體護士大會,院長做動員報告,統一思想,達成共識。對《實施意見》的主要內容作詳細講解,明確護士長選拔資格要求,鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭,在護理人員中進行層層發動,營造一個良好的競爭氛圍。
13競聘程序
①自愿報名:凡符合競聘條件的護理人員均可報名競爭,所報科室不受限制,鼓勵交流任職。原任護士長不報名者將視為自動棄權。
②理論考試:對所有報名者集中統一進行護理專業知識(50分)、護理管理(20分)、英語(20分)、計算機(10分)方面的理論考試。考試內容全面科學,分數段分布合理,能充分評價應聘者的顯能。
③民主測評:以系統為單位到應聘者目前所在科室進行民主測評,采取"背對背"無記名的方式進行,并統計百分率。
④資格審查與篩選:資格審查小組對應聘者進行資格審核,對個人所填的報名表內容進行認真核對,嚴格把好應聘者的素質。同時根據理論考試成績和民主測評結果進行篩選,2/3應聘者進入競職演講程序。
⑤競職演講:應聘者按競爭崗位系統抽簽決定演講順序,演講6~8分鐘,內容涉及個人的競爭優勢、工作設想等。由院領導、中層管理干部、職工代表三個評議組共81人組成護士長競聘上崗面試評議委員會,評委們重點評議應聘者的競職優勢、改革創新、計劃決策、形象儀表、邏輯思維和語言表達等能力,進行現場綜合評估打分,當場匯總公布分數。
⑥組織考察:人力資源處組織考察組,分別對面試評議成績在85分以上的98名應聘者進行為期3天的多層次組織考察。廣泛征求各層面群眾意見,重點考察競聘者的德、能、勤、績,主要反映競聘者的品行、工作能力、工作態度、身體素質和群眾威信等方面的情況。
⑦組織聘任:競聘領導小組根據競職評議成績和考察結果進行綜合審定,按照"四化"標準、德才兼備的原則以及交流任職的原則,擇優錄用確定人選,院長辦公室討論通過83個崗位的護士長,對護士長實行聘任制,試用期1年,試用期滿考核調整,聘期3年,定期考核,動態管理。
2成效
21護理管理隊伍結構優化合理
通過競聘,護士長隊伍年齡和知識結構上發生了很大的變化,平均年齡36歲,比以前下降近10歲,年齡最小的25歲。學歷層次較以前大為提高,大專以上學歷占94%,有48人首次聘任護士長,33人被交流任職,28人原任護士長在競爭中落聘,重新安排了適當的工作。一批有學識、有才華的中青年護理骨干脫穎而出。
22提高我院的護理管理水平
通過公開競聘,使一批年富力強的護理骨干走上了護士長崗位;她們文化水平高,觀念新、精力充沛,反應敏捷,善于接受新事物,敢于創新,這將有力推進我院護理現代化實現的進程。這次競爭上崗,打破護士長的任用終身制,使她們更加珍惜自己的工作崗位,在各方面都嚴格要求自己,事業心和責任感增強,工作積極主動,我院的科室管理和護理質量將頗有起色。
23調動職工的積極性,增強職工的憂患意識
競聘的實施,大大激發了護理人員乃至全院職工的工作熱情,調動了工作積極性和主動性,增強責任感、使命感和危機感,強化了憂患意識、競爭意識和發展意識,壓力變為動力,由過去的"要"變成了"我要干"、"搶著干",比、學、趕、超成為主流,開拓進取、自強不息和適應競爭成為風尚,必將不斷推進醫院整體工作向前發展。
24形成一種良好的用人機制
這次護士長的競聘上崗工作的實施,對在醫院形成良好的用人機制發揮了積極的推動作用。這次的競聘上崗作為醫院用人制度的根本性轉變的試點工作,即落實了群眾在干部選拔任用中的知情權、參與權、選擇權和監督權,又推行了競爭上崗、公示制、試用期和任期制等制度,樹立了"公開、公平、公正"的選人用人觀念,創造了一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境,改變了管理干部長期囿于一個崗位能上不能下,能進不能出的局面,促進了管理隊伍崗位流動和新陳代謝,使一批優秀護理人才在平等競爭中脫穎而出,杜絕了選人用人上的不正之風,為我院人才資源戰略開發邁出了堅實的一步。經過這次試點,我院已經完成了行政職能部門取消行政級別,職能部門負責人全面競爭上崗,結果非常成功和滿意。
3體會
31處理好新上任與落聘人員的協調關系
對新上任的同志進行崗前培訓、指導,提高思想覺悟和管理能力,盡快轉變角色,發揮人才優勢;對落聘的老護士長專門談心,幫助認清形勢,保持寬廣的胸懷,扶持年輕人,繼續為護理事業熱忱奉獻;對落選的同志們做好思想工作,寬心繼續努力,爭取以后的機會。這些協調工作,既維護了醫院穩定發展的大局,又保證了各項護理工作的正常順利運轉。
32處理好競爭上崗職數與參加人數之間的關系
由于我院護理單元崗位較多,一下子全部實行競爭上崗,職數(83個)太多,人員報名比較分散,有些崗位(如肝炎病房比較臟累)報名人員缺乏,而有些崗位(如保健病房環境較好)報名人數較多,這樣不利于競爭者在個人素質、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。一部分素質較好的同志因競爭崗位的原因而沒有被選出來。
競爭上崗試題范文第2篇
關鍵詞：領導干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評
中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07
隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實踐中不同程度地存在問題，也有諸多經驗值得總結推廣。我們以問卷調查的形式對領導干部競爭上崗進行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區縣委組織部、各區縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領導班子和各區縣部分單位領導班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。
一、領導干部競爭上崗工作概況
1.競爭上崗工作穩步推進。2006年以來，H市市直機關各部門、各區縣、鄉鎮街道辦都開展了領導干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調查統計數據來看，局級、處級、科級領導干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領導干部通過競爭上崗形式任用已經較為普遍，競爭上崗工作在穩步地推進。
從對領導班子成員的調查統計結果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領導干部競爭上崗并被任用的人數占總人數的32.9%，參加領導干部競爭上崗但未被任用的人數占總人數的11%。對一般干部的調查結果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項合計，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作。可見，競爭上崗工作在H市開展得已較為普遍。
2.競爭上崗任用數量較大。從對組織人事部門的調查結果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領導干部數量分別為53.90、11.73、0.08。可以看出，科級干部通過競爭上崗的絕對數量較大，競爭上崗工作在科級領導干部任用中已經較為普遍。
3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調查結果可以看出，63.7%的人認為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認為通過競爭上崗的絕大多數人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。
就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進行調查的結果顯示，組織人事部門63%的人認為，通過競爭上崗的領導干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認為通過競爭上崗的領導干部90%勝任工作，11.O%的人認為通過競爭上崗的領導干部80%勝任工作；領導班子成員中31.8%的人認為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責。
4.參與競爭上崗意愿強烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調查統計結果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領導干部競爭上崗，參與意愿較為強烈。
5.能夠較好促進干部工作學習。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學習是否有促進？”對一般干部進行調查，從統計結果來看，有45.7%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習工作有很大的促進作用；37.8%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習有一定的促進作用。兩項占比83.5%。可見，競爭上崗工作的開展，同時也促進了參與者的工作和學習，產生了積極的影響。
6.競爭上崗受到較高關注。就“您經常關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部嗎？”對一般干部進行的調查統計結果為：52.1%的人比較關注競爭上崗選拔上來的領導干部，25.4%的人非常關注競爭上崗選拔上來的領導干部。兩項數據合計，77.5%的一般干部都關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部。
7.可以測試干部真實水平。競爭上崗是通過各種測試，依據測試結果來選拔領導干部，能否測試出被測試人員的真實水平就顯得尤為重要。就“您認為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實水平嗎？”對一般干部進行了調查，從統計結果來看，45.1%的一般干部認為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實水平，31.3%的一般干部認為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實水平。兩項合計76.7%。因此，可以認為競爭上崗可以測試和檢驗干部的真實水平。
二、領導干部競爭上崗工作成績
1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項工作的開展在領導干部任用上開創了新的渠道。從問卷調查的統計結果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價滿意度非常高，滿意度為90分的人數占被調查總人數的41.4%，而滿意度80分以上的人數則達到被調查總人數的90.1%。從這個結果來看，H市領導干部競爭上崗工作是非常成功的，對領導班子成員的調查結果也可得出同樣的結論。
2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風氣各個方面都將產生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了問卷調查，結果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認為，競爭上崗工作激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結論也與之一致。
3.凸現了干部優點。通過競爭上崗任用的領導干部有其自身的優點與優勢。就“通過競爭上崗上來的領導干部的優點是？”對組織人事部門進行調查，從統計結果來看，年富力強、知識層次高、進取心強為通過競爭上崗選拔任用的領導干部的主要優勢。這與對領導班子成員的調查結論一致。
4.強化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機關和公務人員中滲透競爭意識，使公務人員具有危機感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進行調查，從調查結果可以看出，44.7%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于強化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。
5.突破了選人范圍。擴大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵從“三新”組織中選拔優秀的人才到黨政機關任職。從調查結果可以看出，組織人事部門46.9%的調查對象認為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數領導在少數人中選人。
6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機制，做到程序公開透明。
7.組織與群眾認可。任何一項工作是否成功，應得到組織認可，也應獲得群眾的認同。競爭上崗工作，作為一項組織人事工作，更應重視和強調群眾的認可。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作體現了組織認可和群眾滿意的有機結合。
8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運用了多種評價手段進行測評，使選人更具科學性。從調查結果可以看出，46.8%的領導班子成員認為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價。
三、領導干部競爭上崗工作問題
1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，28.3%的人認為任職條件和資格設置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設置不合理是當前領導干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領導班子成員與一般干部的評價也與之相似。
2.民主測評走過場。民主測評是確保領導干部具有群眾基礎和選好干部的重要環節。當前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴重。就此問題進行的調查顯示，組織人事部門、領導班子成員和一般干部各有20%以上的人認為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。
3.工作方案不完善。科學的領導干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統計結果可以知道，有9.8%的組織人事部門調查對象認為工作方案不夠完善、科學。此項評價，在一般干部和領導班子成員那里，占比都超過了16%。
4.筆試面試不科學。筆試面試難以做到科學合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統計結果來看，領導班子成員認為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學，不能體現實際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項評價占比73.4%，一般干部的此項評價占比53.9%。
5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領導干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查的結果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經歷三個問題比較突出。從三類調查對象對此問題回答的統計結果可以看出，上述三項占比最高，都超過了20%。我們認為部分競爭上崗任用的領導干部，由于缺乏基層的工作經歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。
6.負面影響較明顯。因為競爭上崗涉及面廣，程序復雜，難免產生一些負面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區干部隊伍帶來哪些負面影響？”對組織人事部門進行調查，從統計結果可以看出，競爭上崗工作帶來的負面影響主要集中在：經驗豐富的老同志不占優勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實人”不占優勢，埋沒人才；使少數人不安心工作，成為考試專業戶。這三項占比分別為55.1%、54%、40.9%。領導班子成員、一般干部的評價與之一致。
7.難考察德的表現。從調查統計可以了解到，46.51%的一般干部認為當前競爭上崗工作最難考察參與者的素質是德。這也是訪談對象反映最多的問題。
四、領導干部競爭上崗工作對策與建議
為推進領導干部競爭上崗工作健康有序地發展，我們認為應從以下策略人手：
1.完善競爭上崗的組織領導系統
競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強、涉及面廣、任務重、影響大。我們認為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領導系統，統一領導和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運轉協調、程序透明、紀律嚴明、管理到位的競爭上崗工作運行機制，這是有效實施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領導系統如圖1所示：
在上述組織領導系統中，競爭上崗工作領導小組為非實體機構，可在省、直轄市設立；競爭上崗工作辦公室為臨時機構，在競爭上崗工作領導小組指導下，負責單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領導下主要負責政策的制定、解釋、咨詢，相關工作的布置、指導、協調，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監督工作由紀檢監察部門實行全過程監督。
2.形成科學的分類選人用人機制
當前我國領導干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領導干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統地采用一種方式，也不能錯誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學，更談不上公信度。
競爭上崗符合市場經濟的競爭原則和平等性原則，是創造公開、平等、競爭、擇優、充滿活力的用人環境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應長期堅持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據調研與訪談，黨委政府主要領導干部、單位部門領導干部和正職領導等適合選任方式；初任人員、專業技術干部和監督類干部等適合考任方式；機關內部中基層干部、副職領導和執行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。
3.規范競爭上崗工作程序與要求
嚴格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個程序和步驟的工作內容和基本要求應統一規范、明確規定并向全社會公開。
各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規定，但是從實踐來看，還需要進一步規范完善競爭上崗工作的關鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼備的人才。
如圖2所示，我們認為，從工作程序來說，主要應做好以下幾方面的工作：科學設定崗位條件，明確規定競崗比例，合理確定分數權重，嚴格把控面試環節，擴大民主測評范圍，靈活設置考察比例，加強任用干部的后續培訓工作，而在整個競爭上崗工作中都應重視健全監督制約機制。其中關于干部的考核測評是競爭上崗極為關鍵的工作。我們下面來對這些工作進行逐一論述。
4.做實競爭上崗的前期準備工作
前期準備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數的比例等。
①確定競爭上崗職位。從工作實踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據訪談和調研，我們認為一個部門或單位盡可能不要實行全額競爭上崗，而應該實行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據制度規定或實際情況必須實施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應控制在單位全部中層職位數的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導致每個職位參與競爭的人數減少。同時，單位或有關領導要敢于并舍得拿出一個部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。
關于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內部行政編制的國家公務員。對于一些難覓優秀人才或者特別專業的崗位，經過相應的報批程序后，可以實行開放性競爭，打破內部壁壘，歡迎其他機關干部或基層單位乃至企事業單位符合基本條件的人員參與競崗。
②科學設定崗位條件。競爭上崗的目標崗位條件設定是競爭上崗工作的起始環節，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環。因此，應全面調查研究崗位的條件，包括對人員學歷、專業、工作經歷、性格等方面的要求，從而制定科學的職位說明書。
就“您認為競爭上崗工作中最關鍵的環節是？”對組織人事部門和領導班子成員進行調查，從統計結果可以看出，認為條件設定是競爭上崗中最關鍵的環節的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應從最關鍵的環節人手。競爭上崗的崗位條件設置必須恰當，要保證每一個崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據實踐和訪談結果，我們認為在確定競爭上崗報名資格條件時，應堅持條件要求宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導致苛刻的條件把一些優秀干部拒之于競爭上崗的門外。
③明確規定競崗比例。參加競爭的人數與崗位數的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了調查，從對組織人事部門的統計數據來看，只有6.6%的人認為參加競爭的人數與崗位數的比例應低于3：1，有49.2%的人認為此比例應為3：1，有29%的人認為此比例應為5：1，有15.3%的人認為此比例應高于5：1。據此，我們認為，參加競爭的人數與崗位數的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領導班子成員、一般干部的調查結果與上述結論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時候應明確標明，如果低于這一比例的崗位應取消競爭上崗。
5.構建科學合理的考核測評機制
競爭上崗作為一項不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機制需要完善。從問卷調查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學地考核評價一個人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個關鍵點。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機制？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查，從統計結果可以看出，三類調查對象均一致認為完善考評機制，保證客觀評價是最需要完善的制度。
我們認為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構建科學合理的考核測評機制，應做好以下幾項工作：
①精心組織筆試工作。考試是競爭上崗工作的關鍵、核心環節，持續時間長，操作難度大，它的科學化水平直接關系著競爭上崗的公正性和準確性。考試工作主要涉及命題與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強調整個考試工作應在紀檢監察部門的監督下進行。
首先，要嚴把命題關，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質和領導干部工作水平、實際工作能力、專業管理知識諸方面，根據崗位和筆試特點，科學設計考試內容，增強命題的科學性。我們傾向于考試命題工作交由專業的第三方機構來進行。為了降低成本，我們認為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時，再增加符合實際的試題。
其次，要抓牢閱卷關。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強評判的公正性。關于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨立評閱，然后加權平均確定最后分數。
②嚴格把關面試環節。面試被組織人事部門和領導班子成員認為是競爭上崗工作第二關鍵的環節。就“您認為在競爭上崗中哪個環節最能體現個人的素質能力？”對一般干部進行調查，51.6%的調查對象認為在競爭上崗中面試環節最能體現個人的素質能力。因此，在最能體現個人素質能力的面試環節，必須嚴格把關，嚴密組織，選拔出真正優秀的人才。此項工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。
面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調研和訪談來看，我們認為面試采用以下方式較為科學，即當天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業務題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。
關于面試試題，從實踐來看，一般包括政治題、業務題和辨證思考題，關于具體的命題工作，我們認為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機構來做。
根據調研和訪談，我們認為面試考官設置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領導和專家構成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計算平均分的辦法。
③合理確定分數權重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應占的分數權重不僅是確定考察人選的關鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重應諺是多少？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結果與之基本一致。據此，我們認為，筆試、面試、民主測評各自比仞應為30%、40%、30%。
④擴大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎，可以考察干部德的方面的素質，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數多少比較合適？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行的調查結果顯示，三類答卷都認為參加民主測評的人數占單位總人數的百分比應該增大，說明大家普遍認為參加民主測評的人數宜多不宜少，甚至認為應讓單位的所有成員參與。從對領導班子成員的調查結果來看，47.4%領導班子成員認為參加民主測評的人數應為單位總人數的80%，比例最高。我們認為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數為單位總人數的80%左右比較適宜。出于強化監督工作的需要，甚至可以再適當擴大民主測評的范圍。
⑤靈活設置考察比例。考察人選是進入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數與崗位數的合適比例是多少？”對組織人事部門進行調查，從結果統計來看，9.9%的調查對象認為考察人數與崗位數比例應為1：1，47.8%的調查對象認為此比例應為2：1，38.5%的調查對象認為此比例應為3：1，只有3.8%的調查對象認為此比例應高于3：1。據此，可以說考察人數與崗位數的合適比例不宜低于2：1，也不應高于3：1，可以根據具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領導班子成員和一般干部的調查結果與上述結論是一致的。
組織人員對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察。在考察中要把重點放在工作實績上，因為實績是一個人德才的集中體現，是一個人素質能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實績作為一個重要因素，加以量化計人綜合評價的結果中，使考察有更可靠的客觀基礎。通過上述各個環節的綜合考核，最后對優秀的人選，有關部門按規定程序辦理任職手續。
6.推行考試成績與資格有效期制
競爭上崗工作的運行時間和成本是一個不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個問題。我們認為，可以實行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時間區間內有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時間區間內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。
7.試行面試考官資格等級認證制
競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質與業務素質外，其綜合素質、測評技術以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者中挑選一定數量的人員，經過專門培訓與考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專、兼職面試考官隊伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊伍可以和公開選拔的考官隊伍共用。
8.健全競爭上崗的監督制約機制
競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個環節施以有效的監督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調查結果可以看出，組織人事部門、領導班子成員和一般干部均一致認為完善監督機制，保證公正透明是除完善考評機制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環節多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至會使整個選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監督機制，使競爭上崗工作自始至終都處于監督之下。
在強化社會、部門內部與紀檢部門監督的同時，可以嘗試引進公證監督。為了增強面試或答辯的公正性，使面試或答辯結果得到社會認可，可以嘗試引進社會公證機構參與，或者嘗試“面試直播”。
在競爭上崗中應重視群眾參與監督，一是預選對象可以由群眾推薦產生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預選對象時充分聽取群眾意見。充分發揮群眾的監督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準確性。同時，也有效地防止用人上的不正之風。
競爭上崗中的人事爭議，當事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應予以重視，查實情況，作出恰當處理。群眾也有權向本單位的上級主管部門或其他有關部門檢舉揭發各種違反競爭上崗規則的人和事，有關部門應堅決保護檢舉揭發者。
9.加強競爭上崗干部的培訓工作
競爭上崗工作是一個完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結束。加強競爭上崗任用干部的培養是極其重要的一步，這也是干部適應崗位和發展的需要。就“通過競爭上崗上來的領導干部，應加強以下哪些方面的學習或能力培養？”對組織人事部門進行了調查，62.9%的調查對象認為，通過競爭上崗上來的領導干部應加強組織管理能力的培養，其他依次為創新能力、決策能力、溝通能力、危機管理能力、現場指揮能力、專業知識。因此，對競爭上崗來的領導干部應加強組織管理能力、創新能力、決策能力、危機管理能力等方面的培訓。
競爭上崗試題范文第3篇
在全省上下深入開展“解放思想、深化改革、擴大開放、科學發展”大討論的熱潮中，**縣大膽創新選人用人機制，沖破陳舊觀念和體制束縛，積極探索建立公開、競爭、擇優的選人用人機制，徹底破除專業、資歷和部門“三重壁壘”，對縣五機關部分內設機構和縣委組織部、宣傳部、統戰部等部門的14個空缺崗位，通過競爭上崗的方式公開進行選拔。
打破資歷限制，注重能力和學識。**縣為推進干部隊伍建設年輕化、知識化、專業化，切實樹立“不論資歷、注重學識”的用人導向。在公開競爭上崗報名條件的設置上，著重強調干部的基礎素質和可塑性，參加競爭上崗人員除應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《中華人民共和國公務員法》規定的基本條件外，年齡必須在35周歲以下，初始學歷為國民教育大專以上學歷，且具備競爭崗位所需的能力素質。經過資格審查，44名報名人員，平均年齡28.2歲，本科學歷35人，專科學歷9人。在評分權重的設置上，著重強調干部的能力素質和學識水平，筆試、面試、民主測評三個環節的評分權重設置為5：3：2，筆試、面試成績占總成績的80%，民主測評占20%。在最終人選的確定上，縣委明確規定，在全面考察的基礎上，如無影響任用的情況，各個崗位都使用報考該崗位人員中綜合成績第一名，最大限度地減少人為因素。經過認真考察，14個崗位的綜合成績第一名都得到了任用，平均年齡27.6歲，國民教育本科以上學歷10人，占71.43%。
電視“PK”公開對決，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。為切實做到公平、公正、公開，提高選人用人公信度，全面開放面試考場，邀請有競爭職位部門的干部職工和面試結束的考生旁聽面試。同時，對面試現場進行全程實錄，并通過**電視臺公開播放競職演講和面試答辯實況，讓全體競爭者在廣大人民群眾面前公開“PK”對決，廣泛接受社會各界的監督和評判，保證競爭上崗工作“陽光操作”。競爭上崗工作在縣委的統一領導下進行，縣人大、政協、紀委全程介入，切實加強對競爭上崗每個環節的監督。在程序操作上，全過程做到公平、公正、公開，充分保證了廣大干部對競爭上崗工作的知情權、監督權。為有效杜絕“關系分”、“人情分”，筆試聘請省級專家評閱試卷，面試聘請13名省市專家和8名縣內考官組成面試考官組，考官分組、考生面試順序和面試試題則現場抽簽決定。
嚴密科學的程序，公開透明的操作，公開競爭上崗變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，扎實推進了干部工作的科學化、民主化和制度化進程，切實提高了縣委選人用人的公信度和群眾對干部選拔任用工作的滿意度。
競爭上崗試題范文第4篇
1. 結構化面試的特點
結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。
結構化面試的系統結構性主要表現在：
（1）考官組成的結構化
即考官不是隨意形成的，而是由一定數量（一般為五名或七名）考官依據選人崗位的需要按專業、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。
（2）測評要素的結構化
首先，測什么、用什么題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
（3）測評標準的結構化
它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構（一般在評分表中分優、良、中、差四級），考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。
（4）面試程序及時間安排的結構化
結構化面試是嚴格遵循一定的程序（如考官、考場的選擇，監督機制與計分程序的設立等）進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。
結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
2. 結構化面試的組織實施程序
結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，進行面試具體操作四個環節。結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員（由紀檢監察或公證部門同志擔任）參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。所以，給面試官第一印象就只是一個得，而是給多個人的了。
結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位置的環境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位（職位）需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應經過測試，了解其適用性和區分性，進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內容。
隨同試題一同制訂的還有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。
3. 熟悉結構化面試具體操作步驟
（1）對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律；
（2）以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名；
（3）面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備；
（4）每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本向考生提問，根據考生答題情況，其他考官可追問、插問，并在評分表上按不同的要素打分；
（5）向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右；
（6）面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試得分，并填入考生結構化面試成績匯總表；
競爭上崗試題范文第5篇
[中圖分類號] R472[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-07-278-01
護理評估是護理程序的首要環節，從護士同服務對象的首次接觸直到完全康復的整個護理過程中，都貫穿著護理評估，這個過程需要的知識和技能必須通過《健康評估》課程來培養。健康評估的學習效果直接影響到護理專業學生今后的臨床思維和實踐能力。為了培養合格的護理人才，驗證學生在教學過程中是否達到預定的教學目標，同時也能及時反饋教學過程的問題和薄弱環節，便于教師了解學生對所學知識的掌握程度，在教學中有的放矢，提高教學水平，我院健康評估課程組改革了健康評估課程考試考核體系，建立了基于工作過程的以專業技術標準和職業素質為基礎的考核體系。
1 考試考核內容的選擇 在考試考核內容選擇方面，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力。健康評估是一門實踐性較強的學科，學生對身體評估的技能訓練不是十分注重，因為大多臨床護士認為身體評估主要是醫生在操作，然而現在國內外高等護理教育都認為身體評估是極為重要的護理評估技能。傳統的單一理論考核往往不能體現實踐能力掌握的情況，因此，課程組根據《健康評估》能力評價體系選擇了技能實訓考核內容：6大項目，12個小項目。
《健康評估》能力評價體系
2 考試考核方式的選擇 在考試考核方式選擇方面，理論考核以筆試來完成；實訓技能考核則以一個完整的實際工作過程為背景選擇“問題”，學生自行設計并實施解決“問題”的方案，記錄試驗、調查、資料收集篩選的結果和計劃、實施方案，注重學生自我積累考核證據。實現以職業素質為基礎的考核。這種考核，既是學生學習、探索的過程，也是評價、考核學習成績的依據，還為畢業生競爭上崗創造了條件。真正做到既考知識，又考能力（技能）和素質，體現應知、應會、應是。
3 考核評價體系 采取筆試與實訓技能評價兩套標準體系。
3.1 筆試實行“考教分離” 筆試從健康評估題庫隨機抽題，題庫是由課程組教師根據培養目標并結合護士執業考試要求編寫的，試題覆蓋面廣，能夠客觀檢測學生專業理論水平和分析問題及解決問題能力，實現為學生提供學習與崗位執業零距離的接觸。
