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個人知識管理方法范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理 方法 激勵機制

人力資源管理部門作為事業(yè)單位發(fā)展中的一個有機組成部分，其管理水平會對事業(yè)單位的長遠發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。激勵機制在人力資源管理中的應用能夠推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。為了事業(yè)單位長期效益的提升，應該積極地利用激勵機制的優(yōu)勢對人力資源進行科學地管理。因此，如何運用和構建一個合理的事業(yè)單位員工的激勵機制成為了各大事業(yè)單位共同關注的話題。

一、人力資源管理中激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀

目前，我國的大多數(shù)事業(yè)單位都在進行著不斷地改革，但是激勵機制的采用則相對來說比較少。很多事業(yè)單位的員工都希望單位的人力資源管理部門能夠實施激勵機制。因此，事業(yè)單位在人力資源管理方面的改革應該在打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式的基礎上，積極地引入現(xiàn)代人力資源管理的理念。事業(yè)單位要想既獲得自身的發(fā)展，又能夠更好地滿足員工的個人需求，就必須將未來的人力資源管理重點放在建立和完善激勵機制方面。我國的人力資源管理中的激勵機制的推行還存在以下幾個問題。

1.事業(yè)單位的激勵機制還有待于進一步完善。由于我國的事業(yè)單位在長期的運行過程中都忽視了激勵機制的建立，因此，激勵機制在很多的事業(yè)單位當中都是一個新的人力資源管理方法。同時，事業(yè)單位在如何構建有效的激勵機制問題上還需要進行長期地探索和嘗試。事業(yè)單位專業(yè)人才資源的匱乏和管理理念的差異都會對事業(yè)單位的激勵機制構建產(chǎn)生一定的影響。

2.事業(yè)單位的激勵機制內容模糊。激勵機制作為人力資源管理中的一個較新的方法，很多的事業(yè)單位對激勵機制的內容都沒有形成明文的規(guī)范。尤其是在如何規(guī)范員工的獎勵機制和懲罰辦法等等，相關部門在執(zhí)行激勵機制的過程中往往因為缺乏明確的標準而產(chǎn)生工作難以執(zhí)行的現(xiàn)象。激勵機制的內容模糊不僅給事業(yè)單位的人力資源有效管理帶來困難，而且還會大大地削弱員工的積極性。

3.事業(yè)單位激勵機制管理人員匱乏。很多的事業(yè)單位都過多地依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，從而給事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴重的影響。事業(yè)單位的人力資源管理部門在對人才的選拔和任用方面都是以管理者的意見作為參考。因此，科學的人才機制需要事業(yè)單位投入一定的資金從而有效地緩解人才供給之間的矛盾。影響事業(yè)單位激勵機制的良好運行因素具有很多的方面。員工如何更好地滿足自身的發(fā)展需要事業(yè)單位提供良好的平臺。

二、激勵機制在人力資源管理中的重要性

激勵機制要求事業(yè)單位在人力資源管理中使用相關的獎賞形式和改善員工的工作環(huán)境以及通過不同的準則和條例來加強對員工的管理。每一個事業(yè)單位的發(fā)展都離不開各個員工的努力。激勵機制的推行能夠極大地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更大的利潤。如果員工的專長和優(yōu)勢得到了事業(yè)單位的重視，那么員工在今后的工作崗位當中就會盡自己最大的努力展現(xiàn)其工作才能。同時，激勵機制的推行還能夠提高廣大員工的工作熱情。科學合理的激勵機制能夠增強員工的集體意識和凝聚事業(yè)單位的團隊精神。事業(yè)單位要想獲得長遠發(fā)展就必須重視激勵機制的應用。

目前，我國的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制主要有四種形式。首先，事業(yè)單位的相關部門通過和員工之間進行良好的溝通和交流從而消除員工和上級之間的誤會。事業(yè)單位的發(fā)展需要發(fā)揮骨干精英的才干，因此他們的需求也需要得到事業(yè)單位的理解。所以在實際的工作過程中事業(yè)單位應該借助情感溝通的優(yōu)勢對其進行激勵，以助于骨干精英更好地為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻自己的力量。其次，事業(yè)單位還可以利用一定的獎勵來激勵員工在工作中取得的業(yè)績。人力資源管理中的獎勵不僅包括對員工物質方面的獎勵，而且還包括對員工精神方面的獎勵。二者對員工的發(fā)展都具有重要的促進作用。適當?shù)卦黾訂T工的工資和獎金能夠提高員工工作的積極性，同時一定的獎狀和榮譽也會激發(fā)員工的工作才能和積極性。再次，事業(yè)單位還可以為員工的個人發(fā)展制定相關的目標，通過目標激勵的形式來激發(fā)員工努力地完成事業(yè)單位制定的目標。同時，員工在工作當中還會利用自己的工作特長以更好地適應事業(yè)單位的長遠發(fā)展。最后，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制還可以通過民主管理的形式來激勵員工。該種形式則需要事業(yè)單位在制定相關事業(yè)單位決策的過程中發(fā)揮個人智慧的優(yōu)勢，通過頭腦風暴的形式從而促進事業(yè)單位決策的科學性和合理性。四種激勵形式需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展實際，結合各種激勵形式的特點和優(yōu)勢從而發(fā)揮激勵機制的效益最大化。

三、人力資源管理中激勵機制的方法研究

1.構建科學有效的激勵機制。事業(yè)單位激勵機制的科學性會對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此，事業(yè)單位應該建立一個有效的激勵機制。首先，事業(yè)單位在日常的工作當中應該根據(jù)每一個員工的特點和專長制定相關的任務和目標。事業(yè)單位在運行過程中還應該對對員工的突出貢獻進行獎勵以體現(xiàn)事業(yè)單位對員工能力的認同。其次，事業(yè)單位還應該明確各個部門具體職責，通過適當?shù)貦嗔ο路牛o相關部門的管理機會。每一個事業(yè)單位都應該為每一個員工實現(xiàn)自我價值提供機會。最后，激勵機制在推行期間事業(yè)單位還要堅持公平合理的原則，按照相關的規(guī)定嚴格地執(zhí)行激勵機制中的各項內容。

2.充分發(fā)揮人才的作用。人才資源對事業(yè)單位的發(fā)展具有積極的意義，每一個事業(yè)單位的成功都離不開人力資源的支撐。因此，事業(yè)單位要加大對人力資本的投資比重，事業(yè)單位在人力資源管理中應該定期地為員工提供相關的培訓機會。尤其是在市場激烈競爭的形勢下，各大事業(yè)單位應該根據(jù)自身的發(fā)展條件和環(huán)境，從而提高對人才的重視。新技術和新工藝以及新材料的應用需要各個部門的員工積極地提高自身的專業(yè)水平。事業(yè)單位應該為員工技術能力的提升提供良好的氛圍，并且在每一個階段都應該積極地發(fā)揮激勵機制的效益。通過為員工發(fā)揮自身特長提供環(huán)境從而激勵他們更好地成長，為提高事業(yè)單位的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。員工業(yè)務水平的提高不僅可以大大地節(jié)約事業(yè)單位的發(fā)展成本，而且還能夠順利地實現(xiàn)員工的個人價值。

3.實施個性化的激勵準則。每一個激勵機制的推行都是旨在提高員工的積極性和培養(yǎng)員工的工作熱情。事業(yè)單位在人力資源管理中應該充分地考慮影響員工積極性的主導因素，制定個性化的激勵準則。因此，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中如果能夠充分尊重員工的意愿和要求，那么員工就能從工作中得到滿足感，從而提高其工作的效率。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制越來越成為事業(yè)單位快速發(fā)展的一個重要的方法。員工的積極性和創(chuàng)造性關系著事業(yè)單位的生死存亡，事業(yè)單位的發(fā)展離不開員工的支持，因此事業(yè)單位在未來的發(fā)展過程中應該從實際出發(fā)，積極地制定和完善人力資源管理中的激勵機制。

參考文獻

[1]郭立芳.事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008

個人知識管理方法范文第2篇

關鍵詞：知識管理；軟件工程；教師；工具；實踐

0　引言

軟件工程是集計算機技術、數(shù)學及管理科學于一體的、以工程化方法進行軟件開發(fā)研究的綜合性、實踐性專業(yè)。隨著信息技術的飛速發(fā)展，各行業(yè)對高素質軟件人才的需求日益增大，如何培養(yǎng)出多層次、實用型、應用型和具有國際競爭能力的軟件人才，是處于人才培養(yǎng)工作第一線的軟件工程專業(yè)教師們需要認真思考、努力探索和不斷實踐的關鍵問題。

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，教師們除了需要扎實的專業(yè)理論知識，還要通過大量的實踐來積累經(jīng)驗，更好地實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，而這些日積月累的教學和科研經(jīng)驗既是教師個人寶貴的知識財富，也是整個學科和相關行業(yè)發(fā)展的有用資源。因此，對這些知識進行有效管理，讓教師、學生及業(yè)內人士能夠共享，對于提高教師個人的教研水平和促進行業(yè)發(fā)展都有重要的意義。目前關于教師進行知識管理的探討主要以理論研究為多，具體的實施還處于初級階段。本文以軟件工程專業(yè)為例，對教師進行知識管理的主要環(huán)節(jié)進行分析，并給出相應的知識管理方法，以促進知識管理在教師中的普及和應用。

1　軟件工程專業(yè)教師進行知識管理的幾個環(huán)節(jié)

對于個人知識管理的概念，不同學者從不同的角度進行了定義，筆者認為美國的Paul A.Dorsey教授提出的“個人知識管理應該被看作既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法。”的描述更為普適。廣義上的個人知識管理內容很寬泛，包括工作、生活、學習、娛樂等方方面面的內容，而本文所探討的個人知識僅指教師在教學實踐、科研活動中所積累的相關知識，其中包括存儲在個人頭腦中的專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗等隱性知識。管理的主要目的是獲取、整理、存儲以及共享這些知識，使其成為教師進行自我總結、提升和創(chuàng)新的基礎，并通過共享來實現(xiàn)個人知識的最大化利用。下面先結合軟件工程專業(yè)的特點談一談教師進行知識管理的幾個環(huán)節(jié)。

1.1　課程知識的整理

通常在各個學期的教學工作中，教師們除了對課程教學大綱、教材、課件以及各種教輔資料進行整理外，各階段教學的具體實施過程、課堂中遇到的各種問題以及解決的方法等教學細節(jié)常常沒有通過有效的方式、完整清晰地記錄下來，導致很多實踐經(jīng)驗和知識的流失，而通過教學日記、教學心得等形式，及時記錄下教學過程中的關鍵點、主要問題、更新和補充的知識點、教學技巧、學習技巧等點滴細節(jié)，并將其滲透到以后的教學實踐中，能有效提高教師的知識積累程度。

1.2　項目開發(fā)經(jīng)驗的積累和傳播

軟件工程專業(yè)實踐性強的特點決定了教師需要參加大量軟件項目開發(fā)。一個完整的項目實施過程包括項目申請、需求分析、系統(tǒng)分析和設計、代碼實現(xiàn)、軟件測試和維護等多個階段，每個階段都涉及到大量的技術、方法和應用工具。軟件開發(fā)質量的保證一方面要依賴于對軟件工程規(guī)范和相關標準的嚴格遵循，另一方面也取決于開發(fā)者的個人經(jīng)驗和技巧。由于這些隱藏在頭腦中的知識是個人智慧和實踐經(jīng)驗的結晶，同時也是個人參與社會競爭的有利資本，因此它們很難像最終交付的軟件產(chǎn)品一樣以文字或代碼的方式保存下來。但是，這些知識如果能夠被有效保存下來并能實現(xiàn)一定程度的共享，這對于提高教師和學生的軟件研發(fā)能力都非常有利。

1.3　個人知識架構的自我更新

軟件工程的知識體系涉及軟件需求、設計、構造、測試、維護、配置管理、工程管理及軟件質量等多個知識域的知識，其內容之多、范圍之廣、變化之快是任何其它專業(yè)難以企及的。對教師而言，現(xiàn)在不再有可能抱著兒本教材就能很好地完成課程的教學任務，個人知識體系結構的系統(tǒng)化、條理化、完整化和全面化變得越來越重要，是教師進行技術突破和創(chuàng)新的關鍵。

通過以上分析可以看出，將知識管理的過程滲透到教師工作實踐的方方面面，對于處在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展環(huán)境下的教師和科研技術人員而言都非常重要，也非常必要。

2　教師進行個人知識管理的方法和途徑

為了解當前教師進行知識管理的情況，筆者對50位老師進行抽樣問卷調查，結果如表1所示。

由表1可以看出，雖然有越來越多的教師已逐漸認識到知識管理的重要性并進行了實踐，但由于知識管理過程比較繁瑣，且目前關于知識管理的方法和步驟尚沒有一個統(tǒng)一的標準和規(guī)范可循，同時也缺乏能滿足不同需要的、使用方便的集成化個人知識管理工具，因此，真正將個人知識管理付諸實踐并將其內化為日常工作中的行為習慣的高校教師還不是很多，知識管理在高校教師中的普遍應用和實施還需要一個不斷實踐和加強的過程。

下面結合筆者的個人經(jīng)驗對教師實施個人知識管理的方法和途徑給出幾點建議。

2.1　知識的收集和整理

知識管理的第一步是收集和整理知識。教師可以創(chuàng)建個人知識庫，根據(jù)知識類別、存儲方式來整理各類知識。例如筆者根據(jù)自己的主要教學課程、科研方向及綜合知識建立了三個數(shù)據(jù)庫。教學數(shù)據(jù)庫中包含主要授課課程的教案和課件、教輔資料、教學筆記、習題集、學生作業(yè)資料、實驗報告、學生信息以及答疑信息等，這些資源主要為文檔類型，可以采用文本型數(shù)據(jù)庫；科研數(shù)據(jù)庫按照自己的研究方向分為幾個子庫，每個子庫中包含該方向所參與項目的相關資料如代碼、項目文檔、開發(fā)工具、參考資料、開發(fā)心得等，這些資料中的文檔、代碼等類型的文件的管理，可以用專門的、用于文檔和代碼管理的工具來實現(xiàn)；而個人綜合知識數(shù)據(jù)庫則用來存儲與專業(yè)相關的各類綜合知識，按其類型分為文檔、數(shù)據(jù)表格、網(wǎng)頁、源程序等。對各類資源進行存儲時，最好進行分類，并統(tǒng)一命名，以便形成具有分層、分級、便于檢索和管理的個人知識庫系統(tǒng)。

2.2　知識管理工具的應用

“工欲善其事，必先利其器”，這句話尤其適用于個人知識管理。由于教師需要管理的知識量大、種類繁多、關聯(lián)復雜且冗余較多，檢索起來較為困難，因此需要借助方便有效的工具。目前，各類文檔、數(shù)據(jù)處理軟件層出不窮，為教師進行知識管理提供了多種方法和手段，除了利用傳統(tǒng)的Microsoft Office系列文檔編輯工具、PowerBuilder、SQL Server等數(shù)據(jù)庫軟件進行文檔和數(shù)據(jù)的編輯、存儲及處理外，另外還有很多專門的知識管理工具。下面筆者結合個人知識管理實踐，針對不同的知識管理工具各列舉一二。

(1)文本文件管理工具

需要管理的知識類型主要為文本類，目前中文信息處理類 的軟件非常多，可以根據(jù)自己的喜好任選一款。例如筆者使用的是Neotoma軟件，利用它的樹型結構知識樹對資源文件進行分類存儲和管理，該結構為分支中的每項內容提供了文件全名、關鍵字、摘要、所有者、收集日期時間、閱讀次數(shù)等附加屬性以方便瀏覽，在此基礎上，還可根據(jù)關鍵字、文件名稱等進行海量文本文件內容的檢索。利用它的內置郵件發(fā)送工具，筆者可以及時將與學生進行交流的信息保存到相應路徑中；其附帶的即時通信工具不僅可以完成實時交流的功能，同時其交流文本也能很方便地進行保存等，這類軟件成為筆者進行教學科研相關電子文檔存儲和管理的得力助手。另外，即時通信工具QQ目前已經(jīng)基本上能夠完成各種實時交流，通過QQ的群功能，可以建立如項目小組群、讀書小組群、同事交流群、工作信息群、師生互動群等，來實現(xiàn)信息的交流和互換；利用QQ的個人空間可建立博客，記錄教學心得、讀書筆記之類的內容，該內容可以對所有人開放，所有閱覽者可以對博客內容留言，從而達到知識交流的目的。

(2)項目源代碼管理工具

軟件項目代碼管理是軟件工程專業(yè)教師進行知識管理的又一項重要內容。不論是自己所開發(fā)項目的軟件代碼，還是收集并供參考和學習的其它有用軟件源代碼，都是一種重要的資源。源代碼管理軟件對代碼進行分類存儲并提供快速查閱等功能，能幫助教師節(jié)省很多時間和精力。例如筆者目前使用的是Notepad＋＋軟件，它提供對多種編程語言程序文件的存儲、編輯和檢索功能，并通過目錄樹來管理代碼文件，可對C/C＋＋、Pascal、Java、、XML、HTML等程序語言進行“語法突出”和多窗口的方式顯示，另外還有高效的檢索和書簽等功能。類似的軟件還有Editplus、Ultmedit、CodeHelp、VB代碼管理器等功能齊全、方便實用的代碼管理軟件。

(3)網(wǎng)絡資源管理工具

目前，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為教師獲取書本以外知識的一個廣闊途徑，快速高效地搜索、存儲和管理網(wǎng)頁知識是知識管理的又一個重要工作。目前網(wǎng)上沖浪的軟件種類繁多，除了常用的IE瀏覽器，筆者還采用了Firefox瀏覽器軟件。較傳統(tǒng)IE瀏覽器而言，這個開源瀏覽器不僅體積小速度快，而且具有如標簽式瀏覽、智能化搜索、加強的隱私及安全性能、實時書簽、下載便捷以及為網(wǎng)頁開發(fā)者所提供的能了解網(wǎng)頁運作詳情的工具等高級特征，有了它的幫助，能夠對網(wǎng)絡中的各類有用資源進行快速的保存和組織。

以上只是簡單列舉了幾種用于知識管理的工具實例，類似的還有很多其它優(yōu)秀的、方便實用的軟件，教師可根據(jù)自己的喜好、熟悉程度以及需要管理的知識內容和目標來選擇合適的工具，讓知識管理成為一件并不困難，省時省力的事，同時也能提高教師對個人知識管理的興趣和積極性。

此外，軟件工程專業(yè)的教師還可以發(fā)揮自身專業(yè)所長，利用熟悉的編程語言和新的軟件技術自行設計并開發(fā)出能滿足自己需要的個性化知識管理系統(tǒng)。例如，筆者指導學生們開發(fā)了幾個小型的源代碼管理工具，這些工具讓學生根據(jù)自己擅長的編程語言和編程方式來選擇所支持的源代碼種類和操作方式，并讓他們將開發(fā)后的系統(tǒng)用于自己學習過程中的知識管理，取得了較好的效果。

2.3　知識共享的實現(xiàn)

教師進行個人知識管理，除了提升自己的教學和科研能力外，更有效的方式是將個人的教學知識、項目研發(fā)經(jīng)驗讓人共享，從而實現(xiàn)知識管理的真正目的。知識共享的方式有很多種，除了常用的Email、Blog、教學答疑系統(tǒng)等能實現(xiàn)師生之間點對點信息交流的網(wǎng)絡工具外，在學院內部建立專門的知識共享平臺并制定相應的激勵措施是一種影響更廣、效果更明顯的方法。筆者所在的學校組織教師和學生建立了一些內部的教學管理和交流平臺，這些平臺的功能很豐富，不僅包含該學院各門課程的教學管理活動，還專門開辟了教師交流、師生交流、學習資源上傳和下載等功能，并且輔以相應的積分和獎勵措施，真正為知識的交流和共享提供了有力的幫助和指引。這種交流不僅能引發(fā)創(chuàng)新思維，還能促使教師隊伍把握行業(yè)最新動態(tài)和技術、豐富教學科研經(jīng)驗，并加強項目合作。

另外，還有很多能實現(xiàn)知識共享的開發(fā)工具，知識地圖就是其中的一種。目前比較流行的知識地圖引擎為TM4J主題圖引擎，它是一種可供二次開發(fā)的軟件包，其中定義了一種基于復雜DTD的XML規(guī)范――XTM，遵循這個規(guī)范可以進行資源的管理，也可以實現(xiàn)資源的定位、共享及合并。筆者將該TM4J主題圖引擎軟件包中提供的函數(shù)和方法將所教的某門專業(yè)課程的書本知識及相關的網(wǎng)絡資源有效地組織起來，實現(xiàn)了一個能體現(xiàn)課程知識體系結構并包含豐富課程知識資源索引的課程主題圖，為學生提供了一種有效的課程知識索引和共享的工具。通過類似的方法，還可以將學院所有教師的個人知識資源匯總起來，讓參與到知識管理和共享系統(tǒng)中的教師和學生能方便地找到存儲和擁有所需要知識的載體和人。

3　結束語

個人知識管理方法范文第3篇

一、基于知識管理的農村教師培訓價值的內涵

知識管理一詞，源自現(xiàn)代企業(yè)管理，最早由管理學大師彼得?德魯克于1988年提出，主要探討在知識（包括信息）成為一種重要資源的現(xiàn)在社會，如何發(fā)揮企業(yè)員工的集體智慧，通過對知識的獲取與傳播、交流與分享、應用與創(chuàng)新，達到企業(yè)發(fā)展的目的。近年來，我國學者開始關注知識管理在教育領域的應用，尤其是對教師個人知識管理層面的若干問題進行了初步探究。我們認為，教師個人知識管理是指運用知識管理的理論與技術，并輔之以學習型組織理論與信息技術，對教師知識的獲取、儲存、分享、運用進行管理的過程[1]。其實質是促使教師的隱性知識與顯性知識實現(xiàn)轉化，目的在于不斷提高教師在知識社會的環(huán)境適應性，以及知識創(chuàng)新、知識應用和不斷學習的能力，尋求知識增值的有效方法，使教師形成可持續(xù)發(fā)展的能力，最終實現(xiàn)提升教師執(zhí)教能力和科學研究能力，進而促進學生的良好發(fā)展。從我國農村教師的培訓現(xiàn)狀看，教師個人知識管理可以有效地解決以往培訓中存在的主要問題。

（一）教師個人知識管理根植于教育實踐，有利于最大限度地節(jié)約時間和經(jīng)費成本。

時間和培訓經(jīng)費一直是制約農村教師培訓質量的瓶頸，以縣一級集中短期學習為主要方式的農村教師培訓，難以有效解決教師的培訓時間和經(jīng)費問題，往往只能在幾天之內匆匆結束，缺乏學習的持續(xù)性與深入性。而教師個人知識管理注重教師對日常教育教學經(jīng)驗的整理、分享、反思與創(chuàng)新，將教師執(zhí)教能力、科研水平的提高根植于個人的教育實踐，而非寄望于短期培訓。換言之，教師個人知識管理是一種具有經(jīng)常性、自覺性和實踐性的自我培訓，這能夠將培訓的時間和成本降至最低。

（二）教師個人知識管理注重知識的轉化，有利于實現(xiàn)理論知識學習與教育實踐的有機結合。

農村教師培訓的理論與實踐脫節(jié)是影響培訓效果的重要因素，教師通過培訓獲得的理論認知由于缺乏思考與應用，要么迅即遺忘，要么機械挪用，難以使培訓內容真正運用于教育實踐。教師個人知識管理強調顯性知識與隱性知識的相互轉化，經(jīng)由知識轉化達到知識融合、應用與創(chuàng)新的目的。如此，教師的教育實踐就成了培訓的實質性延續(xù)，培訓獲取的理論知識與教師的隱性知識及教育實踐緊密結合，使得通過培訓提高教師的教育、科研水平成為可能。

（三）教師個人知識管理注重教師的主動自覺發(fā)展，有利于增強農村教師參與培訓的內在動力。

現(xiàn)階段，我國農村教師培訓的常見方式有兩種：一種是由教育行政部門出資，對農村教師實施免費培訓；另一種是教育行政部門將教師培訓與職稱晉升、評優(yōu)評先掛鉤，強制要求教師參加培訓。這兩種培訓方式中，農村教師參加培訓具有明顯的被動性，盡管組織者要求嚴格，但培訓效果依然難以保障。教師個人知識管理以教師為發(fā)展主體，將知識獲得、知識轉化創(chuàng)新視為教師發(fā)展的主要途徑，其中，獲取知識是其首要環(huán)節(jié)。倘若教師具有較強的個人知識管理意識與能力，那么參加培訓就成了農村教師獲取知識的重要渠道，因此，教師參與培訓與個人知識管理及專業(yè)發(fā)展三者就成為有機的統(tǒng)一體，教師參與培訓的動力就由外部轉化為內部，成為個人的主動自覺行為。

（四）教師個人知識管理注重教師知識的社會化，有利于充分利用教師實踐性知識資源。

教師個人知識大多來源于教育實踐，以隱性狀態(tài)存在，這類實踐性知識是教師知識的主要構成，在實踐中指導教師的教育教學行為，是教師個人教育智慧的體現(xiàn)。農村教師培訓集中了一定區(qū)域內的農村中小學教師，本應是教師交流、分享個人實踐性知識的極佳機會，然而，我國農村教師培訓大多采取自上而下的培訓方式，由專家、學者介紹教育教學理論及實踐經(jīng)驗，被培訓者多為聆聽專家講學，專門的個人經(jīng)驗交流較為缺乏，造成教師實踐性知識資源的極大浪費。知識管理理論認為，知識的轉化與創(chuàng)新是知識管理的核心議題，它包含四個循環(huán)進行的過程，即社會化――從隱性知識到隱性知識；外在化――從隱性知識到顯性知識；聯(lián)結化――從顯性知識到顯性知識；內在化――從顯性知識到隱性知識[2]。這里，知識社會化指的是個人實踐知識的體驗分享，由此可創(chuàng)造諸如共有心智模式和技能之類隱性知識的過程。利用教師培訓的時機，搭建教師實踐性知識的交流平臺，可有效實現(xiàn)教師個人知識的社會化，加速教師知識轉化與創(chuàng)新的進程。

二、基于知識管理的農村教師培訓路徑

基于知識管理的農村教師培訓，以提高教師個人知識管理能力為基點，以教師培訓為契機，實現(xiàn)集中學習與日常知識管理相結合，個人學習與群體學習相結合，自上而下的專家指導與自下而上的教師反思性實踐相結合。同時，要加強學校層面的教師知識管理引領，提供必要的技術支持，構建有利于教師知識管理的學校內部環(huán)境。

（一）農村教師培訓的理念由“外塑式”向“內塑式”轉變。

知識建構理論認為，學習者不是外部刺激的被動接收者，而是信息加工的主體，任何外部知識只有經(jīng)過主體的加工，才能真正被接受和理解。游離于教師的個人知識結構與教育實踐之外的知識經(jīng)驗輸入，難以與教師的個人知識產(chǎn)生共鳴與融合，甚至可能出現(xiàn)經(jīng)驗排斥現(xiàn)象。傳統(tǒng)農村教師培訓低效的主要原因在于對培訓寄予了過高期望，希望通過專家的指導，在短時間內提高農村教師的教育教學及科研水平。這種舍本逐末的“外塑式”培訓，夸大了知識經(jīng)驗的客觀性，認為客觀的知識經(jīng)驗可以簡單地被學習者納入個人知識結構中。事實上，專家的知識經(jīng)驗雖然具有一定的普適性價值，但更具有個體性、情境性、緘默性等特征，絕非通過簡單的移植就可成為他人的知識經(jīng)驗，這是為什么某些教師在經(jīng)過多次培訓仍然難以明顯提高個人教育教學水平的關鍵原因所在。由此，必須轉變農村教師培訓理念，激發(fā)教師發(fā)展的內在動力，以教師教育實踐生活為主陣地，以教師培訓為紐帶，以教師個人知識管理為主要方式，促進教師的“內塑式”發(fā)展。

（二）引領營造優(yōu)良的學校內部環(huán)境，強化教師個人知識管理的意識與能力。

要提高教師知識管理的成效，除了教師個人提高知識管理能力外，還需要學校為其提供必要的技術與環(huán)境支持。為此，地方教育行政部門要在注重教師個人知識管理能力提高的同時，引領學校創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。

1.教師個人層面知識管理

教師作為知識管理的主體，其對知識管理的意義的認識與理解，對知識管理方法的掌握與運用，以及在教育過程中進行知識應用與創(chuàng)新的實踐程度，都直接影響個人知識管理的效果。

首先，教師要將個人知識管理視為專業(yè)發(fā)展的必要途徑。在基礎教育課程改革背景下，受教育資源、學校環(huán)境、生活環(huán)境及自身教育教學水平等方面的影響，農村教師專業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和壓力更大，受制因素更多。因此，充分利用現(xiàn)有環(huán)境中一切可資利用的教育資源，通過高效的知識管理，提高個人的教育教學、科研能力，是農村教師專業(yè)發(fā)展的必由之路。

其次，教師要深刻理解知識管理的內涵與過程，諳熟其內在機理。知識管理的五項流程為：知識獲取、知識儲存、知識分享、知識轉化、知識應用與創(chuàng)新，其中，知識獲取是基礎，知識儲存是條件，知識分享是路徑，知識轉化是關鍵，知識應用于創(chuàng)新是目的。教師應摒棄功利性知識攝入，拓寬知識獲取渠道；依據(jù)知識類別、學科屬性及個人教學風格等，對知識進行歸類整理，形成個人知識庫與知識地圖，以便需要時按圖索驥；主動與他人交流教育體驗，注重教育反思，實現(xiàn)顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉化；勇于進行教育教學革新，以檢驗知識的真?zhèn)巍＝處熤R管理的過程實質上就是其專業(yè)發(fā)展的過程，五項流程之間既沒有必然的邏輯順序，又相互關聯(lián)，缺一不可。

再次，教師要掌握適合個人的知識管理的技術與方法，提高知識管理效率。教師知識管理技術手段的采用是基于對教師知識獲取、存儲、運用、分享、創(chuàng)新的需求，目的是提高教師的學習能力、創(chuàng)新能力。教師應該對知識庫與知識地圖的使用有所了解。教師可以建立自己的網(wǎng)絡空間，對教學中的經(jīng)驗與心得加以整理和升華，或者建立專供知識交流的論壇，創(chuàng)建知識分享的平臺。此外，在目前的技術條件下，個人知識管理可以充分利用各種主流軟硬件工具，結合使用其他方便的輔助小工具，例如微軟Office，MS Out look，Lotus Notes與ICQ、MSN等常用軟件，以及概念地圖、網(wǎng)絡日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等輔助小工具，以使教師更順利、高效地進行個人知識管理。此外，教師還可通過個人生活史研究、教育敘事研究及案例研究等途徑，對個人及他人的教育實踐性知識進行知識管理。

2.學校層面的知識管理

這里，學校層面的知識管理主要是指學校要為教師個人知識管理提供必要的制度、技術與環(huán)境支持。首先，要厘清農村教師知識管理存在的突出問題，如知識獲取動力不足、途徑狹窄，知識儲存無序，知識分享意愿缺乏、平臺較少，知識創(chuàng)新能力較弱，等等，以準確定位教師知識管理的目標。其次，要弱化科層制組織結構，建立有利于溝通的扁平網(wǎng)絡組織結構。校長要引領教師學習共同體的建設，通過校本課程開發(fā)、教研活動、課題研究等方式，為教師搭建知識交流、分享的平臺，營造合作型學校組織文化。再次，加強圖書資料建設，充分發(fā)掘、利用網(wǎng)絡信息資源，建立校內教學資源中心和教師知識庫，及時收集、更新教師知識管理信息，繪制學校知識地圖。最后，學校要形成一定的制度，重視教師知識管理的過程與效果的激勵、監(jiān)督與評價。

（三）以教師知識管理為基點，重構農村教師培訓模式。

農村教師培訓必須改變培訓內容與教育實踐脫節(jié)，專家與農村教師脫節(jié)，培訓過程與培訓結果脫節(jié)的現(xiàn)狀，以教師知識管理為基點，重構培訓模式。

1.由專家菜單到知識之惑――培訓內容的重構

課程內容的選擇在任何學習活動中都至關重要，它必須關照學習者的經(jīng)驗世界，因為“學生已有的認知結構的情感特征對課程內容起著支配作用，它們是受學生控制的，而不是由學科專家支配的。知識只能是‘學’會的，而不是‘教’會的”[3]。然而，我國農村教師培訓的內容常常由專家根據(jù)個人的研究興趣和研究所長決定，這種本末倒置的專家式培訓菜單似空中樓閣，脫離教師的經(jīng)驗世界，難以滿足教師的實際需求。農村教師培訓的內容選擇應來自于教師在教育實踐中的知識之惑，諸如：農村教師在課程改革背景下最需要獲取何種類型的知識？在教育實踐中如何實現(xiàn)顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉化？如何解決知識的應用與創(chuàng)新過程中的各種問題？等等。對農村教師而言，上述源自教育實踐的問題，是他們亟須解決的現(xiàn)實所求，對此，他們既有深刻的認知體驗，又有極強的學習期待。

2.由單向輸入到群體分享――培訓過程的重構

教師培訓是教師交流個人教育實踐知識的有力平臺，教師知識分享不但能激發(fā)教師創(chuàng)新專業(yè)知識的潛能，學校整體的知識資產(chǎn)也在此時得到極大增值。而現(xiàn)實的農村教師培訓則成了專家展示甚至炫耀個人才華的舞臺，單向的知識輸入幾乎完全忽視學習者的需求，也使他們失去極好的經(jīng)驗交流機遇。農村教師培訓必須將專家講授和教師經(jīng)驗交流相結合，給教師充足的時間和空間，對學習感受及個人的實踐困惑進行交流，使教師真正成為培訓的主體。

3.由形式總結到實踐創(chuàng)新――培訓評價的重構

農村教師培訓的目的是提高教師的執(zhí)教能力和教育科研水平，以適應教育改革的現(xiàn)實需求，培訓的內容來自教育實踐的需要，培訓的成效也要在教育實踐中進行檢驗，可以說，農村教育實踐情境是培訓的出發(fā)點和落腳點。因此，教師培訓的成效評價也應體現(xiàn)在教育實踐中，而非以聽課筆記或總結作業(yè)的形式作為培訓的結束。也就是說，教師在培訓中獲取的理論與實踐知識，須經(jīng)由實踐的檢驗，才能辨別其真?zhèn)危趴芍獣越處熍嘤柕膶嶋H效果。培訓過程的結束恰是評價過程的開始，教師培訓機構須密切關注教師接受培訓之后，在教學、科研等方面的表現(xiàn)，以檢驗培訓的實效。這種后續(xù)式評價方式不僅可以客觀驗證培訓效果，更可以為以后的教師培訓及發(fā)展提供必要的現(xiàn)實依據(jù)。

個人知識管理方法范文第4篇

現(xiàn)將國務院僑務辦公室、建設部《關于歸僑僑眷職工因私出境租住公房和參加房改買房問題的規(guī)定》（僑內會發(fā)〔1998〕002號）轉發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

國務院僑務辦公室、建設部《關于歸僑僑眷職工因私出境租住公房和參加房改買房問題的規(guī)定》

各省、自治區(qū)、直轄市和僑務辦公室、建委（建設廳）：

為了進一步推進和完善我國城鎮(zhèn)住房制度的改革，保護歸僑、僑眷的合法權益，現(xiàn)對歸僑、僑眷職工因私出境租住公房和參加房改買房的問題作如下規(guī)定：

一、獲準因私短期出境仍保留公職的歸僑、僑眷職工，可繼續(xù)租住原公有住房，并按當?shù)貥藴世U納房租。

二、出境定居的歸僑、僑眷職工，在出境前已經(jīng)按國家及地方的房改政策規(guī)定參加房改買房的，出境定居后，其房產(chǎn)權屬不變。

三、出境定居的離休、退休、退職職工的原同住親屬（指其配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女以及與其有長期撫養(yǎng)關系的其他親屬），凡同住一年以上者，可繼續(xù)租住原公房，并按當?shù)貥藴世U納房租；原居住地施行房改售房時，經(jīng)產(chǎn)權單位同意，可以按當?shù)胤扛恼哔徺I原公有住房。

個人知識管理方法范文第5篇

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現(xiàn)的管 理學 的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識 經(jīng)濟 的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，上世紀50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，thoresen＆mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產(chǎn)力與質量研究中心的定義是， 企業(yè) 知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和 發(fā)展 ，支持人們進行知識交流的技術和企業(yè)內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和 科學 家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用swot分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監(jiān)控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節(jié)。所以，自我管理的自我調節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調節(jié)的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自主權、業(yè)務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。 企業(yè) 應通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的 發(fā)展 ，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯(lián)時，就使自我管理的構成要素體系 自然 升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

   系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學者c·w·holsapple和m·singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。