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企業股權分配激勵方案范文第1篇

（一）股權激勵制度的概述

為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。

（二）經營者股權激勵制度的意義

1.緩解企業目前面臨的成長極限

在企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。

2.解決民營企業用人難、留人難的問題

經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業的長期發展。經營者能夠從公司整體利益出發，充分發揮積極主動性。有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。

二、經營者股權激勵制度低效率的原因

經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權激勵制度沒有切實法律依據

由于對經營者的股權激勵在執行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。

（二）滯后的市場環境

中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環境所造成的。在經營者股權激勵制度執行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經營者績效考核體系不合理

股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發展，公司經營者及其他員工將不斷發生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經營者股權激勵制度的策略

對經營者實行股權激勵制度是一項系統的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：

（一）對經營者實行股權動態分配

對經營者實行股權動態分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態分配。使得公司企業能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業。對此，對于公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協調性來為股權分配制度奠定良好的內部環境。

（二）制定合理的股權激勵方案

一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環境。

四、結束語

對經營者實行股權激勵制度，把企業利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經濟出版社，2010.

企業股權分配激勵方案范文第2篇

股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處

非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。

確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處

雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。

激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。

業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。

非上市企業股權激勵過渡方案

所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。

積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。

非上市企業實施股權激勵的注意事項

非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。

針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。

企業股權分配激勵方案范文第3篇

內部股權分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。

2.

通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。

3.

在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵導向——吸納優秀人才。

二、評定要素

1.

可持續性貢獻

2.

職位價值

3.

工作能力

4.

對企業的認同程度

5.

個人品格

三、評定標準

1.

可持續性貢獻

對當前及長遠目標的貢獻：

對優秀人才的舉薦

對產品的優化和技術的創新

對關鍵技術的創新

對主導產品的優化

對戰略性市場的開拓

對管理基礎工作的推動

對企業文化的傳播

2.

職位價值

職位重要性

─

對企業的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責難度

─

任職資格要求(知識、經驗、技能)

─

任務性質(創造性、復雜性和不確定性)

─

環境(壓力、風險、工作條件)

─

溝通性質(頻率、技巧、對象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會勞動力市場緊缺的程度

─

涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。

業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。

4.

對企業的認同

對公司事業的認同

集體奮斗

認同企業的價值評價和價值分配的準則

歸屬感

5.

個人品格

責任意識

敬業精神

積極心態

不斷進取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權分配方法

公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。

**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖

創始人股：歸公司創始人享有

資金股：根據投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）

分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）

激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級

**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監職位

工作年限滿五年以上或部門部長職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權激勵管理

公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理

2.

股權激勵的股權的轉讓與退出。

基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。

被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。

l

非負面退出，包括如下情形：

─

已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同

─

與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的

─

喪失勞動能力而與公司結束勞動關系

─

死亡或宣告死亡的

l

負面退出，包括如下情形：

─

違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責任

─

未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的

─

侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的

企業股權分配激勵方案范文第4篇

關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權激勵會計處理的理論基礎

股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權激勵費用化對業績的影響

股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。

三、不同股權激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。

四、不同股權激勵形式對現金流的影響

不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。

股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式。現金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式。總之，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。

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企業股權分配激勵方案范文第5篇

關鍵詞：農產品；股權激勵；解決措施

一、股權激勵的概述

1.股權激勵的概念

股權激勵是經營者獲得公司股權的一種形式，企業經營者給員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業據側、分享利潤、承擔風險，使企業員工能夠更好的為公司做出貢獻。

2.股權激勵的本質和目的

很多人都誤以為股權激勵的本質是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權激勵的本質說到底是一種激勵，它是希望通過股權的形式來分配企業的收益，用以激勵企業經營者，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優秀人才，促進公司未來的發展，而且企業希望通過股權激勵這種方式保留企業核心員工，并對他們的貢獻一定程度上進行回饋。

二、農產品實施股權激勵的效果

一定程度上緩解了企業內部矛盾，解決了企業問題。農產品內部采用的是一種委托的模式，經營權和所有權同其他大多數企業一樣是分離開來的，眾所周知，經營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業經理人而言，更關注企業的短期效益，而企業的股東則更加關心企業的長遠效益，這樣就使得農產品在發展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權激勵，這主要是通過讓經理人以相應的方式入股公司，掌握企業一定的股權，使其自身利益與企業利益息息相關，并承擔一定的風險，這種方式可以有效的激勵經理人更好地關注企業的長遠利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農產品中存在的問題。但是，激勵機制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業組織的問題。

三、農產品采取股權激勵存在的風險和問題

1.公司治理結構不全，可能會造成資產流失

股權激勵的實際效果與農產品整體的治理結構息息相關，健全的公司治理機制是企業開展股權激勵的前提，而農產品治理結構主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發揮其作用；二是董事會對經理人的有效約束不夠，內部人控制企業的現象屢見不鮮，這很可能會造成企業高層和股東合謀，使企業的資產流失。三是監管部門很難發揮其應有的作用。在農產品中，被監督者往往是監管部門的上級，這使得監管部門很難行使其監管職能。

2.業績評價體系不健全

實施股權激勵也必須在企業擁有完善的業績評價體系的基礎上實現，農產品現有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標不清晰，評價標準及指標單一等，這就使得很難對企業的業績和人力資本的貢獻進行較為準確的量化并評價。一個有效的業績評價體系應該將兩類指標有機結合，即能夠反映企業人力資本的財務指標以及能夠體現企業未來發展的市場價值指標。而這通常較大程度上取決于企業外部資本市場的有效性以及企業內部財務指標的真實性，現階段，就農產品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權激勵很難在其中發揮其應有的作用。

3.激勵方案不合理

農產品的股權激勵方案設計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導致公司內部出現一些不公平的現象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至會直接導致優秀人才的流失。

4.激勵政策實施不當

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質激勵和精神激勵兩者相結合的。而農產品實施股權激勵則是一昧地強調物質激勵而忽略了精神激勵，它許諾經營者的較高薪酬是與企業的經營狀況息息相關的，經營者要想獲得高報酬就需要不斷的發揮自身的才能促使企業發展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機制從理論上來說是可以促進公司發展的，但是也正是由于農產品過于強調物質激勵，所以導致了企業的經營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產來提高營業外收入。這樣的做法不僅不會促進公司的發展，還會導致公司面臨著重大的風險。

四、解決農產品股權激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結構

完善農產品的治理結構可以為股權激勵的實施提供良好的環境條件，通過加大國資委、證監會對企業管理層的監督和約束，積極強化監督機制。實踐證明，現代企業治理結構，不僅包括企業內部的制衡機制，而且應包括外部監督，應該將內外監督有機的結合起來，發現重大問題及時向企業、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業的透明度，保證企業健康持續發展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進行各項綜合考察，包括：素質、道德等，可以有效的規避道德風險問題。此外，還應強化企業所有者對企業運行的監督，不斷完善企業的董事會結構，保證董事會的獨立有效運作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業決策的獨立性和科學性。

2.完善公司內部的業績評價體系

當前，農產品使用的最多的績效考核指標是凈資產收益率，該指標是在歷史成本計價原則和權責發生制原則的基礎上建立的，可以很好地提供企業的真實經營業績信息。但是，該指標也存在一定的缺陷：一是可能低估經營人員的業績；二是經營者可能高估經營人員業績并造成行為短期化。因此，企業的股權激勵制度以及實施方法一定要結合企業的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。農產品要想建立完善的業績評價體系，就需要制定相關政策，保障企業績效評價激勵約束作用正常發揮，將評價結果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統之外，應建立和健全相應的配套措施和政策，將評價結果作為對企業及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據。

3.設計科學的股權激勵方案

一個科學的激勵方案對企業的發展有著重要的作用，在激勵方案中應該包含股權激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農產品肯定要根據自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達到的目的，這是基礎；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權以及制定相關的規則；最后，要加強對該方案實施過程的監督，制定完善的實施和監督體系，保證該方案順利的進行。此外，公司在強調物質激勵的時候也應該注重精神激勵，將二者相結合，能夠為企業員工提供更多的提升職業技能以及晉升的機會，從而促進激勵政策更好的發揮作用。

4.國家應建立完善的法律法規體系

股權激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調節，以及完善有效的法律法規體系，自2005年以來，各種相關法律法規相繼出臺，逐漸規范了股權激勵制度的實施條件。但同時，還應完善配套的法律環境，完善《公司法》來為中小民營企業實施股權激勵打好基礎，完善《證券法》來加強、加深信息披露機制等。

五、總結

本文在對農產品相關資料進行了解的基礎上，首先闡述了民營企業股權激勵的概念，目的及其本質，也明確了股權激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權激勵成功的關鍵因素有：了解公司的實際情況和發展規劃，制定正確的激勵計劃；在財務方面也需要進行改進；要做到以人為本，加強員工之間的溝通；最后，指出了農產品股權激勵存在的風險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

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