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國有企業股權激勵計劃范文第1篇

【關鍵詞】 甘肅省 國有企業 股權激勵

一、股權激勵的含義與甘肅省國有企業股權激勵機制的發展

股權激勵是指公司的所有者通過授予公司經營者一定數量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔公司的風險，進而使公司獲得更好的發展。

甘肅省國有上市企業實際控制人為國資委的有3家，分別是藍科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業最早推行股權激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內，因此甘肅省國有上市企業的股權激勵方案無論從規模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業進一步實行股權激勵的可行性與必要性

（一）股權分置改革的進程為實行股權激勵提供了前提

股權分置改革使“股價”成為共同關心的重要的利益指標，只有完成股權分置改革，才能使股權激勵對人的效果真正展現出來。我省國有上市企業大部分已于07年前完成了股權分置改革。

（二）股權激勵機制有利于優化甘肅省國有企業的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權期都在5―10年之間的股票期權作為標的物的股權激勵模式，而我省國企絕大多數人任職期限一般都不會超過5年。那么股權激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業按照更符合長遠利益的模式發展。

（三）提高國有企業經營效率的要求呼吁完善股權激勵機制

國有企業雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當了委托人的角色。同時，政府還負責經營國企，所以它又充當了人的角色。這種雙重身份導致國企的發展更多地要依靠經理人品德上的自律。股權激勵可將經理人與股東的利益目標綁在一起。

（四）我國改革國有企業為實行股權激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關政策為國有上市企業股權激勵問題提供了政策支持和指導意見，如：《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等。

三、甘肅省股權激勵機制對國有企業的實際效果――以敦煌種業為例

（一）理論基礎

股權激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業績。

（二）研究假設

不考慮宏觀經濟以及行業中出現的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權激勵方案前后企業價值變動理解為是方案本身實施所產生的效果。

（三）數據來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務指標，他們分別是反映盈利能力的凈資產收益率、反映資產運用效率的總資產周轉率、反映財務風險的資產負債率、反映成長能力的主營業務收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產增長率。

（四）回歸分析過程

相關變量的設置如下Y：公司股價；X1：凈資產收益率；X2：資產負債率；X3：主營業務收入增長率；X4：總資產周轉率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內部的經營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業進行回歸結果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結果的系數的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結果

根據以上的回歸分析結果可以得出股票價格（Y）與凈資產收益率（X1）、凈資產增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產收益率和凈資產增長率都存在明顯的正相關關系。但公司股價與總資產周轉率呈現正相關關系且關系不大，與資產負率、主營業務收入增長率、凈利潤增長率呈負相關且相關性不明顯。進而說明敦煌種業預期推出的限制性股票與其日常經營不存在必然聯系。

理論上實施股權激勵之后，首先反應在會計業績呈現上升趨勢，但是實證結果并非如此。

四、甘肅省國有企業實施股權激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業的內部結構中來看

1、內部人控制問題

國有企業內部治理的“控制權行政配置”的方式，使得委托――問題下的監管效率低下，給國有企業的最終人――經理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導模式在甘肅省國有企業在改制過程國有企業的治理中常常出現，中小股東在重大決策中沒有實際發言權，如果在這種情況下實施股權激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權責不清

股權激勵的前提條件是權責清晰并且對等。國有企業人事體系主觀評價過多，反映企業價值的客觀評價太少，給國企業考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業的外部環境中來看

1、經理人市場不成熟

經理人市場的實質是通過經理人的業績選拔出適合企業的管理人才。不成熟的經理人市場加大了制定與股權激勵相配套的考核標準的難度；同時國企高管在體制內和體制外之間的流動性弱也降低了股權激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結構扭曲、機構投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導致了股價與公司盈利的相關度低，股價與公司業績好壞缺乏必要的聯系。

五、結論及甘肅省國有企業股權激勵機制建設的幾點思考

（一）本文結論

在目前階段，由于我省國有上市企業的外部環境還不成熟，企業內部的配套改革都還沒有跟上，如果貿然實施股權激勵制度，只會使國有資產加速流失。

（二）相關建議

1、對內部問題的解決

（1）建立現代化的企業制度

一方面，我省國有企業董事會內部董事控制度過高，這造成企業經營決策有偏離投資者意向的風險。因此，國有企業董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內部結構分為四部分，即內部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權利均衡。另一方面，我省國有企業監事會內部監事控制度過高，可以將監事會內部結構分為三個部分，即職工監事+政府監事+外部監事。各類監事的比例各以1/3來保持監督及時有效。

（2）建立科學的績效考核體系

在目前，考核的核心指標是會計利潤，即利潤總額和凈資產收益率，這兩個指標的缺陷是考核對象為實現其考核目標容易進行短期利潤指標操縱，從企業資本的回報效率而言，經濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業的經營情況。除此之外，應該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經理人市場

改變把國有上市企業高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經理人。

（2）加強資本市場建設

一方面要加強監管力度，消除由于信息不對稱帶來的內部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權激勵信息批露制度，對股權激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權執行等詳細情況進行定期披露。

【參考文獻】

[1] 楊華 《上市公司股權激勵理論、法規與實務》 中國經濟出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業大學2010年.

國有企業股權激勵計劃范文第2篇

恰當地激勵經營者，對于提高國有企業經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業捆綁在一起，不僅有助于激發經營者的積極性，降低成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。

一、進一步完善現有的股權激勵制度

關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發揮其自主調節的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業流動，所以，要調整發展資本市場的戰略，修正現有資本市場的功能定位。

關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。

關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端。總的來說，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業、不同成熟期的企業，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業，ESO等與股票市價相聯系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業，與股票市場業績相聯系的報酬比重可適當高些。

關于對行權資金來源的金融創新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業績股份等方式外，還應采用股票期權、優先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業務也是獨辟蹊徑。

建立完善的業績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//

總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較，消除外生變量對業績的影響。為了使上述業績評價真正發揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

二、完善股權激勵的外部制度環境

更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創新，是國有企業的一種跨越式發展，跨越式發展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發展。國有企業效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統的文化是一項挑戰，所以必須樹立改革創新的精神，沖破思維慣性的束縛。

完善公司治理，強化對經營者的監督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要公司內外部均對經營者進行有效的監督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯董事的比重，因為關聯董事與公司存在的各種聯系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發表客觀公正的意見； 提高董事會的專業性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發揮監督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監事會的獨立性和專業性，發揮監事會在經營者報酬方面的監督職能，包括引入獨立監事制度。

改革國有企業經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業經理人。應改變國有企業經營者是國家干部的觀念，對于國有企業經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監事會來實現對國有企業的控制和監督，維護國有資產的合法利益。

國有企業股權激勵計劃范文第3篇

[關鍵詞]國有非上市企業；員工持股；信托

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0095-02

1 前 言

黨的十八屆三中全會指出，要積極發展混合所有制經濟，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體，這是國有企業改革思路的重大突破，首次強調了人力資本的重要作用。近期中海油、中冶、中石油等多家中央企業相繼成立深化改革領導小組，改革思路也紛紛“浮出水面”。

根據國資委的數據顯示，截止到2012年年底，中央企業及其子企業控股的上市公司總共是378家，上市公司中非國有股權的比例已經超過53%，而針對上市公司的員工持股，我國證監會于2012 年的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》（征求意見稿）為員工持股計劃的實施提供了相對明確的指引，但針對非上市國有企業而言，由于缺少證券市場的操作平臺，員工持股改革則一直處于探索階段。

2 國有企業實施員工持股改革的出發點

2. 1 國有資產主體缺位

我國國有非上市企業的股權高度集中，國有股東處于一股獨大的地位，但這種股權結構相對于民營企業的個人控股不同，國有資產產權主體是虛擬化的，因為國有產權歸全民所有。導致這一問題的根源在于國有企業的多層次委托關系，全民委托政府國有產權， 政府委托國有資產管理部門行使其權力，國有資產管理部門再委派高級管理人員負責企業運營管理。這種多重的委托管理導致的結果是，國有企業的高管雖然是保值增值任務的執行者，但其責權利并不相對等，企業盈虧責任無市場化的約束激勵機制，事實上只對其上級負責。普通員工不當家做主，項目投資成敗均由國有資本埋單，個人不承擔任何風險，缺乏主觀能動性，從而使國有企業不能真正成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我發展的獨立法人實體。

2. 2 忽視人力資本，有效激勵不足

人力資源是稀缺的，它是無形的并依附于人身上， 具有不可分割性、競爭性和流動性。對企業而言高素質人才是不可或缺的，人力資本和物資資本相結合，才能最大化企業的價值。由于國有企業的全民所有屬性，長久以來國有企業更多強調員工的奉獻精神，忽視人力資本的協同，在面對激烈的市場化競爭中，已逐步呈現出弊端。國有企業的工資實行總額預算管理，出發點在于控制財富分配不均縮小行業收入差距，但對于新興產業和市場競爭激烈的國有企業而言，則會影響企業跨越發展的積極性。因為人均工資增長設有上限，即使企業效益再好，工資增幅也是受到限制的，員工難以分享企業發展的紅利，企業也難以吸引高端人才，反而會增加人才流失的風險。

2. 3 現有股權激勵的弊端

現階段，管理層股權激勵已經得到法律政策和社會的廣泛認可， 約300 家上市公司和多數股份公司都推出過股權激勵計劃，但主要是針對公司管理層，而將中下層普通員工納入持股計劃的極少。這種現狀加大了企業內收入差距水平，激化了管理層與普通職工的內在矛盾，打擊了普通員工工作的積極性，不利于企業的健康發展，因此調整管理層與普通職工的利益關系，成為企業改革深層次階段的突出矛盾。同時，國有企業由于治理機制不合理， 容易引發內部人控制問題 ，股權激勵可能變成管理層的自我激勵，通過操縱財務信息和短期行為等方式，導致國有資產流失。

3 國有非上市企業員工持股的路徑選擇

國有企業的混合所有制改革，不僅在于實現了股權混合多元的體制，更重要的是要建立起科學的法人治理、激勵約束并重的運行機制，從而體現出體制、治理、機制三位一體的創新。當前，我國國有企業實力同改革初期相比，實力顯著增強，企業并不缺乏資金融資的需求，缺乏的是市場化競爭主體意識和責權利相對應的法人治理結構。只要有了非公資本，就不是純粹國有資本，即使混入1%的民營資本，國有企業的性質就完全不同，通過員工持股對國有企業進行股權結構改造，是再次激發國有企業活力，進行混合所有制改革的可行路徑。

員工持股計劃（簡稱ESOP）是通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃，在實踐中，員工持股計劃往往通過上市公司實施，針對國有非上市企業的實施案例非常少見，這是因為目前我國法律對公司股東人數有明確的限制。我國《公司法》規定有限責任公司股東人數為50人以下， 未上市的股份有限公司股東人數為2至200人，同時國外所廣泛采取的員工持股會形式，我國民政部門也自2000年起暫不予進行社團法人登記，因此國有非上市企業的員工持股改革存在法律層面的實施操作障礙，必須進行創新改造，以適應新形勢下的要求。

目前，借鑒我國住房保障體制內部循環的模式，采取資金信托方式是實現員工持股計劃的最佳選擇。在資金信托中，擬進行股權激勵的員工，可自愿選擇將持有的合法資金委托給專業的信托公司，指定信托公司以集合資金購買所屬國有企業的部分股權，通過信托資產的增值和分紅收益實現員工激勵，這種模式有以下優點。

3. 1 解決員工持股人數限制問題

員工持股的資金信托模式中，員工出資后享有的是可期待的股權， 而非實質占有股票。信托機構取得顯明股東資格， 代員工行使股東權利， 以自己的名義對該財產進行管理和處分，最終股權收益由員工獲得。多名員工可以共同委托一家信托機構持股，在實務操作中， 這種資金信托相對程序和手續簡單，很好地解決了員工持股人數限制問題，實現最佳的資金運作，也避免了公司股權的分散。

3. 2 防止國有資產的流失

上市公司的股權激勵，行權價格往往參考股票的市場價格制定，如果行權價格過低，則容易造成國有資產的流失，如果行權價格過高，又會導致激勵不足、股權激勵計劃的失敗。因此，股權認購價格制定至關重要，員工持股的資金信托由于采取封閉管理，可有效規避這一難題。員工購入時可按照購入時點公司的凈資產作為對價，退出時按照退出時點的公司凈資產作為對價，限制由信托公司或公司回購。這就實現了雙贏，員工可減少出資金額，充分享受為企業服務期間的股權增值收益，企業的股權實現了內部循環，避免了國有資產流失的風險。

3. 3 實現員工收入來源的多元化

實行員工持股計劃，可在現有工資總額預算管理體制下，實現員工收入來源的多元化，員工收入包括工資報酬、股權增值收益和股權分紅收益三個部分，將公司的發展和員工收入提升綁定在了一起，充分體現人力資本的市場化價值，有利于調動管理、研發、生產和銷售骨干各方的積極性。

參考文獻：

[1]楊萬銘. 論國有資產產權二重性――國有資產所有者缺位的經濟[J]. 學術月刊，2003（5）.

[2]賀佳. 國有控股上市公司股權激勵存在的問題探討[D]. 南昌：江西財經大學碩士論文，2012.

[3]黃超豪. 創新員工持股制度實現共同富裕[J]. 管理世界，2012（2）.

[4]尤小雁. 論員工持股計劃實施中存在的問題[J]. 財會月刊，2009（9）.

國有企業股權激勵計劃范文第4篇

關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻綜述

國內外關于股權激勵和其對企業的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業的長期發展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業的業績。之后，Francis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業業績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業業績產生消極影響。

第三種觀點認為股權激勵和企業業績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現區間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業業績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業業績則表現為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。

二、股權激勵的作用

綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：

（一）構建利益共同體。一般來說，企業的所有者更注重企業整體的長遠發展和投資收益，而受雇于企業所有者的員工更注重個人階段性的工作業績和收益。因此，企業所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業運營中顯現為雙方行為方式的沖突，往往會出現員工個人利益與企業整體利益相互傾軋的現象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發現，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。

（二）提高公司業績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發揮，從而刺激企業經營業績和核心競爭能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業間的聯系不僅僅停留在傳統的雇傭關系，還因此而發展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業成長帶來的收益，有利于增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而加強企業內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發展前景的企業而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優秀人才。

（四）約束短視行為。傳統的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據法規、行規、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業長期發展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現，一部分在雇員卸任后實現。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業績，而且還必須考慮到自身行為對企業長遠發展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創造企業未來發展的潛力。

三、現狀及問題

（一）股權激勵現狀

1、由于政策的放松以及宏觀經濟環境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環境的分析來看，監管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監管和上市公司的自行監督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數據也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數量正在逐年遞增。

2、民營企業、科技型的中小企業、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業，民營企業的股權清晰，在制度上有天然的優勢進行股權激勵。而且民營企業面臨更具競爭性的市場，企業文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業占比很高。而科技型的中小企業，高成長性的公司由于企業本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業成長速度，激勵員工自主創新，也能減少激勵的現金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業的現金支出。

3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創業板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。

（二）問題

1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業的穩定關乎整個國民經濟的穩定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業的國有成分很大，也需配合中央的國有企業改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。

3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。

四、對策

（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據企業治理上的制度優勢。

（二）國家應進一步放開金融行業的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監督和事后監督，建立良好的控制系統。

（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發揮證券市場的價格調節機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業的管理實踐中發揮愈來愈重要的作用，中國要繼續深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環境。

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[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權激勵效應研究――基于保留人才視角[C].中國會計學會財務管理專業委員會2012年學術年會暨第十八屆中國財務學年會論文集，2012.

國有企業股權激勵計劃范文第5篇

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關鍵詞：股權激勵；市場有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監會2016年7月13日正式《上市公司股權激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務院國資委、財政部、證監會聯合印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業中實施員工持股，尤其是科研人員和業務骨干持股，可以通過發揮員工人力資本的作用來提高企業業績，員工持股實際上是股權激勵制度的拓展，股權激勵不僅是處理企業所有者與經營者委托關系的制定安排，也是解決企業管理層與員工之間激勵與約束關系的一項制定創新。創業板公司股權激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權激勵實踐進行總結與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。

1 創業板上市公司股權激勵實施現狀

1.1 實施股權激勵的公司分布特點

1.1.1 股權激勵的公司數量激增

從2006年我國開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權激勵，實行股權激勵的上市公司數量逐年持續增長，截至2015年底，推出股權激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權激勵計劃數量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創業板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業、創新企業居多的中小板、創業板人力資源資本化程度更高。股權激勵預案的公司家數同比增長了很多，原因是：一方面股權激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經濟不景氣，企業經營目標難以達到，為了扭轉企業下滑態勢，企業采取股權激勵以此推動企業人才努力實現公司發展目標。

1.1.2 股權激勵的民營創新型企業居多

有關數據顯示，僅2015年，147家公告股權激勵的公司中，138家為民營企業。民營企業數量遠遠多于國有企業，主要原因國有上市公司股權激勵由于接受多個監管部門的審核，業績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權激烈的推進程序也更復雜。結合新浪財經2015年度創業板上市公司所屬行業類型統計資料，上市公司實施股權激勵的以創業板居多，創業板中又以信息、軟件行業為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規劃”以來政府的大力支持緊密相關，軟件行業在工業化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業最重要的無形資產，與其他行業相比，股權激勵方式對穩定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權激勵的模式

3.3 完善股權激勵行權價格確定方法

當前我國的創業板市場還不夠規范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業業績和股價的關聯度不高，在確定行權價格方面，應當在股權激勵計劃中對定價依據及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》第29條，行權價格可參考股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創業板公司還應充分考慮創新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關行權價格。

3.4 完善職業經理人市場，發揮長期激勵效果

建立一個完善的職業經理人市場，通過公平競爭、優勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業生涯考慮，會從企業的長遠目標出發，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業經理人也能夠通過股權激勵獲得更高的收益，創業板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創業板市場效率較低的不足，創造良好的股權激勵市場環境。

3.5 強化分權制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益

股權激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內部人控制”，股權激勵實施要有效執行利害關系人回避制度。同時，為了防止股權激勵變質成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調以信息披露為中心，公司不僅要規范披露股權激勵計劃，還必須披露股權激勵在實施過程中的不足與調整。

3.6 加強上市公司股權激勵后續監管

股權激勵新辦法根據寬進嚴管的監管理念，放松管制、加強監管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權激勵制度。這就要求股權激勵的有效實施，必須加強監管。相關監管部門對涉及公司報表的重要財務指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經營者在股權激勵方案制定和實施過程中利用特權非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規行為等情況，應建立日常監管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監管，增加公司內部問責機制安排，細化監督處罰的規定，為事后監管執法提供保障。此外，監管范圍不僅局限于實施股權激勵計劃的創業板上市公司，還包括會計師事務所、律師事務所等中介服務機構，要明確這些中介服務機構的法律責任，以凈化股權激勵的整個市場環境。

4 結論

只有充分總結與借鑒創業板公司股權激勵相關經驗與不足，《上市公司股權激勵管理辦法》才能得到有效規范落實；與此同時，在《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經驗，才能對解決股權激勵效果不佳、員工持股過多產生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業與企業利益關系人共贏局面。

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