股權激勵改進建議
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股權激勵改進建議范文第1篇
股權激勵最早開始于美國，并于20世紀80年代中后期在全球得到迅速發展，股權激勵是經過發達國家多年來實踐證明行之有效的長期激勵方式。20世紀90年代初我國開始引入股權激勵制度，自2005年股改實施以來，我國許多上市公司紛紛采用股權激勵制度對本公司管理人員和技術人員進行激勵。隨著股權激勵制度的廣泛運用，關于股票激勵的稅制問題成為學術界一直關注的問題，許多學者對股票激勵個人所得稅的征稅時點、計算方法以及個人所得稅對股權激勵實施的影響等進行了探討，可見，研究股權激勵實施中的個人所得稅問題有著重要的理論和現實意義。本文通過與國外相關政策的比較分析，探討我國股權激勵的個人所得稅現行政策存在的問題，并提出相應的改進建議。
一、我國現行股權激勵個人所得稅政策分析
（一）我國現行的股權激勵中的個人所得稅政策
2009年1月、5月和8月，國家稅務總局相繼了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》（財稅[2009]5號）、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》（財稅[2009]40號）和《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）。這三個文件與《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1998]9號）、《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）等共同構成我國股權激勵中的個人所得稅的處理規定?？傮w來說包括如下幾個方面：
1.納稅義務的發生時點。激勵對象接受企業授予的股票期權時，一般不發生納稅行為，納稅義務發生時間在行權日，即以行權價購買本公司股票的當天，如果上市公司高管人員在行權時納稅確有困難，經主管稅務機關審核，可自其股票期權行權之日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。限制性股票激勵對象的個人所得稅納稅義務發生時間為每一批次限制性股票解禁的日期。
2.納稅內容。對于股票期權來說，激勵對象在行權時需以當日的市價跟行權價之間的差價按照“工資、薪金所得”繳稅；激勵對象在行權日之前轉讓股票期權的，以股票期權的轉讓凈收入作為“工資、薪酬所得”征收個人所得稅；因激勵擁有的股權而參與企業稅后利潤分配所得，按“利息、股息、紅利所得”征稅；激勵對象將行權后的股票再轉讓時獲得的價差收益暫免征稅。對于股票增值權來說，激勵對象在行權時需以行權日與授權日的股票收益差額按“工資、薪金所得”繳稅。對于限制性股票來說，應當在解鎖時對解鎖的股票進行征稅。
3.征稅稅率。股權激勵的所得在12個月內分攤，我國實行超額累進稅率，按相關規定，最高稅率可達到45%，稅負相對較高。
（二）我國主要的三種股權激勵方式的個人所得稅的計算方法
我國目前明確的工資薪金所得股權激勵形式有三種：股票期權、股票增值權和限制性股票，有關的稅收方面的法律條文明確規定了這三種股權激勵方式所得的個人所得稅計算方法，如表1所示。
對上述公式需作如下解釋：
1.激勵對象為獲得股權激勵所支付的款項可在計算應納稅所得額時扣除。
2.應納稅額公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股權激勵形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12個月的，按12個月計算。因為年度業績考核的需要和現有對禁售期、解禁期最低期限的強制性規定，股權激勵計劃有效期一般不少于3年。
3.因一次收入較多，納稅有困難的，經主管稅務機關審核，可自行權日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
4.激勵對象為繳納股權激勵所得的個人所得稅款而出售股票的，其出售時間、價格不影響上述納稅義務的發生時間和稅額。其出售股票的行為應視為股票轉讓，按“財產轉讓”所得的相關規定免征個人所得稅。
二、股權激勵的個人所得稅問題政策的中美比較
（一）美國的股權激勵的個人所得稅政策
在美國，存在兩種股票期權：法定股票期權和非法定股票期權，兩者的稅收處理方法迥異。兩類期權關鍵區別在于股票期權的行權價不同，法定股票期權的行權價不得低于授予日股票的市場公允價值，而非法定股票期權的行權價并無此規定，其行權價可以低至授予日股票公允價值的一半，所以其激勵性遠不如法定股票期權。
1.法定股票期權。法定股票期權在授予時和行權時均不發生應稅行為。當經理人賣出執行期權所得的股票時，如果賣出行為構成合格賣出，則對股票的售出價和期權執行價格之間的差價部分征收15%資本利得稅。如果出現“在股票期權行權后一年內賣出行權所得股票或在股票期權授予日起2年內賣出行權所得股票”的情況，均視為不合格賣出，被定為不合格賣出的，行權時股票市價同行權價格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的個人所得稅；對出售股票時的股票市價同行權時的股票市價之間的差額征收15%的資本利得稅。
2.非法定股票期權。非法定股票期權在授予時不發生應稅行為。當激勵對象行權時發生應稅行為，按行權時股票公允市價同執行價格的差值繳納個人所得稅，稅率為一般工資薪酬的邊際稅率。如果激勵對象將行權所得股票在行權后一年內賣出，則按35%的最高工資薪酬邊際稅率征收。如果在行權一年后賣出的，則出售股票的收益按照15%的稅率征收資本利得稅。
（二）中美兩國的股權激勵個人所得稅政策比較分析
由表2可以看出，相對于美國而言，我國的股票期權在行權日同一征稅，而且只是按照工資薪酬所得征稅，稅率較高，激勵對象在行權時的成本太高，擔負的風險較大；另外，沒有相關的長期持股的稅收優惠政策，不利于長期激勵目的的實現。
三、我國現行的股權激勵個人所得稅政策存在的問題
1.我國納稅義務產生的時點過早。我國股票期權在行權時就要繳納個人所得稅，這樣會使激勵對象在行權時的成本過高。在行權時征稅，激勵對象就要支付購買股票的費用和高額的個人所得稅費用，高額的個人所得稅會大大增加行權的成本，可能會使許多人無力支付，打擊激勵對象的積極性，不利于股權激勵的順利實施，達不到預期的效果。雖然為解決行權時資金來源不足的問題，國家稅務總局規定，經主管稅務機關審核，可自行權日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅，但這也不能從根本上解決問題。
2.我國缺少長期持股的稅收優惠政策。我國現行的稅收政策是無論激勵對象持股時間長與短，在行權時均按照工資薪酬所得征收個人所得稅，行權后激勵對象出售股票時暫不發生應稅義務，這樣會導致激勵對象再行權后無任何后顧之憂，可以隨時在二級市場轉讓股票，而不是長期持有，因此就達不到股權激勵的長期性目的。而美國、英國、法國等資本主義國家的股權激勵個人所得稅政策均包含了長期持股的稅收優惠政策，有助于公司進行長期的股權激勵，真正達到了長期激勵的效果。當激勵對象享有長期持股的稅收優惠政策時，為減少所持股票的稅收成本，他們會選擇長期持股。
3.我國個人所得稅稅率相對較高。我國目前實行的是3%～45%的7級累進稅率，邊際稅率高達45%，而美國的最高邊際稅率為35%，兩者相差10%，可見，我國個人所得稅稅負相對較重，行權時的成本較高，減少了激勵對象的收益。而我國又沒有長期持股的稅收優惠政策，持股的稅收成本過高，會打擊激勵對象長期持股的積極性，無法實現激勵目的。
4.我國在股權激勵中采用的稅種過于單一。我國對于這三種股權激勵方式的所得額均按照“工資、薪酬所得”征收個人所得稅，尚未開設個人的資本利得稅，在股票出售時也不征收個人所得稅。這樣有些企業就可以通過股權激勵將法人股個人化，將股份從應繳企業所得稅的法人企業名下轉到免征資本利得稅的自然人名下，從而在二級市場上套現，以達到幫助股東逃避稅收的目的。可見，行權所得的股票在出售時不征收資本利得稅或是個人所得稅，不僅達不到長期激勵的效果，而且很容易被人利用操縱以此來避稅，損害國家利益。
四、改進建議
1.合理確定股權激勵的個人所得稅的征收時點：在股票出售日征收。合理的納稅時點對于股權激勵的效用來說是很重要的，過早的納稅會打擊激勵對象的積極性，使得股權激勵的效用不高。針對我國的特殊國情以及上市公司股權激勵的現狀，合理設置納稅時點，建議在行權后出售股票時征收個人所得稅，這樣不僅可以降低激勵對象行權時的成本，有利于股權激勵的實施，而且可以降低激勵對象在持股期間由于股票價值下跌而擔負的風險，達到長期激勵的目的。
2.適當增加長期持股的稅收優惠政策。我國可以參照美國，按照持股時間的長短，制定不同等級的征稅稅率，降低長期持有股票的稅率，鼓勵長期持股，充分發揮長期激勵的目的。另外，由于國有控股企業的管理者一般由國家委任，經理人的上任和離任是由上級主管部門決定的，因此針對此種情況，建議對經理人提前離任、但符合行權條件并提前行權的股票期權可以重稅。
3.適當降低股票期權個人所得稅稅率，部分可按資本利得征收。適當降低股權激勵所得稅稅率，或者將股票期權進行分類，部分按資本利得征稅。這樣可以降低激勵對象行權時的成本，吸引激勵對象的偏好向股權激勵轉移，刺激股權激勵在我國的發展。
4、在股票出售時征收個人所得稅，防止股東以此避稅。我國沒有設置資本利得稅，行權所得的股票在出售日暫不征稅，這樣不僅會影響長期股權激勵的效用，而且容易被股東操縱以此來避稅。因此，為防止這些不利影響，在股票出售日征稅，設置相關限制條款是很有必要的。
五、結論
本文對我國現行的股權激勵中的個人所得稅政策做了簡要分析，并與美國股權激勵的個人所得稅政策進行了對比，發現我國現行政策中存在的幾點問題：納稅義務產生時點過早、稅率過高、缺少長期持股的稅收優惠政策以及稅種過于單一容易被人操控避稅。本文對我國現行的股權激勵個人所得稅政策存在的問題提出了以下建議：我國應當合理確定股權激勵個人所得稅的征時點，適當降低股票期權個人所得稅稅率或部分可按資本利得征收，適當增加股權激勵的稅收優惠政策，鼓勵長期持有股票，以及在股票出售時征收個人所得稅，設置相關限制出售的條款，以此鼓勵激勵對象長期持股和防止股東以此避稅。
參考文獻
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股權激勵改進建議范文第2篇
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業績行權指標存在問題
從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.
股權激勵改進建議范文第3篇
1. 股權激勵機制的概述
股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式。“收益共享、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。
2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究
大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。
3. 上市公司高管股權激勵機制的設計
我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。
4. 股權激勵機制設計中的股票期權
股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。
4.1 設計思路
前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。
4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析
我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計
股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關于該制度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
股權激勵改進建議范文第4篇
【關鍵詞】 限制性股票 激勵對象 激勵額度 行權指標 公允價值 稅收負擔
隨著A股市場中小板和創業板的發展、民營企業的大量上市，股權激勵步入快速發展時期。近年來我國陸續出臺上市公司股權激勵相關法規。限制性股票是上市公司實行股權激勵計劃的主要方式。股權激勵是指公司以發行的股票或其他股權性權益，對董事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵制度，包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式。
一、我國限制性股票法律制度概況
限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可以出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的基本特征是其流轉權受到限制。
涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、證券法，中國證監會2006年1月1日施行的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1—3 號》，財政部、國家稅務總局2009年頒布的《增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》等。
二、我國上市公司限制性股票法律制度存在的問題
1、激勵對象的問題
第一，《備忘錄1號》規定持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。主要股東、實際控制人是否成為激勵對象取決于股東大會，實質上難以起到制約作用，容易產生內部人控制、操縱公司業績的情況。允許主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬成為激勵對象，有可能出現變相利益輸送現象。
第二，為確保上市公司監事的獨立性，充分發揮其監督作用，《備忘錄2號》規定上市公司監事不得成為股權激勵對象。《公司法》規定上市公司監事會職工代表的比例不得低于三分之一，職工監事除監事身份外，還身兼公司的管理、業務或技術等其他重要職務。為參加股權激勵，可能出現公司職工監事辭職，從而使該項規定流于形式。
第三，《備忘錄2號》規定激勵對象為董事、高管人員的，需披露其姓名、職務、獲授數量。除董事、高管人員外的其他激勵對象，需通過證券交易所網站披露其姓名、職務。預留股份激勵對象經董事會確認后，參照上述要求進行披露。激勵對象名單的披露，有利于發揮市場和社會監督作用，但競爭對手可據此對公司激勵對象進行人力資源挖獵工作，影響公司經營工作的穩定性。
2、股權激勵額度問題
第一，國有上市公司股權激勵額度問題。根據國資委和財政部共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平30%以內。這導致股權激勵的效果變得非常有限，國有上市公司對股權激勵積極性不高。
第二，集中行權問題。激勵對象統一繳納資金、統一驗資并到結算公司統一股份登記。限制被激勵對象在行權有效期內根據市場變化自主行權，激勵對象需要一次性籌集行權資金，影響激勵對象收益額度最大化。
第三，預留股份比例問題?！秱渫?號》規定，公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的百分之十。該比例可能偏低，尤其是發展速度快的人才密集型公司人員變動大，引進新的管理人員或核心技術人員成為公司發展的關鍵因素，而股權激勵在人才引進中起重要作用。
3、股權激勵行權指標問題
上市公司限制性績效考評標準目前主要是原則性規定，指導性意見多，強制性要求少。主要表現在：第一，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第9條規定激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。第17條規定上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。上述條款未明確量化考核指標。
第二，《備忘錄1號》規定公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實現股權激勵后的業績指標（如每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率）不低于歷史水平?！秱渫?號》規定上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤，均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。該行權指標門檻較低，行權指標多以財務指標為主，同時鼓勵采用市值指標和行業比較指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；公司業績指標不低于同行業平均水平。但該條款存在無強制約束力的缺陷。
第三，《備忘錄2號》規定公司根據自身情況，可設定適合于本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。財務指標因會計制度原因易于被公司高管操縱，造成上市公司大量短期行為和控股股東間不正當關聯交易，損害企業長遠利益。激勵受益人又多是各部門責任人，容易出現粉飾報表、調節利潤、操縱股價等現象，不利于公司長期可持續增長，甚至給公司和投資者帶來較大市場風險。上市公司非財務指標通常依據激勵對象個人績效考核的結果來確定，一般分為五個等級。若為不稱職則取消當期份額，當期全部份額由公司統一回購注銷；非財務指標易于被公司管理層控制而難以發揮作用。
第四，股權激勵費用屬于經常性損益項目也引起質疑?！秱渫?號》規定期權成本應在經常性損益中列支。《企業會計準則第11號股份支付》把期權費用作為公司對高管支付的工資薪酬而列入經常性損益科目來處理，若期權費用數目較大，會使經營業績良好的上市公司出現巨額虧損年報，如2007年的伊利股份和海南海藥，導致廣大投資者對股權激勵制度不滿。
4、限制性股票的公允價值的問題
《企業會計準則第11號—股份支付》規定以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予工權益工具的公允價值計量。第11號指南中分兩種情況：第一，對于授予的存在活躍市場的期權等權益工具，應當按照活躍市場中的報價確定其公允價值。《備忘錄1號》規定限制性股票從二級市場購入股票，則按照《公司法》第一百四十三條規定將股份獎勵給本公司職工；通過定向增發方式取得股票的發行價格不低于基準日前20個交易日均價的50%。中國的證券市場以“不公允”的二級市場股票價格難以推導出限制性股票的公允價值。第二，對于授予的不存在活躍市場的期權等權益工具，應當采用期權定價模型等確定其公允價值，這需要考慮股價預計波動率、有效期無風險收益率等因素。在指標的選取上有較大主觀性和隨意性，存在較大差異，缺乏可比性。
5、限制性股票的稅收負擔的問題
根據《財政部、國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》、《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，員工行權時，按工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。根據2011年9月1日生效的新個人所得稅法，應納稅所得額超過8萬元部分即按45%征收。這提高了限制性股票成本，而日后收益尚不確定，納稅義務已經確定，弱化了股權激勵意義。限制性股票解鎖后，要一次性向稅務機關繳納稅金。隨著市場變化，可能出現股票解鎖后激勵對象不僅沒有收益，反而因為稅收大幅度增加負債的情況。
國稅函〔2009〕461號規定原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。計算公式為：
應納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數
例1：A為上海證交所上市公司，2010年5月31日經股東大會通過一項限制性股票激勵計劃，決定按每股5元的價格授予公司總經理王某20000股限制性股票，王經理支付了100000元。2010年7月1日，中國證券登記結算公司將這20000股股票登記在王某的股票賬戶名下。當日，該公司股票收盤價為10元/股。根據計劃規定，禁售期后3年內為解鎖期，分三批解禁。第一批為2011年12月31日，解禁33%；第二批為2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，經考核符合解禁條件，公司對王經理6600股股票實行解禁。當日，公司股票的市場價格為6元/股。2012年12月31日，符合解禁條件后，又解禁6600股。當日，公司股票的市場價格為5元/股。2013年12月31日，符合解禁條件，剩余的6800股解禁，當日，公司股票的市場價格為4元/股。通過計算可得應納稅所得額如表1所示。
如果在限制性股票解禁日的股價等于或低于授與價格時，被激勵對象通過解禁股票沒有任何收益，且不僅要承擔資金時間成本和貸款利息，還要倒繳金額不小的個人所得稅。這顯然沒有體現上市公司股權激勵的真正作用，且會抑制上市公司限制性股票等相關股權激勵的發展。
三、我國上市公司限制性股票法律制度存在問題的對策
1、激勵對象規定的建議
第一，同意股東大會決定持股5%以上的主要股東或實際控制人成為激勵對象，難以杜絕自己激勵自己，自己考核自己的情況，應取消原則的例外規定。既然規定原則上持股5%以上的主要股東或實際控制人不得成為激勵對象，又允許他們的配偶及直系親屬成為激勵對象起不到利益制約作用。若為避免出現短期利益行為或變相利益輸，應取消或改為：持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬，若符合成為非關聯上市公司激勵對象的條件，可以成為激勵對象。
第二，應允許監事中職工監事參與股權激勵。不包括股東監事、獨立監事，同時為避免監事監督作用被削弱，對激勵對象為監事的情形應該制定不同于高級管理人員的專項考核指標。
第三，證券交易所網站可不披露董事、高管人員外的其他激勵對象，為防止激勵股份濫用，避免不披露缺少監督，應完善激勵對象報告制度。董事會應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行使情況等報監管機構備案，同時報送公司監事會。
2、股權激勵額度的建議
第一，提高股權激勵的效果，規定限制性股票收益的增長幅度不高于業績指標的增長幅度，并不作其他限制。
第二，從實際情況出發，合理設計激勵規模以及等待期，促使激勵方案可持續發展。上市公司除了可為激勵對象辦理統一行權外，還可申請辦理自主行權，由激勵對象選擇在可行權期內自主行權。
第三，關于預留比例，考慮提高股權激勵計劃中預留權益限制比例，用于公司日后可持續性激勵，同時明確使用期限、授予范圍、授予程序、信息披露，防止濫用或者違規操作預留股份。
3、關于考核指標的建議
第一，建立并強化多維度績效考核指標，避免依賴單一財務指標，多采用市值指標、行業指標。限制性股票授予的業績指標可以使用絕對業績指標為主并輔之以相對性業績指標來進行績效衡量。絕對性業績指標可選擇：每股收益、凈收益、營業收入、營業活動凈現金流量、資產回報率、股東權益回報率、投資回報率等。相對性業績指標可選擇：資產管理總量、利潤總量、行業綜合評價指數等與同行業其他公司比較三年后的排名?？己酥笜嗽O置在授予時業績水平基礎上有所提高。
第二，延長可比期間，我國股權激勵計劃有效期一般不超過10年。在美國，一些公司規定其限制性股票的大部分兌現從激勵對象退休后開始，使激勵對象在退休后仍然有豐厚回報，在職期間放棄短期利益，從公司長遠發展的角度來進行決策，使限制性股票長期激勵的作用機制得以發揮。
第三，巨額期權費用并不是企業真正發生的支付給高管的工資薪酬。會計準則第11號的一個重要假設是股東大會批準股權激勵當日的股票期權理論價值是股票期權的“公允價值”，而股票期權的理論價值建立在股票二級市場價格的基礎上，這個假設在中國的證券市場是不成立的，二級市場股票價格是不公允的。把期權費用作為“經常性”損益項目，沖銷當年利潤，這是不恰當的。即使要確認所謂的期權費用，也應該將其作為營業外收支產生的“非經常性”損益來處理。
4、限制性股票的授予日公允價值確定的建議
限制性股票在授予日的公允價值應反映這些股票的內在價值，如果不考慮限售條件，其代表的利益是正常需要以授予日當天二級市場股票價格購買的股票，激勵對象可以按授予價格更加便宜的價格購買，所以二級市場價格與授予價格的差價部分即是激勵對象的潛在收益，同時也是上市公司付出的激勵成本。采用授予日股票二級市場價格扣除授予激勵對象價格法是計量限制性股票授予日公允價值相對最恰當的一種方法，即授予日每股限制性股票的公允價值為授予日股票價格高于授予價格的差額。
5、解決限制性股票的稅收問題的對策
上市公司制定股權激勵計劃時，并沒有考慮如果股價未來低于授與價格時如何回購的問題。如果未來股價低于授與價格，這部分虧損由個人承擔，限制性股票實質應該是投資而不是工資薪金所得，因為只有投資才會承擔虧損。法律規定上市公司不得為激勵對象取得限制性股票所支付的資金提供借款和提供任何形式的擔保。激勵對象購買限制性股票的款項來源于個人出資，需考慮利息成本。個人取得限制性股票應屬于投資，按照股息、利息、紅利所得稅率20%計算個人所得稅。計算應納稅所得額的公式應考慮解禁日收益情況，可改為：應納稅所得額=本批次解禁股票當日市價×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數。采用例1數據套用此公式可得應納稅所得額如表2所示。
從表2中計算可知，僅當解禁日股價大于授予價格時方產生個人所得稅納稅義務，符合股權激勵效果。
綜上所述，隨著股權激勵制度的發展，我國應根據資本市場情況，從公司法、證券法、稅法、相關會計準則等多角度出發，逐漸完善限制性股票的法律制度，為上市公司的發展構筑良好的股權激勵制度基礎。
【參考文獻】
[1] 馮秀娟：解析限制性股票的個人所得稅計算[J].財會月刊，2011（11）.
股權激勵改進建議范文第5篇
關鍵詞：股權激勵 作用 問題
股權激勵法本質上就是激勵法的一種，實際上它是指企業的經營者得到企業的部分股權，分的企業的部分利潤，運用這樣的獎勵方法使得經營者更好地為企業服務的做法。在全球經濟化的今天，股權激勵法越來越受到青睞與重視。當然了，經營者不僅僅只分擔部分利益，相應的風險也是需要承擔的。所以，股權激勵法不只是獎勵經營者的一種方法，更能良好的監督經營者，使其發展的更加完善，兩全其美。所以企業可以運用股權激勵法來對于企業進行良好的管理，獲得更多的利潤 。
一、股權激勵的具體類型
股權激勵的類型是多種多樣的，在實際經營的過程中，企業應該結合自身的實際情況加以思考，來選擇最適合企業發展的股權激勵類型。作者在此根據自身的理解簡單地將股權激勵的類型分為了以下幾種：
（一）根據業績來制定的股權激勵類型
實際的業績股票類型是指企業制定某一階段的經營目標，如果激勵的對象在規定的期限內按時按質量的完成了設定的目標，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵的對象的做法。
（二）根據股票期權來制定的激勵類型
這種方法是企業中運用最廣泛的，擁有著最廣泛的應用基礎。一般來說它是指企業分給被激勵者一定的權力，被激勵者可以在確定的時間內以商量好的價格來購買企業的股票。在這個過程中是有一定的時間限制的，而且被激勵者使用的一定要是現金。所以它有著獨特的好處與壞處，好處是可以激勵經營者更好地管理自己，同時對于企業來說也是有很大的好處的。它的缺點就是股市存在著一定的風險，最終有可能會損害企業的利益。有好處有壞處，企業應該根據自身的實際情況來進行思考。
（三）根據虛擬股票制定的激勵類型
這種是指企業分給被激勵者一種虛擬的股票，到既定的時間后也可以進行分紅，但是被激勵者沒有實際的權利，同時這些虛擬的股票不能出售以及轉讓。
（四）根據股票的增值規律來制定的激勵類型
實際上這是一種給予激勵者權利的做法，當企業股票升值的時候，激勵者可以根據當時的股價來分的一定的利潤，在這個過程中被激勵者可以不使用現金。這種方法相比于股票期權來說更加容易操作，當然存在著一定的缺陷，缺陷就是會導致企業的壓力增加，而且還會存在一定的風險。
（五）讓企業員工購買股份的激勵類型
這是指企業通過一系列的優惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業的股東之一，無論是風險還是利益都相同分擔的做法。企業可以通過這種方法來調整企業的股權結構，最終對企業實施更好的管理。
（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵類型
這種類型的意思是企業制定一系列的員工薪酬計劃，這些薪酬不是及時發放給員工的，而是在一定的期限后發給員工。這種方法也可以很好地進行激勵。
二、股權激勵對于企業管理的重要作用
股權激勵對于企業來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業擁有更好的管理模式，也可以讓企業獲得更多的利潤。作者根據自身的理解將其意義主要分為了以下三點：
（一）可以有效地提高企業的利潤
企業通過將經營管理者的利潤與企業的利潤結合起來，在保證經營者的利益方面起到了很好的作用。將企業的股份、股權分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會更加努力的為企業服務，企業的利潤自然的就會增加了。股權激勵對于企業提高利潤是非常有效的。
（二）對于企業的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的
無論在哪個企業中人才都是非常重要的，在企業原來的發展過程中往往忽略了對于人才的重視。現在有了股權激勵政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時，股權不僅僅是一時的財富，就算員工將來離開了企業，還是可以通過股權來獲得企業的利潤。其實對于員工來說，股權激勵不僅僅是物質上的獎勵，更能從精神上激發他們的斗志，這對于企業的發展來說是非常有利的。
（三）對于企業未來長期的發展有著重要的推進作用
股權激勵的政策從根本上來看，是對于企業各方面監督體系的完善。股權激勵是對于企業未來發展制定的策略，對于企業未來的發展起著監督的作用，同時還有利于企業未來利益的增長，企業要想在未來獲得很好地發展就不能忽視股權激勵的政策。
三、進行股權激勵時應該注意的問題
雖然企業實行股權激勵制度是非常有必要的，各大企業也在逐步實施，可實施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業在進行股權激勵時應該注意的問題：
（一）企業應該把握激勵的程度，不可激勵過度也不可激勵不夠
企業的經營管理者對于企業的作用是不可忽視的，往往經營者的一個決定就會導致企業運行的成敗。所以，企業在對于經營者進行股權激勵時，應該仔細小心。比如說，企業在股權、股份激勵之余，還要進行一定的精神鼓勵，將二者結合，才能達到最優的效果。可是在現在的企業的股權激勵中，企業一般都只注重了物質方面的激勵，很少去在意精神方面的，這可能會適得其反。再比如說，過度的股權激勵也會存在著一定的缺陷，過度的股權激勵會導致部分的經營者盜取企業的利益，亂用職權。企業只有將股權激勵政策與企業實際的發展狀況結合起來，既做到有效地激勵工作人員，又不至于過分的權利濫用，不斷的加強員工們的自我激勵，才能實現最好的激勵效果。
（二）應該建立共同的目標
在很多時候企業與被激勵者所需要的并不是相同的，目標會有所不同，這個時候就會產生一定的企業風險。但是大多數企業與被激勵者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業希望依靠經營者的管理來獲得更好的利益，經營者也希望通過企業來得到報酬，這樣的話，企業就應該積極地建立雙方統一的目標。在建立了統一的目標之后，被激勵者才能更好的為企業服務，企業的各種風險才會逐步降低。
（三）建立健全的監督體系，不能只是表面空洞的說法
企業在對經營者進行股權激勵的過程中，必要的監督是不可缺少的?，F在的股份制應該逐步成為國有企業的主要形式，在股份制之中，企業可以建立專門的監督部門，來對于被激勵人進行一系列的監督。只有對于被激勵者進行了有效良好的監督，才可以保證股權激勵政策的質量。企業要想股權激勵制度得到良好的實施，并且發揮實質性的作用，就應該重視作者提出了幾點意見并且在原有的基礎上加以改善。
四、結束語
股權激勵制度對于企業來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵者來說不僅僅是物質上的激勵，更是精神上的激勵?？偟膩碚f，在企業中實施有效地股權激勵制度，對于企業的發展壯大是非常有效的。在企業進行股權激勵的時候，要將員工的利益與企業長期發展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略，只有做到了這些，股權激勵制度在企業中才能真正的發揮作用，企業與經營者才能獲得良好的發展。
參考文獻：
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