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團隊管理范文第1篇

1、大成功靠團隊，小成功靠個人。

2、溝通是管理的濃縮。

3、團隊精神要從經理人自身做起，經理人更要帶頭遵守企業規定，讓技術及素質較高的指導較差的，以團隊的榮譽就是個人的驕傲啟能啟智，互利共生，互惠成長，不斷地逐漸培養員工的團隊意識和集體觀念。

4、團隊精神是從生活和教育中不斷地培養規范出來的。研究發現，從小沒有培養好團隊精神，長大以后即使天天培訓，效果并不是很理想。因為人的思想是從小造就的，小時候如果沒有注意到，長大以后再重新培養團隊精神其實是很困難的。

5、企業的成功靠團隊，而不是靠個人。

6、一家企業如果真的像一個團隊，從領導開始就要嚴格地遵守這家企業的規章。整家企業如果是個團隊，整個國家如果是個團隊，那么自己的領導要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規章的威嚴，再要求下面的人去遵守這種規章，這個才叫做團隊。

7、賞識導致成功，抱怨導致失敗。

8、管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。

9、管理就是溝通、溝通再溝通。

10、管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。

11、領導不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。

12、管理者的最基本能力：有效溝通。

13、管理工作中最重要的是：人正確的事，而不是正確的做事。

14、合作是一切團隊繁榮的根本。

15、管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。

16、首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己形象的管理，然后再去影響別人，用言行帶動別人。

17、已所不欲，勿施于人。

18、管理被人們稱之為是一門綜合藝術--“綜合”是因為管理涉及基本原理、自我認知、智慧和領導力；“藝術”是因為管理是實踐和應用。

19、卓有成效的管理者善于用人之長。

20、賞善而不罰惡，則亂。罰惡而不賞善，亦亂。

21、做企業沒有奇跡而言的，凡是創造奇跡的，一定會被超過。企業不能跳躍，就一定是（循著）一個規律，一步一個腳印地走。

22、企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。

23、首先要說的是，CEO要承擔責任，而不是“權力”。你不能用工作所具有的權力來界定工作，而只能用你對這項工作所產生的結果來界定。CEO要對組織的使命和行動以及價值觀和結果負責。

24、不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。

團隊管理范文第2篇

3、工作地點分散利于日常管理……。工作中面對這么多管理困難，作為一個團隊管理者如何管理出具有高效執行力的營銷團隊呢？

一、 營銷管理者不要強求改變團隊人員的個性

大家都知道從古至今有非常優秀的團隊，團隊成員的個性差異化很是明顯。那就是《西游記》取經團隊，試想，如果唐僧把孫悟空的個性打磨成以來順搜的話，還能不能發揮孫悟空的本領，如果不能的話，何談能夠順利保護唐僧取經。只因為孫悟空的個性化太強導致他在天宮混不下去，他觸犯了較多的天條天規。雖然悟空個性較強但他有一顆對團隊的忠誠度和樂于助人的態度值得“二師兄”八戒學習的。

在一個營銷管理團隊中作為一位優秀的團隊管理者，不要刻意的去改變團隊成員的個性化。要時刻引導個性較強的成員朝著正確的軌道上來，個性較強是他的弱點。那么個性較強的人往往是團隊中的業務骨干，怎么去發揮他在團隊中的積極性與重要性就需要管理者的用人藝術了。

二、 營銷管理者要會贊美團隊成員

一句話說的人笑，一句話說的人跳。同樣的話說出來的“味道”就不同，同樣的事情不同的人說就會有不同的效果。作為管理者如何激發團隊成員的積極性呢？就是要學會贊美他們?，F代的幼兒教育注重的是啟發和贊美孩子，幼兒園老師在每次的家長會上就告誡家長朋友們，不要打擊孩子，比如：你看你們班上的King多聽話，你看看你多調皮，作業也沒有他做的好，人家也不氣爸爸媽媽等等。這時孩子的自尊心就會傷到傷害，那么我怎么去客服孩子身上的缺點呢？作為家長該如何的去引導孩子呢？我們要學會贊美他們，每當孩子得到一點進步時，作為家長的我們就要去贊美，“兒子，老師說今天不上課時很聽話表現的很好，老師都表揚你了媽媽聽了很開心。為了表示對你的進步媽媽決定買一個玩具作為獎勵”孩子每天都在不同的領域進步，在老師和家長的贊美和肯定中不斷的進步。

在團隊的管理中是不斷的提高組織的上線來提升團隊的整體水平，取其上得其中，取其中得其下的道理。那么我們在不斷的贊美團隊中的長板與短板，那么團隊的整體素質就會得到提高。

團隊管理者要營造積極的工作氛圍與環境，營造出開心工作，快樂營銷的工作氛圍是發揮團隊能量的基石。在快樂營銷團隊管理中激發人的潛能尤為重要，開心快樂工作中員工的工作效率提高數倍。一句話來提高團隊成員的積極性---認可，不斷的來認可他們的成績。

“你今天這是裝扮很漂亮，很是淑女”女同事聽到這樣的話心情就很愉悅，工作起來也很開心、工作效率也大大提高?！澳愕挠^點我很認同…….”許許多多贊美的語言和場合作為團隊的管理者你時刻都要抓住，做一位贊美同時的職業管理者你準備好嗎？你學會如何贊美別人了嗎？

三、 團隊的業績是逼出來的嗎？

學習好的孩子盼考試，學習差的孩子怕考試。這是問什么呢不言而喻，學習好的孩子考試后能得到家長與老師的認可和同學們的欣賞。相反，學習差的孩子考試后害怕老師與家長的批評。這兩種結果看是不同，相同的都是需要榮耀和好的一面。好孩子是打出來的嗎？顯然不答案是否定的，營銷團隊成員中也有類似的通病，每到年度的營銷經理人做述職工作報告時，達成好的營銷經理士氣高昂，受到不同的禮遇。心里不用提那個高興勁有多么的高。相反完成差的就截然相反。

企業的政策、產品等各項支持都基本相同，為什么做出來的結果反差那么大呢？原因處在哪里了呢？有人就提出是經理的壓力不夠大，責任心不強團隊人員技能差等等不同理由。那么我們來分析一下不同業績的營銷團隊月度營銷會議。

筆者分別參加了JS辦事處的月度會議時發現，2012年7月3日辦事處營銷團隊按部就班的開始上個月的總結及下個月的工作計劃，JS辦事處6月份達成率較高排名全國第一，上半年任務達成、銷售增長、市場份額那就一個“?！?，當然所有銷售人員在收入上也有較好的回報。時針指向8:30分所有人員悉數到齊，辦事處經理首先做了上月的銷售分析，每個營銷人員的臉上洋溢著笑臉。南部區域上月達成率147%銷售增長率76%等等一系列聽上很樂意的數字讓南部區域的團隊成員樂此不彼，數字的天平轉向北部區域時，團隊成員一個個垂頭喪氣數字不堪入目。會后的自由討論，只見南部區域人員相互吹捧興高采烈。北部人員個個像泄了氣的皮球，北部區域連續幾個月達成較低是辦事處嚴重的災區。辦事處經理和業務主任一周一個報告，一天一個電話的跟催，業績還是上不來。在辦事處內部形成了一個“佳話”想炒誰的魷魚就調他去北部區域。業務人員個個壓力很大，部分人員都在找“下家”，還有的心不在焉地應付工作。會后辦事處經理每個人都狠狠的屌一頓，并給每個人都下了使命令，聲稱本月誰完不成就走人等等嚴厲的話語。

一個月過去了北部區域的銷售仍然不令人滿意，可想而知的是北部區域的營銷人員是怎么度過這一個月的。北部區域存在的問題就連團隊自身也查找不出原因何在？可以說團隊成員人心渙散，不知該如何是好？對待自己暗巫天日的前程感到沮喪。

一天，辦事處經理給我打個一個較長時間的電話，主要闡述3個方面問題:1、北部區域的營銷人員執行力較差，業務人員悟性較低等等問題。2、經銷商配合意識較低，不愿意承擔現象嚴重，對部分區域進行經銷商網絡優化。3、清退不合格的業務人員。電話一結束我預想到了辦事處經理的壓力和北部區域人員的命運。我馬不停蹄日夜兼程的趕到JS區域，針對辦事處經理反映的問題我一一了解整理。我說：“王經理，這樣你先不要著急，待我走訪北部區域以后再做決定不遲”，我首先到的是XZ區域，上午10點他在高鐵站接我，見到業務人員后他那憔悴的樣子我們可以想象的到，我說“劉啊，我們先找個地方住下來，然后我們一起走訪市場。在他的引導下我們安頓下來，隨后我們一起走訪市場。中午一起簡單地吃力中午飯。一天走下來市場上是有不少問題，晚飯后我們簡單的洗漱一下。讓業務員叫道我的房間里開始了我們之間的談話，我擔心他們處于壓力說不出自己心中真正的想法，于是就說今天我們的談話內容只是處理市場問題，沒有其他的職位等意外的壓力。要突出對等溝通，知無不言言無不盡。經過一番的溝通后主要問題：1、業務人員在團隊中被忽視，得不到團隊的尊敬，業績差抬不起頭，心里負擔較重。2、市場問題一直沒有得到較好的改變，由于自身的心態發生變化，工作起來情緒較高。3、未能得到辦事處的支持和指導，月度銷售被辦事處經理逼的精神分裂，心態也不好。時間不早了明天我們去找經銷商溝通一下下一步我們的思路聽取一下他們的想法，明天我約到9點左右。第二天一早我就與辦事處經理通了電話，溝通具體的市場整改方案：1、本月讓該區域的業務人員在月度會議上總月度工作亮點分析，同時把市場存在的現實問題匯報給大家，集體獻言獻策。2、充分的肯定該業務人員的工作好的一面，（用人所長）3、制定出具體的工作推進進度表（5W1H的方法）。時隔2個月該區域脫離了“貧困的帽子”

“積極的心態像太陽，找到哪里哪里亮。消極的心態像月亮，初一十五不一樣”。作為團隊的管理者，管人大于管事充分的發揮團隊成員的積極性能量將無窮大。

四、 關注團隊中的短板

團隊的管理中大家都知道木桶原理，整個團隊的水平取決于團隊中的短板。那么，如何提高團隊的戰斗力和提升團隊中的短板?

眾人說法不一，有的說淘汰團隊中的短板，有人取長補短等等。目的是一樣的就是共同提高，團隊中短板的危害性大家都認同。作為團隊中的管理者怎么去幫助和提高那塊短板呢！

1、 技能培訓是很好的提高團隊短板的方法，幫助團隊短板成員工作方法與工作技能是管理者對團隊短板最好獎勵。往往對于短板我們不能急于求成，要找到短板的癥結，對癥下藥尤其重要。

2、 實施鼓勵團隊中的短板，大家都知道好孩子是夸出來的。他們的每一次進步都能得到認可與鼓勵，可以起來團隊中的新鮮力量。

團隊管理范文第3篇

1、了解你的員工，好的管理者，要盡量做到對團隊成員都有一個基本的了解。了解他們的基本情況、喜好、優點與不足等。團隊里每個成員都有其個人特點，有的擅長談判，有的擅長文字工作，如果可以結合個人的優缺點調整崗位和安排工作職責，讓合適的人在合適的崗位上，必定能發揮成員的主觀能動性，更出色的完成工作任務。

2、達成有效溝通，有的管理者，認為溝通就是日常的工作事項跟進，或者通過微信、電話，電子郵件等與員工進行交流溝通。其實我們更建議管理者能與員工進行面對面溝通，簡單幾句話是無法順利表達出溝通雙方的真實想法，以及得出結論的。因此，我們對有效溝通的定義是，達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先，信息發送者清晰地表達信息的內涵，以便信息接收者能確切理解。其次，信息發送者重視信息接收者的反應并根據其反應及時修正信息的傳遞。實現有效溝通，避免信息孤島的出現。

3、制定管理流程，一套體系完善的管理流程對于企業來說是非常重要的，時刻影響著團隊成員的工作效率。況且，無制度不成方圓，相關的行為準則都是需要提前設定好，約束成員不會出現違反企業規定的情況。另外，團隊管理者要做到賞罰分明，公平公正，才能維系團隊的良性發展。

4、做好目標管理，維系團隊的良好發展，需要行動與思想相配合。不少企業認為，只要有規范的規章制度、合理的薪酬就可以讓員工行動一致。其實更重要的，是思想上的一致，團隊應該做好目標管理。只有大家懷著共同的理想去互相協作，對于達成團隊目標就可以事半功倍。

（來源：文章屋網 ）

團隊管理范文第4篇

[關鍵詞] 團隊績效；木桶原理；競爭；參與

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)09-0066-03

[作者簡介] 湯孝錦，九江職業技術學院副教授，研究方向為經濟管理。(江西 九江 332007)

績效管理是當今時代任何一個組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內員工完成具體工作的情況進行有效的監控和反饋，后來又將組織的目標與績效相聯系，使得員工的工作能與組織目標直接掛鉤，最終以績效為核心凝結管理者意志、組織目標與員工工作3個部分，實現組織運作的有機化。

隨著績效管理的應用與推廣，不僅在關注產出、重視盈利的企業生產組織獲得重要地位，而且，宏觀層面上這種管理方式已經得到普遍認可，進一步得到了以提供服務為任務、以公眾認可為目標的各種公共部門的重視，應用范圍十分廣闊；微觀層面的具體技術也不斷發展，對指標、系統和數據的設計、分析與研究均時有新方法、新理論出現。同時，還引入定性分析的方法對目標、績效與成員之間的關系作了更準確的分析，具體操作細致入微。

依照績效管理理論的本意，企業進行績效考評時應當以員工個體為對象，通過確定其個體在工作中所付出的努力與所獲得的回報，明確員工個體對組織的貢獻，提供個人在組織內部獲得福利、晉升、薪酬等相關情況的依據。但隨著績效管理在實踐中的應用不斷深入，以個體為對象的績效考評逐漸暴露出在諸多領域不適用。科技發展突飛猛進，信息交流急速膨脹，現代組織所面對的事務復雜程度與過去相比不可同日而語，中高層級的員工所面對的具體任務往往牽扯到各類專業技術與信息交流，很難以一己之力單獨完成。以團隊為對象的管理理念開始得到高度重視。團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體，以團隊作為績效考核的對象，是績效管理的新發展。

然而，以團隊為對象的績效管理在從理念向操作落實的過程中，由于種種原因還存在諸多模糊而無法準確解讀的地方，對組織管理者實施績效管理造成了莫大的困擾。

一、團隊建設與團隊績效

據對《財富》上榜的500強調查顯示，超過1/3的企業宣稱“團隊合作”是本企業的核心價值觀，100%的公司都曾運用項目團隊，87% 的公司運用功能團隊來完成諸如提高質量等等的某種具體任務，47%的公司現在正采用固定的工作團隊作為完成工作的基本方法。由此可見，團隊作為一種管理的策略和理念，已經成為組織發展的一種潮流，團隊建設與團隊績效考評日益成為組織建設的新趨勢。

然而，對團隊的理解出現偏差，卻嚴重影響了組織在績效管理中的實際運作。以團隊為對象構建的績效管理體系中，通常應當在考評績效的同時，組織也應當下放相應的管理權限、整合責任風險、加強交流溝通，建立一種責任共擔、技能互補、成果同享的組織內團隊，培養組織內部團結協作、共同奮斗的精神。現實中權力與績效的歸屬，往往會引發一些分歧，尤其在我國，看待權力行使與集體歸屬的思路受到歷史因素影響，存在嚴重的誤讀。

1.組織的管理者往往習慣于大權在握，習慣于下屬的服從

在實踐中，一些組織的管理者并不能給予下屬團隊足夠的權力去獨立完成任務，也不會充分考慮團隊成員在完成任務過程中自主性的發揮。

團隊績效管理則是通過權力下放使決策層接近工作一線，一方面，減少了信息傳遞過程中的損耗與誤差，能夠加快決策速度并提高決策科學性；另一方面，也能夠將組織管理者從中低層的事務管理中解放出來，更加專注于高層戰略的制定與團隊建設及任務分配。但實際工作中，由于高層管理者與下屬團隊之間所出現的“權、責、利”分割不對等，往往使得本意在于加強組織內部凝聚力的團隊管理反而變成了削弱團隊成員歸屬感的隱患。造成前述優勢無從體現，破壞組織內部的和諧氣氛。

2.人們往往會因思維慣性而將團隊理解為“集體”

這種思維方式會突出群體內部的命令服從關系，忽視團隊內部個體的差異性與互補性。

團隊在績效管理的理念中，是一種不同角色的平等組合。一方面，強調技能的互補，既要有職能部門專家，又要有專業技術人才；既要有決斷剖析者，也要有溝通協調者，這樣的組合才能在和諧的環境下產生優于簡單加總的績效水平。另一方面，則強調團隊內部共同參與決策，只設協調人，不設管理者，大家以平等的身份實現平等的交流，促進決策時智能的最大化。

在沒有正確理解這兩個因素的情況下，通常會形成團隊利益至上的想法，片面追求提高團隊整體績效而忽略個體發展，最終可能出現團隊成員犧牲“小我”、實現“大我”，增進團隊績效的同時放棄自身正當的利益。這樣的合作氛圍不利于團隊成員釋放其潛在的才能，無法體現對成員個體的尊重，缺乏對員工個體角色與價值的認可。這種忽視“以人為本”的管理策略事實上是逆潮流而動，會因為對成員個體的漠視破壞團隊的合作，降低團隊成員對協作的認可，進而產生逆反心理，暗中追求個人利益最大化，非但影響組織目標的達成，還有可能造成團隊乃至組織內部相互信任關系的喪失，嚴重時還會導致團隊與組織的瓦解與崩潰。

二、木桶原理與明星員工

團隊合作過程中，成員個體所發揮的作用勢必是充滿個性的，即使是擔任相似崗位的員工，也會因協作的需要而發揮各自的特長。這樣的過程中是否有必要衡量每位團隊成員對團隊的貢獻大小?如果有必要的話，又能否準確區分每位成員貢獻的大小?這對于調節整個團隊內部的心態平衡有重大的影響作用。

如果僅以團隊的集體貢獻來決定團隊內部所有成員的貢獻，簡單地以“大鍋飯”思路拉平團隊成員的個體努力，團隊協作過程中技術與職能的分工就失去了區分差異的意義。成員如果不能明確團隊內其他成員對自己的配合程度，或者不能了解自己從同伴那里得到的協助，就無法確定各自對于團隊乃至組織的貢獻、地位與意義。長期如此，會因缺乏整體衡量而出現自我定位的混亂，一方面，可能感覺自己的付出與努力，并不會得到其他人的準確衡量；另一方面，可能認為同樣的回報并不需要如此付出，覺得成員之間的投入產出比率并不一致，最終都會導致團隊成員不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產生過高心理預期。其結果可能是團隊整體績效的下降。因此，在確定以團隊為對象的績效管理體系時，并不能完全放棄對員工個體的考評。

團隊績效管理基礎上的個體績效考評，目的在于區分團隊成員的工作差異，調動團隊成員的工作熱情，并不在于考查團隊成員的工作成績。因此，這種個體考評不能強化與薪酬的聯系，重在創造團隊內部交流的機會，以增進團隊內部成員的聯系，明確每個個體對于實現團隊目標的重要作用。如果不能準確地把握這種個體績效管理的目的，往往會使得團隊內部出現對個體的過分強調。

一種情況是過于突出某一職能或技術，在對個體考評的過程中制造出極為強勢而樹為典范的“明星員工”，樹立團隊內部典范以激勵成員努力，往往會事與愿違。要激勵團隊成員提高個人績效，從而促進團隊本體績效的提高，可以考慮在團隊外部設立標桿，或為團隊設定一個具有挑戰性的目標，讓每個成員都感覺到自己對于實現團隊目標的重要作用，并鼓勵團隊成員之間相互協作。只有集中團隊成員的注意力，為了一個共同目標而攜手努力，才能真正實現團隊整體的提高。

另一種情況則是忽視員工的全面發展，只注重短期績效或直接績效，沒有認真考察員工潛在的能力與貢獻，造成個別員工在績效上成為木桶原理中的短板。解決這種問題，既要端正對員工發展的態度，也要正視團隊分工中的角色對應關系。團隊成員的結構，一方面，體現在職能的分工，要有具備技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；要有具備解決問題和快速決斷的成員，能夠充分激發思考建議，并在權衡中迅速作出有效的決策；要有具備傾聽能力、能夠及時反饋，并善于解決沖突的成員，進一步塑造團隊的和諧氣氛。另一方面，體現在年齡或經驗的結構上，既要有經驗豐富、沉著穩重的成員，也要有精力充沛、干勁十足的成員，更要有年輕有為、潛力無限的成員。每個成員對團隊的貢獻，不僅大小不同，形式也各有差異，衡量的過程中只有綜合考量，才能實現成員與角色的匹配。

三、強制執行與主動參與

在績效管理實踐中，還存在另一個問題，就是如何鼓勵員工個體或團隊主動參與績效管理。以往的績效管理通常以高層管理者或單獨的考評部門為主導。從績效指標的設計、績效體系的建立到績效考評的實施，再到績效數據的獲取、分析與反饋，整個過程中作為被考評、被管理對象的員工及團隊始終只是被動地接受者。這種缺乏主動性與參與性的績效管理，能否真實地衡量員工和團隊對于組織的貢獻?績效管理體系實施的核心在于確定被考核者所做工作對組織的貢獻，而這在衡量的過程中存在兩大困難。

一是指標體系的確定。績效指標分為定性指標與定量指標兩大類，定性指標操作相對簡便，但易被主觀判斷影響，定量指標客觀可視，但缺乏邏輯支持會喪失衡量意義。目前，我國的組織在指標選擇與確定上，基于對以往完全定性分析的批駁，傾向于“絕對定量”。矯枉過正，并不能解決指標體系不科學的問題。對待指標體系的科學態度應當堅持定性與定量的適當結合，既要以定性分析的方法確定紛繁復雜的因素中影響目標達成的各項績效指標，更要合理地剖析出各項指標之間的相互影響關系，還要以細致的定量分析最終解析指標間準確的數量關系。這個涉及組織上下方方面面的浩大工程，尤其是定性分析的部分，高層的管理者不可能做到面面俱到。“沒有調查就沒有發言權，沒有好的調查也沒有發言權”。只有鼓勵各個層級成員共同參與，才能實現對組織目標細致的分解，才能充分審視成員個體自身發展、團隊發展與組織發展的關系，才能建立以基層實踐為指導的指標體系。只有強調員工的主動參與，才能建立一個得到被考評者本身認可的指標體系，才能更加合理地確定和分配團隊的工作任務，才能準確衡量成員個體在團隊和組織內部的真實地位與貢獻。

二是考核體系的建設。考核體系作為對員工勞動成果的評價，應當保證內部公平性。既要整合一個統一的考核系統，也要保證適應組織下屬團隊的不同考核標準。組織事務的復雜化必然使組織內部的分工復雜化，各部門團隊之間往往存在相互牽制、相互支持的種種關系，不同的工作性質、工作特點，勢必要求不同的考核思路。平衡相互的沖突，理順相互的糾結，應當是建立考核體系過程中重要的一環。例如，生產部門的產品質量，既影響自己產出的數量，也影響銷售部門的業績，銷售部門業績下降可能正是緣于生產部門產品質量存在問題，但無視產品質量又可能提高產出數量，表現為生產部門業績上升；生產部門為追求產出和資源開發，可能希望原材料庫存維持在一個較低的水平，以體現自身的工作效率，而原材料采購部門則需要將庫存維持在一個較高的水平以備不時之需。在類似的下屬團隊利益復雜的情況下，如果不能準確地建立平衡的考核體系，勢必影響其中一些團隊的工作熱情，造成績效的下降，最終損害組織的長遠發展。

四、團隊和諧與內部競爭

此前的分析重點在于調和團隊與個體的關系，以求建立組織內部、團隊內部的和諧氣氛，這種分析的指向一方面是針對我國現實生活中對團隊概念的誤讀；另一方面則是針對我國現實生活中對競爭與沖突概念的誤讀。

相當一部分組織管理者十分忌諱在組織內部聽到競爭、沖突的存在，認為團隊合作就是要堅持內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，會影響團隊凝聚力。一種可能是擔心組織內部團隊之間的競爭會影響組織對于團隊的控制力，擔心競爭過程中發生的沖突會影響一些團隊的士氣與積極性；另一種可能是擔心競爭過程相互的爭執會消耗人力、物力、財力，降低組織決策執行的效率。

前一種情況出現的根本原因，并不是團隊之間的競爭，而是源于組織對于下屬團隊目標任務設置中的錯亂。團隊合作的理念在根本上是要區分不同的工作任務，以合同協作為基本方法，組織下屬的各個團隊在目標設置上應當是相互輔助的，而不應當是雷同或沖突的。只要能建立前文所說的指標體系與考核體系，使下屬各個團隊的績效增長只涉及組織共同目標的實現，而不會影響其他團隊的績效，自然可以消除下屬團隊相互競爭中的沖突。這時的競爭，不再是非此即彼的爭奪，而是通過績效的提高來體現自身對組織的作用。

后一種情況則是混淆了爭論與沖突，是對和諧的錯誤認識。逃避和遮掩意見的分歧，并不能帶來真正的團隊和諧，這種和諧只能稱之為無原則的和諧。這種措施會使掩蓋的問題日益惡化，嚴重地打擊團隊成員的工作激情，喪失工作中積極主動的進取精神，磨滅團隊成員發揮個性與才智的創新精神，同時還會對團隊成員的自我歸屬感造成壓力，最終只會瓦解團隊奮斗的活力。真正的解決方法應當是建立一種良好的團隊氛圍，使團隊成員在出現意見分歧時能平等地表達與討論，能夠理性地接納和思考不同的聲音，只有平和、直率而不失熱烈的討論，才能真正實現智慧的融合，體現群策群力的優勢。內部沒有任何意見分歧的組織能保證決策的科學性，是值得懷疑的。

參考文獻：

[1]西奧多?H?波伊斯特，著.蕭鳴政，譯.公共與非營利組織績效考評：方法與應用[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[2]斯蒂芬?羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[3]陳維義，李凱，李士杰.團隊建設的六大誤區[J].當代經理人，2004，(11).

團隊管理范文第5篇

教師團隊的內涵與特點

1.內涵

教師團隊是指一種為了實現學校某一教育教學目標而由相互協作的教師所組成的正式群體。具體來說,教師團隊是由一起工作的教研組成員或有共同興趣愛好的老師組成,彼此溝通、相互信任、通過合作、互補的方式,實現團隊共同的教育目標。如將學校的重要教研人員組成“學術團隊”,優秀的學科教師組成“教學智囊團隊”,學校一幫一教師組成“青藍團隊”,班主任老師組成“愛心團隊”,愛讀書的老師組成“讀書-分享團隊”,愛寫作的老師組成“隨筆共寫團隊”等。

2.特點

教師團隊是由具有很好的人文道德修養和專業知識、技能的教師組成的優秀群體,與其他團隊相比有其自身的獨特性。

(1)團隊作用的發揮具有較強的自主能動性和創造性。團隊中的每位教師往往是掌握某一領域專門知識和技能的人,在團隊工作中,強烈的事業心和責任感促使他們在不斷地發揮主觀能動性和積極性,從而促進整個團隊的創新與發展。

(2)團隊工作的長效性。教育是一項十年樹木,百年樹人的事業,教師團隊工作的目的是為了促進學生的成長和學校的發展,團隊工作成效可影響學生一生,因此教師團隊工作具有長效性。

(3)教師團隊教育價值的自我實現性。教師團隊的工作對象是人,工作成果是學生最大限度的發展,因此這種教育價值的自我實現除了獲得相應的物質報酬外,對工作對象的情感、精神的回報期待會更高。

教師團隊管理的意義

1.教師團隊管理可以實現學校發展與個人成長的雙贏

從學校來講,高效的教師團隊可以最大限度地發揮團隊的獨特優勢,更加有效地激勵教師,促進學校的發展;從個人的角度來說,個人的力量是有限的,依靠高效教師團隊的支撐與幫助,選擇與自己志同道合的伙伴并相互扶持,取長補短,能加快個人成長的步伐。

2.教師團隊管理是校園管理文化的一種新型表現形式

新的教師團隊合作可以打破傳統,教師以年級組或學科組為單位進行教學與管理,成員以個人意愿的方式參與工作,教師在工作和學習中學會與他人合作,彼此增進感情,體現一種健康、團結、奮進的校園文化。教師團隊多種形式,互相補充,共同發展,給學校教育教學工作帶來了生機和活力,同時也給學校文化帶來新鮮的內容和形式。

校長在教師團隊管理中的角色地位

1.團隊精神的培養者

團隊精神是教師團隊建設最重要的內容,校長是團隊的核心領導,更是團隊精神的首要培養者。

2.團隊信息的溝通者

一個教師團隊能否協同一致地向前發展,其前提和基礎之一就是溝通,所以校長做好了教師團隊的溝通也就做好了團隊的管理。

3.團隊士氣的激勵者

團隊目標實現過程中總會有困難與挫折,校長的意氣風發、勇氣十足、熱情洋溢、幽默風趣能感染與激勵教師團隊的成員。

4.團隊榜樣的樹立者

校長是團隊建設中的角色模范,其價值觀、言行都是團隊成員的效仿者,因此校長要樹立自己在團隊中的榜樣,同時也要樹立團隊中其他優秀教師的榜樣。

5.團隊工作的服務者

校長在團隊中是服務型領導者,要善于把團隊中的各種人才安排在最恰當的位置上,能夠傾聽成員的困難與需要,為成員的教育教學活動提供切實的幫助和支持。

教師團隊的組建與管理

1.優秀教師團隊的組建

第一步,分析教師隊伍的現狀。校長要找出每位教師優缺點,以優化組合、整體搭配、優勢互補為組建原則,考慮教師性別、性格、知識結構、教齡、教學水平等,組建成各種教師團隊。同時可通過SWOT分析找出每個教師團隊具有哪些優勢與劣勢、完成團隊目標必須面對的威脅與機會等,以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅和迎接挑戰。

第二步:設定教師團隊的目標。目標是團隊的工作動力,是形成團隊精神的關鍵因素,因此校長要和團隊每位成員一起制定和認可工作目標,只有這樣才能讓教師找到努力的方向。

第三步:確立實現團隊目標的方法及行動。校長要制定好如何建立教師的相互關系和信任,如何激勵與引導教師增強責任感,如何幫助教師解決問題等方面的措施。

2.教師團隊的管理

著名的木桶原理告訴我們,一只木桶能夠裝多少水,取決于每一塊木板的長度,木板與木板之間的緊密度及一個好的桶底。教師團隊能做出多大的成績,與每一個教師的素質水平,教師與教師之間協作與配合的緊密度,校長給教師提供的平臺有關。

(1)強化團隊意識,培養團隊精神

①通過各種活動訓練,增強合作意識是培養教師“團隊精神”的有效方法。如通過戶外拓展培訓、陽光伙伴等活動,讓每位團隊成員意識――體驗――分享――領悟――運用團隊精神。②讓每位教師參與到適合自己的團隊中來,培養全體成員的團體情感。③加強溝通和協調,校長可通過Email 、博客等途徑,鼓勵教師相互信任,營造平等、公平的團隊氛圍,建立和諧的人際關系。④分享團隊的工作成果,讓成員將團隊工作中的所思、所想、所為以文本、圖片或圖像的形式和大家分享,供大家評論與探討。

(2)創新團隊管理制度

制度是教師團隊管理的有力保障,它能規范團隊成員的行為,鼓勵團隊成員的信心,因此,校長想要充分調動教師團隊的積極性和主動性,就要不斷地創新團隊管理制度,如組建機制、激勵機制評價機制等,讓團隊成員能釋放活力,共享成功。如杭州勝利小學的“團隊包班制”、草堂小學的“年級執行分?！?、張家港市實驗幼兒園的“特色項目首席制”等。這些制度的建立,有利于擁有共同愛好特長的教師根據自己的“長板”選擇團隊,大家共同制定工作方案,齊心協力、高效地完成團隊任務。

(3)遵循“鮑雷夫法則”

校長在教師團隊管理中,請牢記由美國管理學家鮑雷夫提出的鮑雷夫法則:最重要的八個字“我承認我犯過錯誤”,校長承認錯誤不僅是一種容人的表現,也是自己的一種反省;最重要的七個字“你干了一件好事”,關心、鼓勵教師,這才是團隊合作;最重要的六個字“你的看法如何”,讓所有教師發表在團隊中的感受,參與到團隊的決策和管理中,從而更加積極主動地去完成任務;最重要的五個字“我們一起干”,這是校長和團隊成員的一種決心,一種態度,有福同享,有難同當;最重要的四個字“不妨試試”,試試就是鼓勵教師大膽創新,“不妨”就是不太在意結果,重在參與和成長;最重要的三個字“謝謝您”,把日常生活中習慣性的禮貌用語,變成一種最真誠的心靈表達;最重要的二個字“我們”,校長時刻牢記是在與教師合作,不管什么事情都不要獨斷專行;最重要的一個字“您”,時刻牢記尊重你的合作伙伴――您而不是你,這是一種尊重的理念表達。

(4)感情與智慧并用