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人際關系論文范文第1篇

1.1護士與醫生和管理人員的關系護士A卷的調查結果見表3，可見護士與醫生的關系要好于與管理人員的關系。通過對B卷的分類整理，影響護士和管理人員關系的調查結果見表4。護士與醫生和管理人員的接觸主要分為工作接觸和業余生活接觸兩方面，在日常工作中，護士與醫生常年奮戰在醫療第一線，且多項工作需要兩者協作完成，在工作中彼此較為了解。而管理人員從事的工作多為幕后工作，護士與管理人員接觸機會非常少；在業余生活溝通方面，護士的職業以女性成員為主體，女性在為人處世方面要弱于男性，更減少了與管理人員接觸的機會，因此護士與管理人員的關系要弱于與醫生的關系。原則上說護士與醫生是協作的關系。但在實際工作中，醫護由于年齡、學歷的原因，在相互協作的同時，還一定程度上形成了管理與被管理的關系，簡單的可以說是協作與管理并存。與之相比，護士與管理人員的管理與被管理關系要遠遠大于協作關系，如以護理管理工作為例，醫院護理部普通的人員實際上與護士長級別相當，完全是管理人員的角色。這樣在日常的接觸中，等級差異拉開了護士與管理人員的距離。

1.2管理人員與醫生和護士的關系管理人員A卷的調查結果見表5。可見管理人員與醫生的關系要遠遠好于與護士的關系。通過對B卷的分類整理，影響管理人員和護士關系的調查結果見表6。與前文影響醫生與護士的關系相同，聘用關系、年齡差距和性別因素仍然是影響管理人員與護士關系的三大主因，再加上接觸機會較少等原因，使管理人員與護士的關系并不理想。具體原因在上文已經詳細論述，在此就不多贅述。

2解決方法

2.1提高弱勢群體的待遇根據分析護士完全處于醫院人脈關系的弱勢地位，其根源就在于聘用關系以臨時聘用為主，因此醫院應從以下兩種途徑入手，提高護士在醫院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對考核優秀的護士給予編制，從而為護士打造一個公平的選撥環境；其次按護士工作年限，給予相應的待遇。如護士工作滿5年，按在編人員平均工資的80%發放，若工作滿10年，則賦予護士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護士工作的動力，延長護士的服務年限，這樣隨著護士年齡的增長，護士與醫生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。

2.2創造良好的溝通的機會在工作中，管理人員與護士、醫生在日常工作中很少有機會接觸，其中一個重要原因是管理人員以管理者自居，其實管理人員在醫護中并不創造價值，工作中更多時候的應該是扮演服務者的角色。目前很多領域的管理人員將主動式服務替代了原有的被動式管理的模式，如以信息科為例，以往醫護人員有需求時，需要多次與信息科人員溝通和聯系，才有可能獲取到所需的信息，醫護人員用于被動服務的時間越長，在日常工作方面也就花費的時間和經歷也就越少，相應創造的經濟收益也就越少，最終影響的是醫院全體工作人員的利益。但主動式服務與此有本質不同，信息科工作人員主動的到各個科室了解其需求，醫護人員足不出科的就可以享受管理人員帶來的便捷。可見服務模式的轉變，不僅增加了管理人員與醫護接觸的機會，更為醫院創造了和諧工作氛圍。同理，醫院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部門都可以采取主動的服務模式，提高管理者的工作效率和質量。在業余生活中，醫院也要盡可能的增加管理人員與其他人員尤其是護士接觸的機會，如組織聯誼晚會、趣味運動會等，為工作人員的溝通創造條件。

人際關系論文范文第2篇

1.1大學生自我概念與人際關系的關系

大學生自我概念與人際關系的相關表1的相關分析顯示，除待人接物困擾外，交際自我與人際關系困擾其他維度及總分呈顯著負相關；除交際交友困擾外，友善自我與人際關系困擾其他維度及總分呈顯著正相關；信義自我與待人接物和人際關系困擾總分呈顯著負相關；容貌自我與人際關系困擾所有維度和總分呈顯著負相關；除待人接物困擾外，志向自我和人際關系困擾其他維度及總分呈顯著負相關；除了交談困擾和交際交友困擾外，家庭自我與人際關系困擾其他維度和總分呈顯著負相關；除待人接物困擾外，成熟自我與人際關系困擾各維度及總分呈顯著負相關；自我概念總分與人際交往困擾所有維度和總分呈顯著負相關。學業自我和自納自我和人際關系各維度及總分相關均不顯著。

1.2自我概念與人際關系的回歸分析為了驗證大學生自我概念各維度對大學生人際關系困擾是否具有顯著預測作用，其預測力如何，采用多元回歸分析進行進一步探討。

大學生自我概念與人際關系的回歸分析綜合表2結果發現：交際自我、容貌自我、成熟自我進入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對人際關系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯合解釋交談困擾的15.0%，綜合說明自我概念越高，越少出現人際交往困擾。

2討論

2.1大學生自我概念與人際關系的關系分析

2.1.1大學生自我概念與人際關系的相關分析通過大學生自我概念與人際關系的相關分析可以看出，本研究的結果證實了假設，即大學生自我概念與人際關系是有相關的。總的來說，自我概念水平越高，越少出現人際交往困擾，人際狀況越良好。可以從自我概念和人際關系的發展過程來解釋。自我概念是一個多維度的認知評價體系，在與他人交往的過程中，個體通過自我觀察，分析外部環境、社會比較等手段，形成對自己身體、學業、志向以及自己與外部環境、他人關系等各方面知覺、判斷和評價。人際關系是自我概念形成的外部環境，而另一方面自我概念也會對人際關系的形成和改善起到指導作用，自我概念是自我認知系統的核心，他會影響個體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動中形成不同的體驗，并作出交際行動決策。自我概念的發展會潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學業自我相關均不顯著，可以看成文化作用。在中國這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個體自我體驗價值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學，分數不再成為評價學生的唯一標準，單一的學業成就很難成為關注的焦點，學業成就的影響力變弱，在人際交往互動中，更重要的是志趣相投，而非學業成就。相反，在學業上投入過多精力的學生，會和群體保持開距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。

2.1.2大學生自我概念與人際關系的回歸分析經過回歸分析發現：自我概念具體維度對人際關系有一定預測力。具體表現在：當以人際關系各維度為因變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌均進入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預測變量。交際自我越高，說明在交際中越可能采取開放態度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對人際困擾。成熟自我越高，說明社會生活經驗豐富，體驗深刻，能給他人提供切實可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說明個體對自己的容貌很滿意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應”效應影響，身邊交往對象會受其氣質影響，增加對個體的正向印象，因此其交往面和質量都比較高。這三個因素都會深刻影響人際交往的進行。當以交談為因變量做回歸分析時，除上述三個因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設性努力，而非消極的破壞。與人交談時更為包容，也很容易成為相互傾訴的對象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說明個體對自我的積極認同越高，傾向于自我接受而非自我批評。自納程度低的個體自尊心較強，過分在意對方的消極評價，容易產生交談困窘，出于自我防御的需要，經常會為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實需要的行為和表達，導致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點和不足，抱著“有著改之，無則加勉”的態度，自我感覺良好，交談誠懇不做作，很少會出現交談困擾。友善還進入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對待人接物最為有效的預測變量。中國傳統儒家文化強調“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對塑造中國人個格和人際交往產生深遠影響。友善的個體得到群體接納，而敵意過高的個體必然會被群體拋棄，飽嘗人際孤獨。友善者總是傾向做正向的建設性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯合預測變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學上的優勢和相互吸引，無疑會讓容貌出色的學生在異往中始終占有優勢，而且由于交往中的“首因效應”，容貌出眾的同學總是能吸引更多的注意力。基于前述原因，這三個因子也會在異往中發揮重要作用。

3建議與對策

本研究發現：大學生自我概念與人際關系有顯著的相關。必須培養積極的自我概念，以利于形成良好的人際關系。具體來說，（1）提倡對他人做真實的客觀評價，坦誠的評價既有利于對自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵學生坦然表現自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對負性評價。不因評價好壞而誤導人際關系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學會自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過高的學生易產生猜忌、嫉妒、敵視等消極態度，從而導致人際關系緊張，伴隨孤獨、痛苦等情緒。自我概念過低的學生自我效能感過低，對自我價值缺乏了解，容易產生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來的面貌，坦然面臨自己的優缺點，不因之產生自負或自卑的負面思想。同時發揚自己的優點，建立積極自我概念，另一方面，學會取長補短，有意識完善自我，控制自我。正確協調好自己與他人交往，促進心理健康。

4結語

人際關系論文范文第3篇

關鍵詞：人事管理績效管理考核

1績效管理的定義

績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

2績效管理在人事管理系統中的地位

傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。

由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效管理在這個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。

3績效管理與人事管理中其它環節的關系

績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效管理在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

3.1績效管理與工作分析的關系

工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

3.2績效管理與薪酬體系的關系

現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。

而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3.3績效管理與人員招聘選拔的關系

在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。

3.4績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系

由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

4在企業人事管理中實施績效管理目的

實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。

績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。

具體說來，企業通過實行績效管理要達到以下目的：

(1)定義和溝通對上員的期望；

(2)幫助上作目標實現；

(3)提供給員工有關他們績效的反饋：

(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：

(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：

(6)建立評價員工的有效體系；

(7)提供對好的績效表現的認同原則

(8)使員工現有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關的信息：

(10)識別培訓的需求：

(11)將員工個人職業生涯發展規劃與組

織的整體接班人計劃聯系起來。

對于中小企業來說，通常在一個績效管理系統中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統的發展。再實現其它的目的。

5在企業人事管理中實施績效管理的作用

正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。

6在人事管理中績效實施的過程管理

績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。

人際關系論文范文第4篇

【關鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產、人力資本

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

一、我國建立人力資源會計的必要性

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。

1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。

2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。

3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。

所謂資產，根據美國財務會計準則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。

（二）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

（2）重置成本法

此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

（3）機會成本法

此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上并非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那么他們在會計實務中的相應關系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計制度的設想

（一）人力資源會計核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計核算需設置的帳戶

1、"人力資產"帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

2、"人力資產累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。

3、"人力資產取得成本"帳戶和"人力資產開發成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入"人力資產"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為"人力資產"的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。

（三）人力資源會計的報告

對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。

1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列于遞延資產之后；其二認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。人力資產由于對人力資源進行投資而形成，持續期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。

另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財務比率

1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。

2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。

3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。

四．關于人力資源會計在企業管理中的運用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。

（一）關于員式流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。

由此可見，如果這名經理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。

（二）關于工資

企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現模型"，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。超級秘書網

所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）關于人力資源部門的性質和地位

在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。

隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

參考文獻：

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張文賢主編《人力資源會計制度設計》，立信會計出版社

中國會計學會主編《人力資源會計專題》，中國財政經濟出版社

[美]弗蘭霍爾茨著《人力資源管理會計》，上海翻譯出版公司

[美]加里·S·貝克爾著《人力資本》，北京大學出版社

翟文瑩著《試論人力資源會計的幾個基本問題》，現代財經，1999.3

徐勇、岳欣等《關于我國實施人力資源會計的探討》，對外經貿會計，1999.12

曹世文著《試探人力資源會計在企業管理中的應用》，財會月刊，1999.8

徐國君、劉祖明著《人力資源會計研究述評》，財會通訊，1999.11

張磊、陳偉著《略談人力資源會計的幾個問題》，財會月刊，1999.8

人際關系論文范文第5篇

1.1國外的發展現狀

國外集團型企業的HR管理出現了新的趨勢，主要表現在：①人力資源管理理念上的變化；②人力資源管理戰略性加強；③HR管理的使用與薪酬發展趨勢；④人力資源管理工作外包趨勢日益明顯；⑤人力資源管理的投入不斷加大；⑥跨文化人力資源管理的重要性。

1.2我國的管理現狀

當前，我國的集團型企業與西方發達國家相比在HR管理上尚有很大的差距，其主要表現為：①企業人力資源管理理念有待提高；②企業人力資源發展規劃設計不科學；③企業的用人機制不健全；④企業的職員培訓不足；⑤企業內部員工考核與獎勵機制不健全；⑥人力資源管理的技術方法落后；⑦人力資源管理方面的弊端較多。

2集團型企業人力資源管理信息化實施概況

人力資源管理系統（HR）大致經歷了4個發展階段。20世紀60年代，第一代的HR系統主要是自動計算薪資的工具；20世紀70年代，第二代的HR系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善；20世紀90年代，第三代HR系統用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息源；21世紀初產生第四代e-HR系統，Web使人力資源部門與企業的內部員工和外部世界之間的距離成為0，這就是人力資源管理系統的E化。

3國內集團型企業人力資源管理信息化實施概況

我國企業長期以來不重視人力資源的投入，HR管理E化推進速度自然不能和國外相比，目前已使用e-HR系統的企業基本集中在中央直屬國企、省屬大型國企、跨國公司等集團型企業，以及部分發展較好的中小企業，總體上雖然取得了一些成就，但是仍然處于較為落后的狀態，具體表現為：①集團型企業人力資源管理信息化整體保持快速增長；②集團型企業人力資源管理信息化區域發展水平不同；③集團型企業人力資源管理信息化水平高低不一；④信息標準體系不規范，不能有效管理信息內容；⑤缺乏對業務和全流程的認識和把握；⑥軟件的功能模塊孤立；⑦難以實現系統建設的目標。

4C集團實施人力資源管理信息化情況

4.1C集團的基本情況

①C集團的公司簡介。C集團企業是一家大型國有工業企業，是省屬的大型企業集團，C集團下轄12家直管的企業單位，擁有全資或控股的下屬獨立法人單位78家，擁有一家上市公司，現有員工4．3萬人，其企業的發展戰略為相關多元發展格局，現已形成從資源控制到資源深加工，從初級產品到終端高附加值產品的完整的產業鏈。②C集團的組織結構概況。C集團總部為母公司，設有董事會、監事會、黨委三條直線管理職能，總部設有相關的各職能部門，按資產及控股關系，集團直接管理二級單位，二級及以下單位按資產隸屬關系依次進行管理。③C集團的人力資源管理現狀。C集團現有的人員結構復雜，沒有形成人才優勢，現有各類人員中，人才結構性矛盾突出，對C集團當前的經濟運營，新技術、新工藝、新設備的引進、消化吸收以及技術創新已不適應，形成了巨大的影響，嚴重制約了集團公司的高速發展。

4.2實施前的相關分析

①C集團的組織結構分析。C集團是一家典型的業務相關多元化的集團型企業，其管控模式為戰略管控型，它由多級下屬企業組成。第一級是作為集團指揮中心的總部；第二級為二級企業，C集團在各種日常管理中只對接到各二級企業；三級及以下企業是C集團的組織末端，C集團現有直接管理的二級企業共12家，三級企業共36家，四級及以下的企業按其資產關系并入三級管理。②C集團的人力資源管理需求分析。C集團自整合成立以來，人力資源管理制度不統一，人員和信息分散，未能建立一個全面、共享的信息管理系統，通過分析其人力資源管理需求為：規范基礎業務；統一配置和規劃人力資源；高效的動態數據；利用系統工具，促進人力資源管理。

4.3實施過程

①組織保障。成立了項目領導小組、實施小組、職能小組、監督小組等。②明確分工和職責。③確立系統建設目標。④繪制了“魚骨圖”系統建設目標模型（以系統建設目標為“軀干”，以數據準確、技術保障、配套完善、規范運行4個“魚鰭”為支撐，再以四個魚鰭下的各個“分刺”為逐個突破點）。⑤全方位的系統運用培訓支持。⑥以典型單位為突破點，多角度測試穩定后，全面推開上線運行。

4.4實施結果

①實現了數據的高效共享；②明確了人力資源工作的方向；③人力資源管理系統是企業全面人力資源管理的支撐平臺；④人力資源管理系統有助于對知識員工的管理；⑤人力資源管理系統能夠與其他信息系統資源互補與共享；⑥人力資源管理系統有助于企業合理配置人員。

5C集團實施人力資源管理信息化的教訓和經驗