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績效管理實訓總結范文第1篇

在綜合型大學中，加快工商管理教學實訓模式的建設，有利于促進學生實踐動手能力及教學質量，提升辦學層次、辦出特色和擴大社會知名度、產生社會效應等將具有重要意義。因此，對此深入研究很有價值。

一、根據教學要求確立有針對性的實訓方案

根據工商管理專業本科四年的教學要求，其教學實訓模式的目標是：以人才培養為目標，以學科建設為龍頭，以課程體系為抓手，優化資源配置，強化師資隊伍建設，提高設施利用效益。為此，選用高水平的、有針對性的企業應用套件（ENTERPRISEAPPLICATIONSUITE，簡稱ASE），此類系列軟件至少應該包括6個模塊：一是模擬企業管理工作的策略和戰術的制定和執行，構建戰略管理實訓模塊；二是模擬細化客戶管理，構建識別客戶價值的客戶關系管理實訓模塊；三是模擬企業經營管理、辦公管理等，構建組織管理實訓模塊；四是模擬員工招聘、培訓、考評、獎懲、工資福利管理，構建企業人力資源管理實訓模式；五是模擬企業賬務處理程序及操作流程，構建企業財務管理實訓模塊；六是模擬公司、部門和個人績效的信息化管理，構建企業績效管理實訓模塊。為此，做好六方面的教學實訓：

第一，通過戰略管理運作實訓，使學生能夠掌握目標確定、方案選擇和評估、方案實施、追蹤和反饋、方案修改和目標達成等步驟的戰略決策程序。指導學生模擬參與企業經營、生產、財務管理和資本經營、研究發展、資源配置、人力資源發展、信息系統建設等專項企業管理工作的策略和戰術的制定和執行。

第二，通過客戶關系管理運作實訓，使學生能夠掌握企業客戶的基本類型，幫助企業解決實際問題，提升銷售業績，規避銷售風險。指導學生模擬企業市場營銷：根據特定產品，確定調研主題，設計調查問卷，選準市場目標，實施市場定位策略，完善跟蹤服務。第三，通過組織管理運作實訓，使學生能夠掌握現代企業組織管理制度、生產管理制度、質量管理制度的具體運用。建立現代企業組織模型，提出企業高效管理機構組建與解決方案，完善企業項目投資開發高效運作模式。

第四，通過人力資源管理運作實訓，使學生能夠掌握人事管理、能力素質模型、績效管理、招聘與培訓管理、薪酬管理、考勤管理以及全方位的員工自助平臺的實際運用。通過幫助企業從人力資源基礎應用開始，逐步實現戰略人力資源管理的高級應用。采用WEB技術，既可獨立運行，又可與K/3ERP其他系統無縫集成，為企業提供更完整、全面的企業應用解決方案。

第五，通過財務管理實訓，使學生全面、系統的掌握會計操作整個完整的業務循環，即從初始建賬、原始憑證填制、審核，記賬憑證填制、審核，會計賬簿登記、核對、錯賬更正，會計處理程序的運用到會計報表的編制，從而對企業會計核算形成一個完整的概念。第六，通過績效考核管理信息運作實訓，使學生能夠掌握新一代基于互聯網的移動績效管理工具，無論在企業內部還是出差都可以隨時進行績效管理。應用先進的NET技術架構，分集團公司版，公司管理版，可在同一時期同時啟動KPI考核、計劃考核、目標考核、360度考核、平衡計分卡考核等多種考核方式，提供全面的查詢分析功能，通過考核總結出公司存在的問題，形成問題庫，并進行持續改進。

二、依據教學規律選擇有效的實訓模式

新型的教學過程已經被看作為師生交往、共同發展的互動過程，高校工商管理教學實訓也不例外，其有效的實訓互動教學可以可以采用三種基本形式：

一是雙向式，即師生之間、生生之間信息相互傳遞、互相反饋。在實訓教學中主要表現為師問生答、生問師答或生問生答等對話形式。這種方式一般多用在教學改革之初，這一時期教師和學生之間教學內容信息很不對稱，學生和學生之間信息接受能力大不一致，雙向式互動教學仍是以教師為主，學生受益也很不均衡，但對推動教學改革有積極意義。

二是網狀式，即教師和學生構成一張緊密聯結的信息網，在實訓教學中每一個人都是這張網的一個結點，觸一點而動全網，互動的輻射范圍非常廣。網狀式互動強調師生平等參與教學活動，教學信息全面開放。這種互動對教師的引動能力與學生的適應能力有較高的要求，一般采用在互動教學的成熟階段。

三是團隊式，即教師和學生不僅是信息網上的一個結點，而且可以自由游動、相互組合成學習團隊。團隊式教學互動一般適用于內容難度比較大、教師單體指導難以完成的課堂教學，這對調動團隊內每個學生的積極性，發揮其特長，增強團隊意識、競爭意識、拼搏意識有促進作用。互動教學是目前教學改革成果推進的一項重要內容，由此構建的“學習共同體”為學生提供了一個理想的學習氛圍。結合實訓教學的實際，互動教學的方法創新主要表現在以下幾個方面：

（1）選用案例教學，實現師生認知互動。選用案例教學，使案例緊扣教材，師生通過理論回顧、案例討論等互動形式，不僅加深了學生對所學知識的理解和記憶，而且使學生真正感到所學知識的重要性。

（2）采用電化教學，實現師生感性互動。教師在進行教學活動中，合理地運用現代教育媒體，并與傳統的教育媒體恰當結合，有目的地傳遞教學信息，充分發揮學生多種感官的功能。師生共同精心制作多媒體課件，并參與到整個教學中去。師生在動態的感性認知中，不僅人與人互動交流，而且可以人和物（多媒體）互動交流，真正發揮電化教學的作用。

（3）開展模擬教學，實現師生情景互動。師生圍繞教學內容，設計特定的仿真條件，創建主動的、動態的、情景交互的實踐環境，提高學生“以變應變”的實干能力。實訓教學開展模擬教學，不僅能夠為學生提供交互式學習的平臺，促使學生積極主動參與學習；而且可以發揮實訓教學優勢，以較少的投資取得較大的教學實踐效果。

（4）建立教學網站，實現師生空中互動。教師在教學網站上采用網絡信息、成果展現、輔助教學、網上交流等多種形式，突破了時空的限制，實現了從傳統的單主體模式向雙主體模式轉變。學習主體與教師主體通過互動實現同步或異步的互動過程，使學生與教師更近了，與現代技術、前沿知識更近了。

（5）實施參與教學，實現師生全程互動。為了注重學生的個性發展，挖掘每一個學生的個人潛能，老師在教學的全過程中，有意識的讓學生參與備課，參與資料收集，參與學習成績評估，參與實踐活動的聯系與安排。讓學生在全程參與中增加自信、掌握方法、明確道理、提高技能，真正體現互動的功能。

績效管理實訓總結范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。

2.人力資源各環節割裂

人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數據陳舊

國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。

三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想

根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

績效管理實訓總結范文第3篇

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

績效管理實訓總結范文第4篇

【關鍵詞】人力資源管理 實踐教學 構建體系

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）11-0054-02

人力資源管理專業是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關職位群對于學生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應聘者有兩年的工作經歷。在對人力資源管理專業的應屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業的再培訓和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學校一方，就需要在學生進入用人單位之前，培養他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學生與企業用工標準的差距。

一 人力資源管理實踐教學體系的構建目標和框架

構建人力資源管理實踐教學體系的目標就是依據就業為導向，即考慮社會需求和整體素質、理論教學內容和實踐教學的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。不斷拓展學生的實踐能力，使學生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務操作技能和開拓創新能力，成為企業的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實踐教學體系構建的現狀

實踐教學體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內實踐性教學（課堂案例教學+校內模擬實訓+企業家論壇+課程設計+畢業設計）+校外實踐性教學（畢業頂崗實習+假期企業實踐）。

1.校內實踐教學

第一，課堂案例教學。案例教學是作為管理學科最為常見的教學，以案例問題啟發學生思考，運用已學的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學在培養學生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學法的最佳運用。

但目前的案例教學也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內大企業的案例，這與學生畢業就業的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應做一些調整。

第二，校內模擬實訓。校內模擬實訓主要針對校內的小型實習基地，如校內文印店、校內餐館、書店等一些場所，讓學生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內模擬實訓同教師教學進行緊密聯系起來。現有的校內模擬實訓并沒有在實踐教學里得到體現。

我們可以通過充分利用校內資源來培養人力資源管理專業學生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學生自治委員會作為學生管理最高權力機構，下設學生會各分支機構，由學生自主管理在校學習生活等各項活動。學生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業實踐教學與學生會和學生社團組織的實際工作結合起來，不僅能為本專業學生提供非常好的實踐應用機會，也可以大大提高學生管理工作的成效。

第三，企業家論壇。企業家論壇是學生的第二課堂，對拓展學生視野、了解當前人力資源管理現狀提供了一個窗口。該教學環節的主要內容是邀請一些企業家或者人力資源管理經理，以各自企業的經營為主，來為本專業的學生舉辦講座或座談會，與學生們交流他們管理企業的成功經驗和感受，增強學生對企業人力資源管理的感性認識。

從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業指導中心。從以畢業的學生就業單位，邀請企業家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。

第四，畢業設計。畢業設計是學生對自我近三年的學習做出一個總結。要求學生綜合全部所學理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學方式在訓練學生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學生的思維、語言表達能力等方面非常有效。

我們在這方面由先前的畢業論文的寫作，改成畢業設計，即是針對人力資源管理六大模塊的內容進行方案設計。比如招聘方案、培訓方案、績效方案、工作設計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結合企業現實情況，設計合適的方案。

2.校外實踐

第一，假期社會實踐。假期企業實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學生到各企業兼職實習。讓學生通過打工、調查等方式到企業進行專業實習。讓學生了解企業兼職崗位的工作流程和企業工作氛圍。假期企業實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。

第二，畢業頂崗實習。這是一種結合某一專業課程教學直接讓學生到校外實習基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學形式。作為教學不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學綜合性強，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執行的難點在于學生找到相關單位兼職的難度較大。從這點來看，學校應建立強大的假期實踐工作網和頂崗實習工作網，總結前幾屆學生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯系，為學生實踐打下基礎。另一方面，培訓學生找兼職工作的經驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學校，應積極采取有效措施幫助學生聯系到具體的實習單位，而學生也應多加培養自己的頂崗實習經驗。

通過上述多種形式的實踐教學活動，把實踐性教學貫徹到教學活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發現現有的問題區域逐步改革，直至實踐性教學作為一種基本教學手段貫穿于人才培養的全過程。

三 人力資源管理專業實踐教學的進一步探索

在教學目標為導向，課程體系為平臺，教學管理體系和教學條件體系為保障體制的實踐教學框架中，以基本技能、專業技能和綜合技術應用能力為層次，循序漸進地安排教學內容，讓學生掌握必備、完整、系統的技能和技術。我們在校內實踐方面做出進一步探索。

實驗室群就是根據企業的發展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設有專業的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質和心理測評室、招聘模擬實訓室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質拓展中心。

人員素質和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質、能力測驗的基本要求，增加相關設備后，使實驗室進一步滿足素質與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業學生教學、實訓、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業課程提供實踐教學場地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學中心和研究（咨詢）中心組成，教學中心為滿足人力資源信息化管理的教學需要，同時滿足《員工培訓與開發》、《薪酬與福利管理》、《勞動經濟學》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統（企業版）、金蝶K/3ERP系統、因納特人力資源等實驗教學軟件；研究（咨詢）中心通過與企業共建的形式，加強與企業的橫向合作，在為教師和學生科研活動搭建有力平臺的基礎上，通過為企業提供管理咨詢和勞務外包等服務，將師生的學術成果轉化為社會效益和經濟效益，為節約場地，研究咨詢中心設在人員素質與能力測評的辦公區。

人員素質拓展中心。分為室內研究中心和室外拓展中心兩部分，室內研究中心設在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學生處共同建設和使用。

同時，我們也開始建設人力資源工作任務分析室。針對校企合作的企業進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數據對學校進行開放。同時把企業中有關人力資源管理的任務進行同步接收。也就是把幾個企業每月的工作任務實時發放，然后由學校的終端進行任務接收。接下來由教師進行整理，再轉發給學生，由學生根據工作任務來制定出符合企業的方案。這種實時工作任務的學習，將極大提高學生的積極性，學生可根據自己所學的理論知識，對其所接收到的工作任務進行完成。其完成的過程和結果，由教師進行跟蹤指導，并提供優秀方案給企業人力資源部的實習教師進行評審。人力資源工作任務分析室的建立，非常需要企業和學校之間的互信，能讓企業公開相關資料和任務，而學校要較好的提供保密方案。

各類實驗室群的建設就是為了更好地拓展學生的實踐水平，加強學生在校內的實踐活動。當然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設備保證。難度在于實驗室建設好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內容易限制學生的思維空間，不利于學生創新思維的培養，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現代實驗教學的“優化課內，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學兼優的學生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學的效果。

根據國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業實踐教學模塊分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理六大教學模塊。結合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內和校外的實踐，制定相關的實踐的質量評價和考核體系。

四 結束語

要培養出具備人力資源管理專業實踐技能的學生，其途徑就是建立有效的實踐教學體系。根據本專業的教學內容的特點，把實踐教學的環節落實到各個實踐教學環節，建立完善實踐教學的質量保障體系，讓學生掌握其崗位群的實踐工作能力。

參考文獻

[1]葉映紅.人力資源管理專業實踐教學存在的問題及對策[J].廣西師范學院學報（哲學社會科學版），2008（1）

績效管理實訓總結范文第5篇

關鍵詞：工學結合；準員工；績效；學分；雙考核

作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業技術學院講師/高級技師，研究方向為智能電子及教育管理。

中圖分類號：G712文獻標識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學結合的人才培養模式是高職院校提高人才培養質量的有效途徑，從而更好地實現學生職業能力與崗位要求零距離的培養目標。而“教、學、做、考”四位一體是工學結合人才培養模式的最重要教學模式，其中的“考”不僅對學生專業知識、技能、職業素質等學校學分考核，還應包括在企業工作中學生的工作業績、態度及個人素質等企業績效考核。我們對電子類專業的工學結合進行認真思考和反復調研，并對學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合進行了一些有益的探索與實踐。通過學校學分考核與企業績效考核有機結合，實施了學校、學生、實習企業三方均積極主動、互利互惠工學結合頂崗實習模式。

一、企業績效考核制度與學校學分考核制度

（一）企業績效考核制度

企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，形成以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效。

企業績效考核的內容：

1.工作業績：包括工作數量、工作質量、任務完成、工作速度、工作準確性、安全生產、部門管理、科研成果、創造效益等。

2.工作態度：包括出勤、積極性、責任性、穩定性等。

3.個人素質：包括遵紀守法、個人修養、人際關系、團隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導能力、協調能力、體力等。

（二）學校學分考核制度

學分是衡量學生學業的基本計算單位，學生學完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學分；學生修滿教學計劃規定的各類課程學分和總學分方能畢業，學分的計算辦法由各專業教學計劃確定。學分制是一種彈性教學管理制度，其基本特點：一是教學計劃具有彈性；二是以學分表示課程在教學計劃中的分量；三是承認學生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學習基礎與勤奮程度等。以課程學分為計算單位考核制度是學校對學生學習過程中進行有效管理的重要手段，是對學生學習惰性的約束，也是對學生勤奮程度的認定。

二、實行“雙考核”的含義

高職學生在“準員工”工學結合的頂崗實習過程中，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生頂崗實習過程中進行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學生工作惰性的約束，也是對學生工作勤奮程度的認定。

“雙考核”是采用企業績效考核制度與學校學分考核制度相結合的考核制度對高職學生工學結合綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業對學生頂崗實習的長期性、穩定性的要求，企業對“準員工”學生要求是與員工等同，建立以企業績效考核制度督導、以學校學分考核制度指導、學生自律為目標的考核監控體系，從而充分發揮企業對學生的監督作用，培養學生的責任意識，提高工學結合活動的質量。在“準員工”工學結合活動中對學生考核是學校與企業為了及時、全面、準確地了解學生的工作情況，對學生履行本職工作的態度、能力、業績進行考核與評價，并納入學生學分管理，根據考核結果進行薪資調整、獎懲、職務升降、崗位調動、培訓、學生能力開發等工作，科學地管理、引導、激勵學生。因此高職學生工學結合實行“雙考核”制度是保證企業、學校、學生三方權益一致性的切入點。

三、高職學生工學結合實行“雙考核”的實踐

我們電子機械工程系在學院的教學改革思想指導和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合人才培養過程中，率先提出實施企業績效考核與學校學分考核相結合的“雙考核”，對高職學生工學結合綜合成績進行考核。

（一）學生為企業“準員工”工學結合的安排

我系電子類專業工學結合安排在第五、六學期，邀請企業在每年的9月至10月到我系舉行了現場招聘會，組建針對企業生產要求成立的“特訓班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業技術學院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學在校內進行企業相關課程學習后，以“準員工”身分進入呈威公司進行頂崗實習。

學生到企業后要做到如下三點：一是企業安排經驗豐富的技術人員作為頂崗學生的指導教師，如在生產線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質量檢測等工序上要有一段時間的見習，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業定期安排能工巧匠、技術大師針對不同的崗位進行專題講座，采用集中實訓一段時間、理論總結提高一段時間的學習方式。三是安排專職教師進入企業管理指導學生實習，配合企業做學生的思想工作，引導學生養成良好職業道德及職業態度。

（二）找準學校、企業及學生三方的關切點，建立多邊合作的穩定基礎

一是學校的主要關切點是實施高質量的實踐教學環節，主要通過設立合理的工學結合學分來實現，如我系允許學生在3～6年內修完課程，學生可在學習期內自行延長企業實習時間，允許學校課程和企業相應實習進行置換，二者具有相同學分，我系與呈威公司共同開發的課程有《電子產品生產工藝管理流程》、《開關電源原理及應用》共計4個學分；二是企業的主要關切點是企業的價值取向以經濟效益為主導，通過合作來為其直接或間接地創造經濟效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學生在呈威公司工作業績、工作態度、職業技能等納入學分考核，合格者可獲4個學分。三是學生的主要關切點是能否提高自己專業知識、技能、職業素質，同時為自己獲得一定的報酬。

（三）轉變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準員工”頂崗實習中的整體思路、意義、目標、特點等內容剖析清楚，讓師生轉變觀念，尤其是讓學生對這種實習要有深刻認識。如在組建了廣西職業技術學院“呈威班”過程中，將實習單位考察的全部內容和簽訂工學結合的實習勞動協議給學生講明白，學生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協議。充分考慮相關法律法規，以確定相應的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發放形式等，充分考慮到學生主體的重要性。

（四）高職學生工學結合實行“雙考核”需要注意的兩個問題

一是學校、企業及學生加強“雙考核”過程中的溝通和考核結果的反饋。考核的一個核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續的溝通過程。考核標準的確定、考核過程中的指導、考核指標的調整、考核結果的反饋及運用都離不開學校、企業和學生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學生了解學校、企業對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。同時，學生也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求學校、企業的指導及幫助。

二是企業績效考核與學校學分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實習，涉及到企業和學生的經濟利益，在此過程中要切實保護好學生的權益，各項內容與操作要高度透明。通過績效考核的結果公平地顯示學生對公司作出貢獻的大小，據此決定對學生的獎懲和報酬的調整，另外根據績效考核的結果決定相應的人動，使學生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設立了由學校、企業及學生三方組成的實習指導監督小組，起到了三方相互溝通、相互監督的作用。

四、高職學生工學結合實行“雙考核”的成效

高職學生工學結合實行“雙考核”調動了企業、學生參與的主動性，提高了我系人才培養工作水平，特別是學生的職業技能、素質得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學為企業“準員工”，他們有著多重身份，既是與企業合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學生灌輸企業的管理模式以及制度，增強在實習過程中對學生管理，學生端正在實習過程中的態度，以達到實習的效果。實習期間，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業針對性培養學生，若學生實習后不一定留在該企業，因此企業也不可能在實習期花時間和金錢培訓這些學生，而談不上針對這些學生做崗位規劃，實際上學生并未融入到生產崗位去。但學生剛進企業就被作為“準員工”看待，實習期一結束經培訓考核通過后就成為正式員工，這種實習方式使企業大膽用人，給予學生的實踐崗位較多，方便企業觀察、培養、提拔素質好的學生。

五、結束語

目前在外部環境尚未健全，校內管理制度跟不上，校企資源難優化、校企合作缺機制、學生對工學結合欠理解等情況下，實行高職學生工學結合“雙考核”制度，“準員工”頂崗實習，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學改革與發展的總體思路，以及人才的培養目標，具有強大的生命力。這種考核方式，是保證企業、學校、學生三方權益一致性的最有效途徑之一，同時也是保證正常開展工學結合人才培養活動及提高工學結合教學質量最重要的制度之一，“雙考核”監控是工學結合管理的核心內容。

參考文獻

［1］方振邦.績效管理［M］.中國人民大學出版社，2003年.

［2］王璽.最新企業績效考核實務［M］.中國紡織出版社，2004年.