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工傷后解除勞動合同范文第1篇

小 保：

某物業公司招聘時，張某偽造了學歷證、電工證等，因而被聘為電工。招聘后工資實行集體勞動合同標準，該物業公司一直沒與張某簽訂勞動合同。張某就這樣在該公司工作了九個月?？墒亲罱飿I公司發現張某所提供的學歷證、電工證系偽造，欲與其解除勞動合同。張某提出了雙倍工資的問題。請問，張某的請求能否得到法律的支持？

李超有

李超有：

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。根據《勞動部和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！币虼?，用人物業與張某存在勞動關系。張所提供的學歷證、電工證雖然不實，但并不影響上述勞動關系的存在。《勞動合同法》第十條、第八十二條分別規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！北M管依照《勞動合同法》第四十六條，張某偽造學歷證、電工證，物業公司可以不予經濟補償，但這不影響張某工作九個月的事實，因而，張某提出物業公司應該賠償他雙倍工資的請求是可以得到法律支持的。

小 保

提交辭呈，工作不滿一個月離職被扣“代通知金”

小 保：

張女士大學畢業后經面試、測試、考試合格后，進入一家食品公司，擔任銷售員一職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同。因愛人在張某所在的城市找不到合適的工作，且張某所在的公司，也解決不了張某和其愛人的住房問題。工作一年后，張某準備隨愛人去愛人父母所在的城市工作。于是向單位提出了辭呈，遞交了書面辭職書，工作二十天后離開。三個月后來單位辦理學歷、勞保等相關人士檔案轉移手續，結算半年沒開的工資時，張某卻發現工資被扣了一個月，財會人員說這是因為張某提出辭職后，工作沒滿一個月就離開工作崗位，扣的一個月的“代通知金”。

趙勤來

趙勤來：

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是法律賦予的勞動者的自主擇業權，是關于勞動者單方預告解除勞動合同的規定，其是不附加任何條件的。

代通知金，即代替通知金，它是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，只能適用用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者，解除勞動合同的情形。其對勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并不適用。單位強行扣下張某一個月工資作代通知金，嚴重違法。拒不返還，張某可以根據《勞動合同法》第八十五條“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；………”，向勞動行政部門舉報。

小 保

沒上工傷保險，如何申請社保支付

小 保：

張女士所在的玩具廠是個只有三四十號工人的小廠，廠子搞玩具配裝，不像礦山那么具有生產危險性。建廠以來，也從未發生過事故，且人員流動性比加大，為了省錢，老板沒給工人上工傷保險。豈料因用電線路老化，短路，庫房突發火災，張女士等人在救火中被燒傷。憂郁醫療費得不到報銷，她們想到了社會保險。卻得知用人單位沒給工人上工傷保險。請問：單位沒有為員工繳納工傷保險，員工受傷后該如何申請社保支付。

余落雁

余落雁：

《社會保險法》第四十一條規定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。”具體如何申請辦理，為此人力資源和社會保障部了《社會保險基金先行支付暫行辦法》。根據該辦法第五條、第六條、第七條等規定，申請社保先行支付：一、受傷職工或近親屬應先向相關部門提供勞動關系等證據，為受傷職工進行工傷認定。二、工傷認定后，先行支付申請須受傷職工或近親屬以書面形式向社會保險機構提出。三、受傷職工或近親屬向社會保險機構遞交工傷認定決定書和有關材料。四、受傷職工或近親屬向社會保險機構說明用人單位不支付或無法支付工傷保險待遇的原因：1.用人單位被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的；2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；……五、由受傷職工或近親屬向社會保險機構提供所有醫療診斷、鑒定等費用的原始票據等證據。社會保險經辦機構保留所有原始票據等證據，申請人在先行支付憑據上簽字確認。六、社會保險經辦機構接到申請3個工作日內向用人單位發出書面催告通知，要求其在5個工作日內予以核實并依法支付工傷保險待遇，其如在規定期限內不按時足額支付的，工傷保險基金憑原始票據等證據按照規定先行支付。

小 保

勞務派遣“無工作期間”應否計入工齡、應否算休假？

小 保：

農村女青年單某2011年來市里打工，被一派遣公司招用，公司和她簽訂了為期兩年的勞動合同。當年各單位找公司，用派遣工的不少，外派天天有活干?？墒?012年不太景氣，派遣業務冷淡，派遣工外派工作時斷時續。活不多，無工作等待期間，公司以《勞動合同法》第五十八條按最低工資給發了報酬。請問像單某這樣，“無工作期間”應否計入工齡、“無工作期間”應否算休假？

陳順發

陳順發：

原勞動部的《工資暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理?！眲趧张汕彩且环N新的用工形式，《勞動合同法》在第五十八條第二款就被派遣勞動者這一新興勞動主體的“停工”、“停產”問題，進一步作了明確：“勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”“無工作期間”，被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動關系，沒有解除，其間應計入被派遣勞動者的連續工齡?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規定： “職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；……”“無工作期間”，不是寒暑假，不是病、事假，不應影響帶薪年休假。

小 保

經濟補償月工資是稅前還是稅后

小 保：

我是某企業的會計師，在該企業工作多年，月工資8500元。最近公司換了新領導，新領導上任后多次違反經濟政策，讓我做假賬，我予以抵制。因為這樣，所以領導以整合機構、精簡人員為由，取消了我的崗位。經協商我同意離職，可經濟補償月工資卻是按7500元計算的，說是扣了稅款。請問，企業要給予我月工資經濟補償，是稅前還是稅后呢？

成 方

成 方：

根據《勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；……”以及該法第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。至于工資是扣稅前的還是扣稅后的法律沒有明確規定。但從財政部、國家稅務總局2001年頒布的 《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》以及國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的規定看，經濟補償仍然需要計征相應稅費。經濟補償月工資標準，不應當在扣稅之后，而應在扣稅之前。所以，你的經濟補償工資標準應為每月8500元而不是稅后的7500元。

小 保

對被免予刑事處罰的工人，單位可否做出降薪

處理？

小 保：

于某為某船廠聘用不久的高級電焊工，月工資5000元，前些日子于某酒后違章作業，釀成火災，給工廠造成了相當大的損失。拘留后，于某被判有罪免于刑事處罰，現已結案。為教育他本人和其他職工，船廠想以《企業職工獎懲條例》給他降薪處分。然而經查，該條例已經廢止。那么，單位是否可以依據別的法律法規來處罰于某呢？

孟 茜

孟 茜：

《刑法》第三十七條規定："對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。"廠方可以要求其賠償損失，也可以予以處罰。根據《國務院關于廢止部分行政法規的決定》，《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替，予以廢止。對于某的處分可依《勞動法》、《勞動合同法》的規定進行?！秳趧臃ā吩诘谒臈l、第十九條、第二十五條，《勞動合同法》在第四條、第三十九條中規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：……(五)勞動紀律……(七)違反勞動合同的責任……勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的……"廠方可根據廠方的規章制度與勞動者在勞動合同中的約定進行處理。

小 保

患病非因工負傷醫療期間能否要求雙倍工資？

小 保：

幾年前農民工張某與某拆遷公司簽訂了一份勞動合同，勞動合同期限為2009年4月16日到2011年4月16日，月工資標準為2000元/月。合同到期后，張某繼續在拆遷公司原工作崗位，干原來的活，可拆遷公司一直未與張某續簽書面勞動合同。2011年5月18日，張某在家休班，突然腹部陣發性絞痛、嘔吐。去醫院檢查為腸梗阻，住院進行了手術治療。醫療期滿，公司與他解除了勞動合同。張某要求公司支付醫療期間的雙倍工資，公司以此期間張某沒上班為由，拒絕給付。請問，如果張某欲申請仲裁能否得到法律支持？

陳 超

陳 超：

原勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下為三個月。原政務院公布的《勞動保險條例》和原勞動部的《勞動保險條例實施細則修正草案》規定，職工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資，醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。病假工資的支付標準是：本企業工齡已滿2年不滿4年者，為本人工資70%。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》進一步規定，病假工資或疾病救濟費按有關規定支付，但不能低于最低工資標準的80%。張某的醫療期應為三個月，醫療期的工資應為不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%，因而醫療期間的雙倍工資，可按醫療期的工資（不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%）的兩倍計算。

小 保

工傷私了，了不了

小 保：

王某在技校學完了全部課程，與某修理廠簽訂了意向性分配協議，到某修理廠實習，約定了試用期，并簽訂了試用合同。試用期間王某在車下地溝作業，車上大扳手掉下，將其頭部砸傷。因為用人單位沒給王某上工傷保險，王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板的達成了工傷私了協議，廠方按協議一次性給王某支付了一筆醫療費。誰知王某因此留下了后遺癥，日后的治療費用，大大超過了約定的費用。王某及其父親反悔，請求廠方按實際支出費用承擔責任。請問：王某的要求能否得到法律支持。

梅 園

梅 園：

廠方與王某簽訂了試用合同，雙方建立了勞動關系。《勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！薄豆ｋU條例》第二條、第六十二條規定：用工單位應當依照工傷保險條例的規定為本單位勞動者繳納工傷保險費。用人單位依照《工傷保險條例》規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的，用人單位職工發生工傷，由該用人單位按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板達成的工傷私了協議，沒有顧及事后發生的后遺癥，實際醫藥費等支出大大超過了協議約定的已經給付的數額。因此，王某可以反悔，并要求廠方按實際支出重新確定醫療費數額。

小 保

失業保險損失賠償，并非“沒此一說”

小 保：

柳某五年前從一所廚師學校畢業后，進入一家酒店工作。五年來雙方一直未簽訂書面勞動合同，該酒店也未給柳某繳納過社會保險費。工資多年不動，又無社保，柳某向酒店提出辭職，辭職后要求支付經濟補償、賠償失業保險金損失。以《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，因此解除勞動合同之后，用人單位應給予離職職工經濟補償，勞資雙方也就此達成了協議。但就失業保險金損失賠償，雙方沒有形成一致意見，酒店老板表示“沒此一說”。請問：關于失業保險金損失賠償，是否真的“沒此一說”？

曲 成

曲 成：

《社會保險法》第四十四條、第四十五條等規定：“職工應當參加失業保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；……”酒店應為柳某繳納失業保險金，因而柳某應當享受而不能享受的失業保險損失，應當由酒店負責。

小 保

公司單方調換工種，員工能否要求增加工資？

小 保：

我于2011年與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，由我擔任公司倉庫保管，月工資2000元。三個月后，公司未經我同意，即以生產人員緊缺為由，將我調到必須上夜班而且噪音高、粉塵多的車間工作，但工資卻未提高。我曾要求公司增加工資，但被拒絕。理由是公司具有用工自，可以根據員工的工作能力、表現調整崗位。請問：公司的理由成立嗎？

胡 萍

胡 萍：

公司的理由不能成立，你有權要求公司增加工資。

工傷后解除勞動合同范文第2篇

【案情簡介】

孫某于2000年起到某公司煤礦從事一線采煤工作。孫某與該公司于2004年4月1日、2009年1月1日簽訂書面勞動合同，2010年12日合同期滿后，雙方無再簽訂勞動合同，但孫某仍在該公司處繼續工作，該公司也沒有提出異議。

2007年5月4日，孫某在公司礦井下工作，其在用鐵架橫梁撬掉道重車時，橫梁滑落砸傷其左腳，導致左足第一趾近節骨折，經龍巖市勞動能力鑒定委員會鑒定為因工傷殘十級，部分喪失勞動能力。鑒定結論作出后，公司口頭承諾，解除勞動關系時，雙方再結算賠償費用。2012年4月，孫某再次因工負傷，導致左胸3-8肋骨骨折、左肺挫傷。術后一年，孫某再次手術取出鋼板。2013年8月，經龍巖市勞動能力鑒定委員會鑒定為因工傷殘九級，部分喪失勞動能力。

此時，孫某已經51周歲了，常年的勞累也讓他萌生了“退休”的想法，但他又不知道自己兩次工傷該怎么賠償。

【承辦過程及結果】

2013年12月，孫某在與工友聊天中得知龍巖市職工服務中心有法律服務窗口，故去咨詢。龍巖市職工服務中心值班志愿者律師在全面了解孫某的情況后，認為用人單位有為孫某繳納工傷保險，但是沒有繳納養老保險和醫療保險，在書面勞動合同期滿后也沒有與孫某再簽訂書面勞動合同，用人單位違法。為此與用人單位取得聯系，希望用人單位依法為孫某辦理兩次工傷的相關保險待遇以及依法為孫某補繳養老保險和醫療保險。多次協商無果后，龍巖市職工服務中心受理了孫某的法律援助申請，并指派志愿者律師進行援助。

志愿者律師隨即為孫某準備勞動仲裁，向龍巖市人力資源與社會保障局調取了十級傷殘的《工傷認定書》，又向龍巖市社會勞動保險管理中心調取了《龍巖市工傷保險待遇核定表》。之后，孫某向龍巖市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

經勞動仲裁，龍巖市勞動爭議仲裁委員會完全采納了律師的意見，依法作出裁決：1、公司與孫某的勞動關系于仲裁裁決生效之日起解除；2、公司應為孫某到工傷保險經辦機構辦理傷殘十級和傷殘九級的一次性傷殘補助金、工傷醫療補助金、住院伙食補助費、勞動能力鑒定費等支付手續，并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；3、公司應支付孫某九級傷殘的一次性傷殘就業補助金計人民幣17065元（3431元／月×5個月），并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；4、公司應支付孫某經濟補償金計人民幣37015元，并于仲裁裁決生效之日起十日內履行；5、公司應為孫某補繳養老保險和醫療保險，補繳時間從2008年1月至2013年12月止，于仲裁裁決生效之日起十日內履行。因雙方都未向法院起訴，因此仲裁裁決書發生法律效力。

【案件分析】

1、孫某與用人單位構成了無固定期限勞動合同關系。

《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

本案中，孫某與公司分別在2004年、2009年簽有書面的《勞動合同》，之后沒有簽訂書面勞動合同，但公司的《證明》、工資清單、第二次工傷認定及勞動能力鑒定等證據可以證明孫某與公司仍存在勞動關系，視為續訂勞動合同，依《勞動合同法》第十四條之規定，應當視為用人單位與孫某已訂立無固定期限勞動合同。

2、孫某兩次工傷的保險待遇計算。

一次傷殘補助金是對應相應的傷殘級別的補助，因此孫某應當分別享受九級和十級傷殘的一次性傷殘補助金。

一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金是在勞動者與用人單位解除或終止勞動關系才能提出的賠償項目，所以一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金不能因兩次工傷而賠償兩次，只能計算一次，且就高不就低。因此孫某兩次工傷的一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金應當以九級傷殘為基準來計算。一次性工傷醫療補助金由工傷保險基金支付，一次性傷殘就業補助金由用人單位支付；如用人單位未為勞動者繳納工傷保險，那么都應由用人單位支付。

《工傷保險條例》第二十七條規定：“五級至十級工傷職工一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金分別計算。其標準分別按照所在統籌地區最后一次公布的人口平均預期壽命與解除或者終止勞動關系時年齡之差以及解除或者終止勞動關系時統籌地區上年度職工月平均工資為基數計算。九級工傷職工一次性工傷醫療補助金低于5個月的，按5個月支付；九級工傷職工一次性傷殘就業補助金低于5個月的，應按5個月支付”。本案中，孫某年齡為51周歲，計算九級工傷職工一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金均低于5個月的，按5個月計算。

3、用人單位應當為孫某補繳社會保險，即補繳養老保險和醫療保險。用人單位沒有為孫某繳納社會保險，孫某可以此為由提出解除勞動合同，并主張經濟補償金。

工傷后解除勞動合同范文第3篇

案例一：

2008年8月，某公司錄用葉某為公司銷售經理，雙方于2008年8月12日簽訂聘用合同，合同約定銷售經理的月薪為4000元。

2012年9月，由于公司業務調整，需要解雇一部分員工，葉某被列入解雇行列。經過多次溝通后，公司與葉某達成協商解除，公司向葉某支付了8000元的經濟補償金。9月底，公司給葉某辦理了退工手續。

同年10月，葉某得知自己拿到的經濟補償金，遠遠低于自己應該可以獲得的工齡補償金，于是向當地仲裁委申請仲裁，要求該公司補足工齡補償。該公司則主張這是雙方協商一致的，且有員工親筆簽字的協商解除通知為證。

話題一：協商解除下的

經濟補償金如何確定

王昊：我認為，葉某的訴求是否會被支持，不能一概而論。在實際司法實踐中，需要考慮當地仲裁委員會的裁決風格以及仲裁標準。事實上，這在各地是存在差異的。對于一些標準相對寬松的地區而言，協商解除的，補償金根據協議上的約定為準，這樣葉某的訴求就不能得到支持；對于一些標準相對嚴格的地方而言，經濟補償金的計算嚴格按照法律規定，那么葉某的訴求極有可能會被支持。

對于我們公司，一般都是先按照法律規定計算出實際的經濟補償金，然后再以這個數額與員工進行協商解除合同。因為在我們看來，盡管有些地方的標準相對寬松，但是以法定標準給付肯定沒有風險。企業沒有必要為了省幾個月的經濟補償金而引發不必要的勞動爭議，最后不僅會加大公司的應訴成本，還會影響公司的社會形象，得不償失。

楊小芳：我覺得這家公司不一定會敗訴，關鍵是看

協商解除的協議上是怎么約定的。一般都會在協商解除的協議上有這樣的表述：經雙方確認沒有異議的。協議畢竟是雙方意思一致的表現，所以我認為，如果協議上的表述恰當，那么公司方還是會被支持的。

本案中，我覺得該公司保留的是一個協商解除的通知，并非協商解除的協議。在證明力上，通知不及協議，所以對公司方的應訴可能會有一定的不利影響。

王小武：我覺得如果該公司在協商解除時，已經明確告知員工實際可得的工齡補償是多少，員工也知道并同意接受實際獲得的補償金額是低于法定補償標準的，然后經雙方協商確定最終的補償標準為8000元的，這樣是沒有問題的，該公司不一定會敗訴；但是如果該公司并沒有提前告知勞動者，那么葉某的訴求是會被支持的。

魏浩征：就本案而言，葉某的實際工作年限為4年零1個月，工齡補償應為4.5個月，而用人單位實際支付的是2個月，是否合理？根據《勞動合同法》中的相關規定：用人單位向員工提出協商解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，計算標準為一年一個月。反之，如果協商解除是由員工向用人單位提出的，那么就不符合法律規定的應當支付經濟補償金的情形，此時用人單位沒有支付經濟補償金的義務，即法定的經濟補償標準為零。

比照本案，葉某與公司是協商解除勞動合同的，假如協商解除是由葉某本人提出的，并且在協商解除的協議上明確表述“由葉某提出解除勞動合同的”（對葉某提出協商解除的事實加以證據的固定），那么法定的補償標準為零，此時公司給付兩個月的工齡補償，就非常合情合理！如果協商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工齡補償為多少，那么此時是否必須是一年一個月的補償，說法不一。主要有兩種觀點：第一種是認為一年一個月的補償標準是一種強制性規定，所以公司必須按照實際的工齡進行相應的補償；第二種則認為一年一個月的補償標準并不強制，如果公司在協商時告知員工法定的工齡補償數額，實際協商一致的補償標準低于法定標準的，應該以協議上的商定數額為準。

從實際操作來看，我還是傾向于王昊先生的觀點。對于協商解除的，以法定標準予以補償最為保險。公司沒有必要為了眼前利益，為了少給幾個月的補償金，引發不必要的勞資糾紛。但是對于一些特殊員工，還是可以采取一些特殊手段的。

就本案來說，公司其實可以與員工進行必要的溝通，告知其工作表現不佳，不能勝任工作，繼續留在公司，考核的結果還是不勝任，屆時被公司以不勝任為由解除的，不僅要浪費一段時間，還會影響到其今后的職業生涯，建議員工自己主動辭職，人力資源部門為其爭取部分經濟補償金。通過此類的溝通，最終達成一個由葉某提出解除的協商解除協議，那么接下來的問題就好辦多了。

案例二：

鄧某于2005年12月入職某廣告設計公司任設計員，雙方簽訂的勞動合同約定：鄧某月薪為5000元，合同期限為5年，并約定合同期內一方違反合同的，應向對方支付違約金5000元。

2008年11月，公司考慮業務拓展需要，安排鄧某前往美國一合作公司接受培訓，培訓期限一年。公司與鄧某約定：培訓結束后3年內，鄧某不得主動提出辭職，否則要支付公司5萬元的違約金。

2010年10月，因鄧某曠工7天，公司以嚴重違紀為由開除了鄧某。11底，公司向當地仲裁委申請仲裁，要求鄧某支付5萬元違約金；鄧某則主張自己在國外是工作，不是培訓，所以要求支付違約金顯失公平，且自己并沒有主動辭職，沒有理由支付5萬元的違約金，此外自己的合同期未滿，公司解除自己，按照勞動合同約定，公司需支付5000元違約金。

話題二：如何合法約定違約金

周瑜君：公司不能與員工個人約定違約金，所以案例中勞動合同中關于違約金的約定是違法的。此

外，在培訓協議中約定的違約金數額也存在瑕疵，違約金的數額需要根據實際培訓的費用投入來確定，公司不能簡單約定一個數額。

王昊：首先，該勞動合同中對違約金的約定是無效的。其次關于培訓協議中的5萬元違約金，需要根據培訓協議中的具體規定，以及公司將給員工派駐美國培訓時的實際投入來確定。就本案來說，培訓協議中約定“服務期內鄧某不得主動提出辭職，否則需要支付公司5萬元違約金”，而實際的解除是公司方提出的，并非鄧某本人主動提出，所以并不違約，因此公司主張的5萬元違約金，將不被支持。

王小武：就本案來看，最終的裁決結果并不確定。如果該公司不能證明員工去美國是進行培訓，相反是進行工作的，關于培訓協議上的5萬元違約金必然不能被支持；如果是進行相應培訓的，違約金的數額也需要根據實際投入來確定，此外還涉及一個遞減原則，即如果是員工違約的，需要支付的違約金應該是未履行的服務期分攤部分的費用，并非全部培訓費用，所以此時公司索要5萬元的違約金，應該可以被部分支持。

魏浩征：圍繞本案的爭議焦點主要有四個，分別為：

1.在勞動合同中約定違約金的效力問題；

2.服務期超過勞動合同期限的，在企業管理和法律上的處理問題；

3.培訓和工作的具體界定問題；

4.對于員工主動離職的或者公司不得不解除的情形，公司的處理問題。

首先，是在勞動合同期內約定違約金的問題。本案中，這個約定不一定絕對無效，要看具體適用的對象。如果是針對員工的，那么這個約定必然無效；但如果是針對公司的，那么這個約定就是有效的。即此時如果公司方提前解除勞動合同，則需要根據勞動合同中關于違約金的約定，向員工支付相應的違約金。

其次，是服務期限長于勞動合同期限的處理問題。有很多人都認為，在這種情況下，合同自然順延至服務期滿為止。但事實上并非如此。根據《勞動合同法實施條例》中相關規定，服務期是公司的一種權利，并非義務。即當服務期大于勞動合同期限時，公司有兩種選擇：要么要求員工繼續履行合同，直至服務期滿；要么提前結束服務期，勞動合同到期終止。

再次，是關于培訓和工作的一個界定問題。本案中，如果公司有培訓協議，并且有相關的培訓費用發票，那么在培訓協議中約定違約金是有效的。在員工赴美屬于培訓的前提下，仲裁裁決是否支持5萬元的違約金，還要依據公司是否真的實際發生了費用投入以及實際是否達到了這個數額。關于培訓行為的確定，最有效的證明就是公司保留了培訓協議、培訓公司開具的收據或發票、員工提交的培訓小結、培訓簽到表等。關于培訓費用的確定，主要是根據提供的相關費用發票上的數額確定。

最后，是對于員工主動離職與公司不得不解除情形的處理問題。其實在服務期內，凡是員工本人主動辭職的，以及公司根據《勞動合同法》第三十九條后五種情形解除的，都被視為員工方違約。所以，該公司是有權要求員工賠償相應違約金的。當然，本案中的員工也有“空子”可鉆，即如果員工不是以曠工的形式被公司解除，而是以一些不作為行為被公司以不勝任為由解除的，此時公司就不能主張員工違約了。

通過對本案的分析，在勞動合同約定以及培訓協議的操作上，給了我們這樣兩個啟示：第一，在勞動合同中不要隨便約定違約金，因為約定不當的，很有可能直接加劇公司方的責任；第二，就培訓的界定，公司需要形成良好的證據意識，保留能夠證明是培訓而非出差工作以及能夠證明培訓費數額的相關證據。

案例三：

張某于2005年3月入職某制造型公司任一線技術工人，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限5年，員工工資2000元/月。2008年7月，張某在工作中因為違規操作發生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治療期間，公司給付張某病假工資。3個月后，張某要求公司給付工傷待遇。公司不同意，張某與公司工作人員發生激烈肢體接觸，導致生產線上部分設備嚴重毀壞。公司遂以張某擾亂管理秩序、嚴重違紀為由將其開除。

隨后，張某向當地仲裁委提起仲裁，主張判定公司違法解除，要求經濟賠償金，并補足工傷期間的待遇；公司則主張自己是合法解除，并要求張某賠償設備損失。

話題三：賠償金的適用問題

楊小芳：按照《工傷保險條例》中的相關規定，發生事故時，是否為工傷，認定原則遵循的是無過錯原則。所以該公司沒有為員工申報工傷，直接按照病假待遇處理不妥。在工傷期間，公司是不能與員工解

除勞動關系的。此外，關于設備損失賠償屬于民事糾紛，公司方需要通過民事途徑進行追償。綜上所述，我認為張某的訴求會被支持，公司主張的合法解除將得不到支持。

王小武：我覺得該公司以“嚴重違紀”為由開除該員工的行為不妥，因為員工的違紀行為是基于公司的錯誤操作，歸根究底，是公司有過錯在先。

魏浩征：對于本案，主要可以從如下這幾個方面來分析：

第一，是否應當作工傷認定的問題。一般對于工傷的認定，采用的是無過錯原則，即不考量事故發生中員工的過錯問題，但是有一種情形除外，那就是上下班途中發生交通事故的工傷認定，必須是員工非主責的。該公司沒有去申請工傷認定，原因可能是：判斷員工的事故不能構成工傷，或者公司沒有繳納社保。對于公司超過一個月未申報工傷的，員工在一年內申報并認定為工傷的，相關的工傷待遇費用需要由公司自行承擔。

第二，員工在工傷期間，公司是否可以解除或終止勞動合同的問題。這需要視情況而定。在停工留薪期內，因為員工要享受工傷保險待遇，需要公司給其繳納社會保險，所以此時的勞動合同不能解除或終止；停工留薪期滿后，是否可以解除或終止要看具體的傷殘等級。被鑒定為一到四級的，勞動關系不能解除或終止；五到六級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除，未經員工同意，也不能到期終止；七到十級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除，但可以到期終止。即五到十級的，還是有辦法解除或終止勞動合同的，但是此時的工傷賠償等，需要依法支付。

第三，對于員工損毀設備、公司追償的問題。這屬于民事領域，公司可以通過民事途徑進行相應的追償，但是公司需要承擔舉證責任，即公司要有證據證明是該員工損毀該設備，并且給公司造成了實際損失。

單純就本案來說，該員工的主張不一定就會得到仲裁委的支持，因為員工目前尚未申請工傷認定，就員工發生的事故是否為工傷，尚無明確界定。如果一旦被認定不屬于工傷的，那么員工基于工傷這一前提的訴求必然不能得到支持。在司法實踐中，對于仲裁委而言，屬不屬于工傷并不是其職責所在。一般來說，在這種情況下，仲裁委多會選擇中止仲裁程序，要求員工先進行工傷認定，待工傷認定結果出來后再進行后續裁決。有一點要提醒，員工方自主申請工傷認定是有一個時效限制的。所以本案中，在員工工傷未被認定以前，公司以病假待遇對待員工，是可行的。

在這里，給用人單位一些建議：

1.勞動合同中的約定必須合法合理，必須慎重，不能想當然，更不能異想天開，不要為了震懾員工而設定一些無效條款或者單方無效（對用人單位有約束力的）條款；

工傷后解除勞動合同范文第4篇

    為了貫徹中央關于黨政機關與所辦經濟實體和管理的直屬企業脫鉤的決定，做好市級黨政機關所辦經營性企業的脫鉤工作，經北京市黨政機關與所辦經營性企業脫鉤工作領導小組同意，現對我市市級黨政機關移交、撤銷企業人員的安置和社會保障工作提出以下實施意見。

    一、移交、撤銷企業人員的范圍

    移交、撤銷企業的人員應是2000年6月30日前正式錄用，并與企業建立了勞動關系的在冊人員。

    二、移交企業人員的安置和社會保障

    （一）移交企業的職工和退休人員隨企業一并移交。對于編制在黨政機關及其事業單位的人員，原則上隨企業去向安置，并與機關脫離行政關系；離休人員由市級黨政機關各部門負責安置，不隨企業移交；對于編制在黨政機關的人員，參照市委、市政府《北京市黨政機關機構改革人員分流的意見》的有關政策，符合提前退休、提前離崗條件的，可以提前退休、提前離崗，不隨企業移交。

    （二）移交企業的職工與企業簽訂的勞動合同仍然有效。由于企業移交造成企業名稱變化的，應變更勞動合同的企業名稱；造成職工崗位、待遇變化的，雙方應協商變更勞動合同的相關內容，協商不一致的，企業可依法解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金；職工提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金。未簽訂勞動合同的企業應根據有關法律法規與職工簽訂勞動合同。

    （三）移交企業尚未參加社會保險的，應按《北京市企業城鎮勞動者養老保險規定》（市政府令1998年第2號）、《北京市失業保險規定》（市政府令1999年第38號）、《北京市地方所屬城鎮企業職工和退休人員大病醫療費用社會統籌的規定》（市政府令1995年第6號）、《北京市企業勞動者工傷保險規定》（市政府令1999年第48號）及有關規定，在企業移交前到企業所在區、縣社會保險經辦機構辦理參加職工養老、失業、大病統籌、工傷保險等手續，并補繳社會保險費用。若企業無力補繳，2000年12月31日前所需社會保險經費由企業原主管單位籌資解決。已參加社會保險的企業，移交后應繼續向所在區、縣社保機構繳納各項保險費用，不得因移交而中斷或拖延繳費。移交企業中凡編制在黨政機關或具有行政管理和執法監督職能事業單位中的工作人員，在首次辦理個人基本養老保險和失業保險時，其按國家規定計算的連續工齡，可視同職工個人繳納保險費的年限。

    三、撤銷企業人員的安置和社會保障

    （一）撤銷企業的職工，由企業主辦單位本著“統籌安排、積極穩妥”的原則負責安置。

    （二）撤銷企業應依據有關法律法規及勞動合同的約定處理勞動關系。職工被安置到其他企業就業的，原企業與職工解除勞動合同，同時職工與新企業簽訂勞動合同。新企業應將職工在原企業工作時間視同現企業工作時間。企業主辦單位與職工就重新安置協商不一致的，原企業可以解除勞動合同，同時比照經濟性裁員支付經濟補償金。

    （三）撤銷企業職工自謀職業的，企業可以按照每人一萬元的標準一次性發給安置費，安置費由企業和企業主辦單位籌措。

    （四）撤銷企業工傷職工傷殘程度為五至十級的，由企業主辦單位負責安置。如本人自愿自謀職業，由企業按照市政府令1999年第48號的規定發給一次性傷殘就業補助金，傷殘就業補助金由企業和企業主辦單位籌措。

    （五）已參加北京市養老、失業、大病醫療、工傷保險的撤銷企業，職工分流安置到其他企業的，社會保險關系隨同轉移，社會保險的繳費年限合并計算；自謀職業的職工，可將其檔案委托存放到勞動和社會保障部門或人事部門開辦的職業介紹服務中心或人才交流中心存檔，繼續繳納社會保險費用的，與存檔前繳費年限合并計算；終止、解除勞動合同失業的職工，可由企業將檔案轉到職工戶口所在地區、縣勞動和社會保障部門，失業人員進行求職登記，按規定享受失業保險待遇。

工傷后解除勞動合同范文第5篇

原告韓某原系某機床廠（國營企業）女職工，于1988年入廠。1998年，機床廠進行了改制，資產出售給蘇某后，更名為某機械廠。企業改制后，韓某繼續留在更名后的機械廠工作。韓某與機械廠續簽合同至2003年12月31日。2003年12月1日，機械廠書面通知韓某，勞動合同期滿后不再與其續訂勞動合同，并要求其于2004年1月10日前到廠辦理終止勞動合同手續，領取經濟補償金等。

2003年12月3日，韓某工作時右眼受傷。同月4日、 6日，醫院診治醫師建議其休息6日。2004年2月24日，縣勞動和社會保障局認定其為工傷。同年7月15日，縣勞動鑒定委員會評定其傷殘為零級（不夠級）。2004年1月4日，機械廠向韓某郵寄了終止勞動合同書，注明因勞動合同期滿，終止雙方簽訂的勞動合同，要求韓某到廠辦理相關手續，領取經濟補償金。

2004年1月8日，機械廠知悉韓某懷孕，遂于同月13日在鎮政府計劃生育工作人員的配合下書面通知韓某，要求其于14日到醫院采取終止妊娠手術。2月6日，韓某到醫院婦產科實施了人工流產手術，醫師建議其休息30日。

另查明，1997年以來，韓某的月工資扣除社會保險后為390元。

2004年1月14日，韓某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，除對其它一些問題提出仲裁要求外，主要申請仲裁委順延、續簽合同。同年9月3日，仲裁委仲裁后，韓某不服，向法院提出訴訟。

原告韓某訴稱，廠方通知與我終止勞動合同時，我正在病休期間，且2003年11月底已有身孕，應當順延、續簽勞動合同。韓某同時還對其它事項提出了訴訟請求。

被告機械廠辯稱：原告韓某要求續簽勞動合同的理由不成立。

海安縣法院審理后認為，勞動合同期滿的依據為當事人的約定或法律規定。依照我國勞動法的規定，勞動者在醫療期、孕期、產期內，勞動合同期滿，終止勞動合同的期限順延至勞動者醫療期、孕期、產期滿為止。本案原告韓某發生工傷后，經有權部門鑒定為傷殘零級，可根據傷情享受工傷醫療期。按醫療主治醫生的診治意見，原告韓某的工傷醫療期為6日，于2003年12月9日期滿，故該工傷醫療期不構成勞動合同期順延的理由。2004年1月1日，發現韓某在勞動合同期滿前已意外妊娠，依法應當順延勞動合同。同年2月6日手術后，醫生建議原告韓某休息30日，故其勞動合同期應順延至2004年3月7日止。此間的工資亦應由用人單位支付。原告韓某作為原國營企業職工，合同期滿終止勞動合同后，被告機械廠依法應向其支付經濟補償金，但支付標準以12個月為限。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》和國家勞動和社會保障部勞社廳[2001]280號函之規定，除對其它事項作出判決外，對順延合同、工資報酬和終止合同作出了前述判決。

評析：本案涉及女職工妊娠順延合同和原國營（有）企業職工合同期滿終止勞動合同的經濟補償金有關規定問題。

為防止用人單位濫用勞動合同解除權，侵害勞動者的合法權利，我國法律對用人單位不得解除勞動合同的條件作了規定?！吨腥A人民共和國勞動法》第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形?！痹摋l規定僅是對用人單位預告解除權的限制，即勞動者如具有上述四種情形之一的，用人單位預告解除勞動合同的權利就被禁止使用。但對用人單位戒除的限制不波及隨時通知解除條件，例如女職工在哺乳期內因犯罪被國家有關部門追究刑事責任的，用人單位仍然可以依據《勞動法》第25條的規定，解除與其的勞動合同?！督K省勞動條例》亦有與勞動法上述精神一致的規定。該條例第35條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時不屬于本條例第二十九第（二）、（三）、（四）項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。”本案原告韓某人工流產手術后，醫生建議休息 30日，按照規定其孕期情形應順延至3月7日消失，其勞動合同期也應相應順延至3月7日，用人單位理應支付順延期間的工資報酬，并履行此間的其它法定義務。