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勞動合同管理制度范文第1篇

1、對于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動合同。目前有不少用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心，實踐中普遍存在勞動合同期限短期化現(xiàn)象。很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動合同便于人才流動，比較靈活，但勞動合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發(fā)展和提高。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位建立一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。

2、形成勞動關(guān)系，就應當簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位“應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。……超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規(guī)則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

3、妥善處理臨時用工問題。新的《勞動合同法》實施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時用工可采取勞務派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動合同。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的勞動。勞動派遣最大特點是勞動的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。簽訂固定期限勞動合同的用工形式，相對來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時用工。

勞動合同管理制度范文第2篇

(一)平等協(xié)商原則

勞動合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關(guān)細節(jié)和具體規(guī)定進行一系列的協(xié)商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協(xié)商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關(guān)系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動關(guān)系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關(guān)的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關(guān)系。

二、進一步完善勞動合同管理制度的措施

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同制度

當前，社會經(jīng)濟發(fā)展的日益迅猛，為了適應經(jīng)濟社會瞬息萬變的發(fā)展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動合同管理制度越來越明確，相關(guān)的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動合同的相關(guān)管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作，并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時間、條件、要求等各個環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規(guī)范，保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。

(二)全面的推行勞動合同制度

政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區(qū)和相關(guān)的用人單位，爭取讓每一個企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)進行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關(guān)的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關(guān)的法律責任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務工作

《勞動合同法》是制定相關(guān)的勞動合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個有關(guān)的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動者免費的提供相關(guān)的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關(guān)宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同管理制度

現(xiàn)階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關(guān)部門，進行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。

三、結(jié)束語

勞動合同管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：新時期；勞動合同；管理；策略

一、前言

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業(yè)勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業(yè)來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環(huán)境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、勞動合同管理概述

勞動合同是企業(yè)與勞動者建立的勞動關(guān)系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業(yè)按照勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續(xù)簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續(xù)訂、變更和續(xù)訂等基本內(nèi)容。有效地減輕企業(yè)的用工風險和提升企業(yè)人力資源管理水平是勞動合同管理對企業(yè)重要的兩個方面。

三、勞動合同管理中的問題

當前，我國企業(yè)勞動合同管理跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)勞動合同的管理呈現(xiàn)出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業(yè)管理水平的提高。

（一）不重視勞動合同的管理

我國企業(yè)長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業(yè)的逐漸規(guī)范和勞動者對維權(quán)意識的覺醒，企業(yè)和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業(yè)和勞動者建立了勞動關(guān)系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續(xù)簽訂等等，這些問題由于企業(yè)對勞動關(guān)系的疏忽給企業(yè)帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業(yè)敲響了警鐘。

（二）勞動合同管理體系不健全

企業(yè)勞動合同的管理是一個系統(tǒng)性的工作，我國大多數(shù)企業(yè)對勞動合同的管理不規(guī)范、不健全，這種不規(guī)范、不健全主要體現(xiàn)在組織和制度兩個方面。通過對企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)對勞動合同不重視，沒有設(shè)立專門的機構(gòu)對勞動合同進行管理，也沒有設(shè)立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業(yè)這樣做導致對勞動合同管理的不規(guī)范、職責不清，勞動合同的管理在各個部門出現(xiàn)相互推脫的事情常常發(fā)生。在制度上，一些企業(yè)沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導致了企業(yè)對勞動合同在管理上處于無序的狀態(tài)。

（三）企業(yè)相關(guān)人員的專業(yè)能力不強

企業(yè)對勞動合同管理的專業(yè)性人員的缺乏，這是很多企業(yè)存在的一個問題，有的企業(yè)管理者認為勞動合同管理不是技術(shù)很高的工作，所以，企業(yè)在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導致大部分企業(yè)缺乏專業(yè)性人才的主要問題。很多的企業(yè)勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業(yè)知識，導致了企業(yè)勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。

四、加強企業(yè)勞動合同的對策

勞動合同的管理對企業(yè)非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發(fā)揮勞動合同管理的重要性。

（一）重視勞動合同的管理

勞動合同管理在企業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用，這就要求企業(yè)管理者一定要重視勞動合同的管理，企業(yè)管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業(yè)管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業(yè)管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業(yè)管理者對勞動合同管理的重視。

（二）建立科學的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理

根據(jù)需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質(zhì)和技能水平的不斷提高，企業(yè)對求職者的薪酬待遇也應該有所提高。就業(yè)機會和薪酬水平低從而對求職者的就業(yè)選擇產(chǎn)生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務，關(guān)心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。

（三）建立完善的勞動合同管理體系

企業(yè)勞動合同的管理影響著各個環(huán)節(jié)和內(nèi)容，這就需要企業(yè)對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內(nèi)容：第一，組織方面。企業(yè)要設(shè)立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責，這樣可以保證勞動合同管理的責任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業(yè)要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業(yè)完善的制度下有序運轉(zhuǎn)，從而避免了認為原因造成的差錯。

（四）加強管理人員的培訓

目前，大部分企業(yè)缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業(yè)要加強對勞動合同管理人員的培訓。對企業(yè)勞動合同管理人員進行培訓時，要對勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)進行重點培訓，保證勞動合同管理人員對相關(guān)問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。

五、總結(jié)

勞動合同管理在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演者十分重要的角色并且發(fā)揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關(guān)法律、法規(guī)的不斷完善，企業(yè)要充分認識到企業(yè)對勞動合同管理的作用，企業(yè)要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業(yè)要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業(yè)勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)，保證企業(yè)勞動合同管理成為企業(yè)競爭力提高的重要促進因素。

參考文獻：

勞動合同管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動用工；人力資源

1.勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學的快速發(fā)展，必須要遵紀守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業(yè)務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏。可見規(guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.加強員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展對當代企業(yè)管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

4.強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務水平的同時，學會合理地保護企業(yè)切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

（3）持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風險。整合企業(yè)用工的詳細情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風險。

綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的良性循環(huán)。

【參考文獻】

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[2]曾立群看，張中江.依據(jù)《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）.

勞動合同管理制度范文第5篇

造成行業(yè)成員激增的主要原因:一方面是由于法律專業(yè)人才數(shù)量增加,就業(yè)形勢嚴峻,迫使很多剛剛走出校門的學子選擇律師行業(yè)作為人生目標的起點;另一方面,北京律師較為優(yōu)質(zhì)的執(zhí)業(yè)環(huán)境,也將很多外地律師吸引進來。

盡管律師行業(yè)的快速發(fā)展同國家依法治國的總體方略相適應,但在發(fā)展理念、管理水平等條件尚不具備時,發(fā)展的同時也出現(xiàn)了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導致人員素質(zhì)參差不齊,律師違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重,投訴事件增多,大大影響了律師的對外形象以及律師行業(yè)的整體發(fā)展。

針對北京市律師行業(yè)發(fā)展過程中引發(fā)的一系列問題,業(yè)內(nèi)人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業(yè)門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數(shù);增加實習律師實習年限等,以此提高行業(yè)成員綜合素質(zhì),并達到北京律師行業(yè)健康發(fā)展的目的。

筆者認為,有意識地調(diào)控行業(yè)發(fā)展速度,無疑對行業(yè)的良性發(fā)展能夠起到至關(guān)重要的作用,但通過提升門檻來調(diào)控成員數(shù)量和質(zhì)量的方法值得商榷。綜合多年律師協(xié)會工作經(jīng)驗以及律師所管理經(jīng)驗,筆者建議,以現(xiàn)有法律為基礎(chǔ),通過嚴格執(zhí)行勞動合同保證律師行業(yè)的健康發(fā)展,提升律師所及執(zhí)業(yè)律師的綜合素質(zhì),或可在一定程度上解決當前的問題。

律師行業(yè)加強勞動合同管理的重要性

律師行業(yè)發(fā)展過快所導致的人員素質(zhì)下降、違規(guī)事件增加等問題,實質(zhì)上是由于律師行業(yè)本身的操作特點和管理模式所引發(fā)的,只有深入了解行業(yè)管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。

律師行業(yè)存在的問題

律師職業(yè)的相對獨立性。同其他行業(yè)人員相比,律師職業(yè)具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領(lǐng)域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執(zhí)業(yè),但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關(guān)系。在我國,大多數(shù)律師事務所仍采取提成制為主的傳統(tǒng)經(jīng)營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯(lián)系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執(zhí)業(yè),更多的是憑借個人的能力與關(guān)系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規(guī)范化管理和長遠發(fā)展,律師所也不關(guān)注律師在外如何開展業(yè)務,不對律師的執(zhí)業(yè)行為加以規(guī)范、引導,導致執(zhí)業(yè)風險由此產(chǎn)生。

律師事務所的低成本運營。目前,在國內(nèi),成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數(shù)律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協(xié)會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業(yè)發(fā)展空間、業(yè)務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關(guān)注,不需投入任何成本。

與之相對,一旦提成制律師攬到法律業(yè)務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。

律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業(yè)生涯的整體發(fā)展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執(zhí)業(yè)很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業(yè)缺乏投資意識有關(guān),從長遠規(guī)劃講,律師所應該增加前期、持續(xù)投入,以期獲得最終豐厚的回報。

提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。律師執(zhí)業(yè)的前提是成為律師協(xié)會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內(nèi)交納金額不等的資源占用費、管理費等。

提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩(wěn)定;大多數(shù)提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫(yī)療、養(yǎng)老保障,生存壓力巨大。并且,現(xiàn)今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執(zhí)業(yè)律師還要負擔房租等,無形中增大了執(zhí)業(yè)成本。

為了獲得收入,爭取利益,以承擔執(zhí)業(yè)過程中所需付出的高成本,部分律師在執(zhí)業(yè)過程中甘冒風險,采取不規(guī)范的執(zhí)業(yè)方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業(yè)的整體發(fā)展。

《勞動合同法》對律師行業(yè)的促進作用

2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關(guān)于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關(guān)于律師行業(yè)是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。

律師行業(yè)應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業(yè)單位”,將律師事務所與律師之間的關(guān)系界定為“勞動合同關(guān)系”。《勞動合同法》施行不久,國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規(guī)定做出了解讀,其中第3條規(guī)定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。至此,關(guān)于律師與律所之間是否屬于勞動關(guān)系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據(jù)法律規(guī)定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產(chǎn)生深遠的影響。

加強勞動合同管理給律師行業(yè)帶來的益處。如上文所述,造成律師行業(yè)擴張過快、成員素質(zhì)下降、執(zhí)業(yè)違規(guī)現(xiàn)象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執(zhí)業(yè)之間的矛盾所引發(fā)的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規(guī)定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定:律師事務所(用人單位)應該與執(zhí)業(yè)律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經(jīng)濟補償金……

上述規(guī)定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權(quán)衡,擇優(yōu)錄用,同時加強對律師執(zhí)業(yè)的管理與監(jiān)控,保證律師為當事人提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規(guī)定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執(zhí)業(yè)成本,有利于提升律師的整體素質(zhì),使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規(guī)范律師執(zhí)業(yè)能夠起到一定的積極作用。

律師行業(yè)加強勞動合同管理中可能面臨的問題

將律師事務所與律師之間的關(guān)系界定為勞動關(guān)系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執(zhí)行勞動關(guān)系相關(guān)法律以及相應的規(guī)章制度,這對律師所的規(guī)范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業(yè)全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。

律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度

盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發(fā)展,但從短期經(jīng)營角度考慮,為節(jié)省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業(yè)主管機關(guān)的督促執(zhí)行,也需要律師加強自身的維權(quán)意識。

行業(yè)主管機關(guān)應發(fā)揮監(jiān)督管理作用。作為律師行業(yè)管理機關(guān)的司法行政機關(guān),以及作為律師執(zhí)業(yè)自律機構(gòu)的律師協(xié)會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業(yè)貫徹、執(zhí)行《勞動合同法》的管理與監(jiān)督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關(guān)系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執(zhí)行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執(zhí)業(yè)、科學管理,引導律師行業(yè)向著標準化、規(guī)范化的方向發(fā)展。

律師應增強維權(quán)意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關(guān)注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權(quán)等問題,對于自身的權(quán)益,卻不是每個律師都十分關(guān)注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規(guī),甚至違法的現(xiàn)象,在一定程度上侵害了法律人的合法權(quán)益。

《勞動合同法》作為保護勞動者權(quán)益的“圣經(jīng)”,給律師的職業(yè)生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權(quán)意識,積極同操作規(guī)范、管理先進的律師所建立勞動合同關(guān)系,使自身的合法權(quán)益得到保障 ;同時,在自身權(quán)益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。

現(xiàn)有法律規(guī)定與律師行業(yè)特點之間的差異

《勞動合同法》施行以后,用工制度隨之產(chǎn)生實質(zhì)性的變化,律師事務所作為用人單位之一,在用人機制、分配制度等方面需要做較大的調(diào)整和修改,從而使原來的制度模式受到?jīng)_擊。如何將新法與原有模式對接起來,規(guī)范律師事務所勞動合同管理行為,將成為律師行業(yè)能否順利實施勞動合同管理的關(guān)鍵所在。