用工策略論文：新法背景下企業用工調整策略
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本文作者：劉文琴作者單位：中共甘肅省委黨校
《勞動合同法》使企業用工面臨的主要變化
1用工觀念的變化
（1）保護勞資關系平等性。在目前勞動力供大于求的形勢下，資方處于明顯的優勢，勞動合同的當事人雙方在簽訂、履行合同的過程中實際上是處于不平等狀態，這在很大程度上導致一些用人單位出現不與勞動者訂立書面勞動合同、拖欠克扣工資、隨意解雇員工等現象，嚴重地侵害了勞動者的合法權益。《勞動合同法》通過法律的矯正功能，就勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除等環節做出新的規定：例如，不簽訂勞動合同需要對勞動者支付雙倍賠償金、試用期時間和最低工資標準的限定等，全面體現保護勞動者合法權益的特征。同時，《勞動合同法》也未忽視用人單位的權利；它較詳盡地規定了員工的保密義務和競業限制條款。這些條款賦予用人單位對自身商業秘密和知識產權的保護權，用人單位可以主動采取措施對員工設定義務，在權利受到侵害時也可得到賠償。可見，《勞動合同法》是在明確勞動者責任的前提下一次權益的“對等歸位”，旨在實現勞資雙方力量與利益的平衡。（2）體現和諧勞資關系。目前，我國勞動關系呈現出非常不穩定的狀態，主要有：勞動者的失業或隱性失業現象增多，就業壓力大；勞動合同短期化現象日益嚴重，勞動者的流動頻率加快；用人單位隨意侵害勞動者權益，導致勞資爭議不斷；勞動糾紛呈現迅速爆發態勢，集體勞動糾紛尤為突出。《勞動合同法》通過具體規范制度的設計，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，并限制用人單位任意解除勞動合同關系的權利。總之，《勞動合同法》通過這些規則的設置，旨在引導勞資雙方締結長期穩定的勞動合同，構建和諧勞資關系[1]。（3）強化企業社會責任意識。傳統的企業為追求利益最大化而忽略勞動者的利益，由此導致有關勞動者就業權利不平等現象極其嚴重：同工不同酬，同工不同權；勞動條件惡劣，勞動安全問題嚴重，社會保險缺失等。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢的勞動者的合法權益，引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，構建和諧勞資關系。這意味著未來的現代企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、社會和環境的責任。未來的企業管理者應把員工當成企業合作伙伴、當成企業的資源，努力追求企業和勞動者的共同發展。
2用工模式的變化
（1）從混亂化到規范化。目前，我國用工種類繁多，一個企業同時存在臨時工、季節性用工、外來務工、合同工等；70%~80%的企業存在事實勞動關系，而簽訂勞動合同率極其低下，由于沒有一個可以執行的標準，出現了勞動關系混亂的局面。《勞動合同法》擴大了適用范圍，通過法律手段對勞動者與用人單位存在的事實勞動關系給予了權威的規范，對企業不簽訂勞動合同的情形要求支付高額經濟賠償；新規定執行簡單、維權方便，為企業用工模式從混亂走向規范化開辟了道路。（2）從形式化到務實化。我國企業用工形式化現象十分嚴重，很多企業用人不簽訂勞動合同、照抄照搬法定標準、把最低工資標準當做正常勞動工資等，由此產生的勞動者就業權利不平等現象極其嚴重，而勞動者維權成本高、難度大。《勞動合同法》的出臺對企業用工的各個環節做出了詳細的規范。例如，招聘機制（勞務派遣和事實勞動關系認定）、培訓機制（服務期與違約金）、用人機制（規章制度）、留人機制（競業限制）以及裁人機制（經濟性裁員）等[2]；對于以往操作性不強的條例加以改變，成為切實可行的法規。企業需要改變過去粗放型的人力資源管理模式，構建精細的人力資源管理模式才能求得持續發展。（3）從短期化到長期化。我國勞動合同的短期化現象非常嚴重，用人單位利用其強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些本該盡到的責任。2007年6月，勞動合同抽樣調查顯示，勞動合同期限1年以下、3年以下分別占企業用工總數的43.6%、63.5%。針對這種情況，我國通過法律形式引導勞動者簽訂定無固定期限勞動合同，強調企業與勞動者之間勞動關系的緊密性和長期性。例如《勞動合同法》規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同；這意味著企業用工方式必然要從短期化轉向長期化。
3用工過程的細化
（1）工資、福利的保障。《勞動合同法》要求企業必須與員工簽訂勞動合同并為員工繳納各項社會保險，同時對最低工資標準也提出了要求，從根本上保證了員工最基本的生活保障。此外，對于延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等作出相關規定；對于企業拖欠工資、未及時足額支付勞動報酬的現象，《勞動合同法》規定勞動者可解除勞動合同。（2）試用期、休假期的保護。針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，《勞動合同法》加大了對試用期勞動者的保護力度。其中規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并限定試用期期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，《勞動合同法》還限定試用期工資的最低水平：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。另外，《勞動合同法》規范休假制度，對于加班情況也做出相關規定：一方面要求企業向員工支付合法加班報酬；另一方面對加班時間做出要求，嚴格控制企業因低補償加班而損害勞動者利益的情況發生。（3）各種補償責任的明確。首先，《勞動合同法》提高了用人單位辭退員工時必要的解雇成本；規定企業解聘員工須根據其合同聘用年限，通過合理程序提供相應的補償；明確勞動合同到期后，如果用人單位不愿續簽的，無論是否導致員工失業，均要給予員工經濟補償。其次，《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同給勞動者帶來經濟損害時，應當承擔賠償責任。此外，允許員工自愿離職且不得約定違約金。《勞動合同法》做此規定，就是利用經濟手段來保證勞動者的合法權益。
1調整用工理念，提倡“優秀員工是免費的”的觀念
從知識經濟角度講，人超越物、經濟成為第一要素，尤其是那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有特殊經營管理才能的員工對企業的發展有著深遠的意義。這些核心員工在各自的商業帝國和專業領域中具有舉足輕重的地位，承擔著重要的戰略職責，可以替代相同或相近崗位的其他員工，而其他員工卻無法替代他們。如今市場經濟競爭激烈，市場機會潛在化；如何識別、控制機會并有效地把握市場機會是企業發展的關鍵，而這主要依靠企業優秀員工。企業應改變以往視員工為成本的觀念，關注企業內起核心作用的優秀員工所創造的價值及其發展，使其為企業發展做出更大貢獻，贏得企業與員工的共同成長。企業應該認識到這些核心員工為企業創造的價值在很大程度上無法用貨幣計量，而工資作為回報員工工作價值的一種方式也只能部分的體現貢獻大小。從某種意義上講，企業核心員工創造的價值遠大于企業付給他們的報酬。在這種情景下，我們可以理解為優秀的核心員工對企業來說永遠是免費的，是持續升值的無價資產。因此，企業應轉變觀念，操作上充分領會80/20原則，高度重視在企業起核心作用占20%起80%作用的核心員工和團隊建設，并依據這種原則把企業整個用工分為兩大模塊：80%基本團隊和20%核心團隊，采取公平的差異化制度，在用工過程中實施具有不同特征的管理模式，營造“具有競爭力和內部淘汰機制相結合的模式”的氣氛，保持團隊持續的動力。
2構建企業內分層級的、有彈性的首位晉升、末位淘汰制
在企業管理實踐中員工構成即團隊，團隊的優秀并不是體現在所有員工都具有相同的能力、素質和特征，而是根據崗位的需要配置合適的人員；團隊的本質也不是尋找具有相同特征的員工，而是從勝任角度實現人力資源的合理配置。因此，在一個企業內員工團隊本身就是多元化的，管理者不能用同樣的標準對其進行評價，而應當有區別的對待。企業可以建立分層級的、有彈性的內部首位晉升、末尾淘汰制，實現對多元化團隊的差異化管理，充分體現公平競爭的用人思想。（1）建立新的用工機制。建立新的用工機制即企業內分層級的、有彈性的內部末位淘汰制。這是根據企業員工的崗位性質、職能、知識含量、崗位在業務流程中的重要程度及在產品價值形成過程中的貢獻大小，將員工劃分為核心員工（占20%）、普通員工（占70%）和在崗試用員工（占10%）三個級別，組織按一定的標準通過科學的評價手段定期對員工進行考核；根據測評結果按一定比率對成績排名靠前的員工給予晉升機會，對于排名靠后的員工則淘汰到相對低一級的員工類別，實現“崗位能上能下，人員能進能出，工資能升能降”三工并存、動態轉換的一種用工機制[3]。該制度具有很多優越性：①體現公平競爭的思想；②體現《勞動合同法》所提倡的權利機制；③體現企業團隊持續的動力機制；④有利于建立“精英團隊”的組織文化；⑤有利于提高員工的工作績效。（2）確定相應的工資制度和考評體系。在實行層級末位淘汰制時，將員工的工資分為三大部分：員工工資=基本工資+職位工資+績效工資。其中，基本工資為保障員工最低生存需要的工資部分，其數額標準可比當地政府制定的最低生活費標準略高一些。基本工資不分崗位、不分級別，全體員工一致。職位工資根據不同職位工作的復雜性和承受責任、風險大小的不同來確定。工作職位越重要、越復雜、承受的責任越大，職位工資越高。績效工資根據員工的能力級別和工作績效考核來確認，不同級別職位的績效工資初始值不一樣，處于較高職位層級的員工績效工資起點應高于低層級起點。在考評時，職位工資可選擇相應的職位說明書作為評價標準。選擇績效工資評價標準時，應把企業的目標和關鍵成功要素進行層層分解，可選擇用目標管理的方法落實到各個部門和所有員工的頭上，把員工的業績與企業的經營業績掛鉤和關聯，兩者結合以員工崗位勝任力為靜態標準，以員工工作業績為動態標準，以員工對企業貢獻為最終標準進行評價。在評價方法上，企業應根據自身情況，選擇以能力為基礎、以業績為導向的任務考核法或關鍵業績指標考核法。在處理評價結果時企業可靈活設定幾種不同的處理方案，根據不同部門的人數配置、部門內各崗位的不同性質、部門內員工的整體勝任能力等情況，由企業的管理者根據實際情況和評價結果，做出合理選擇。（3）運行模式。首先，對所有員工進行公正合理的考核。考核可分為月考核和綜合考核，月考核每月一次，綜合考核半年一次。每次考核過程及結果要公開透明。企業可根據上述選擇的考核方法采取打分制，分數的高低代表員工業績的優劣。半年考核的綜合分可作為末位淘汰的依據。具體來說每半年可以根據三個等級中每個員工的月考核分算出每個員工的綜合考核分，然后根據每個員工的綜合分數進行積分排隊。最后再按每級相應的淘汰比率，分別對每級中處于淘汰率之列的員工進行末位淘汰，工資執行相應下一級工資。為了保持每一級淘汰的合理性，可根據每一級的具體情況制定出每一級的淘汰率。同時，在每一級中工作業績最好的前位員工，其工資也應按相同的比率進行前位晉升。處于最高層級排名靠前的員工由于已沒有上一級，可給予適當的物質及精神獎勵。企業除了實行工資末位淘汰也可實行崗位的末位淘汰。考慮到崗位的流動性太大可能對公司業務穩定性造成影響，尤其對于高層及中層管理人員，因此，我們對崗位的末位淘汰可實行二次評定法，即進行連續兩次的末位評定，但后一次的評定比率要大大高于第一次綜合評定的比率（假設第一次評定比率為5％，第二次可以規定為25％），具體做法如下：每次綜合評價后，每一級的后5％先進行工資降級，同時公司給予警示和記錄，并將這些處于最低層級員工定為崗位試用員工，如果這些員工在下一次綜合評價中沒有上升至后25％以上，而是仍在后25％之列的話，可根據考評情況看其是否勝任本職工作，根據實際情況給予培訓或調崗。如果這些員工在第二次評定中沖到后25％以上，則不考慮崗位淘汰。在進行崗位末位淘汰的同時，我們要對每一級中業績最好的前5％即優秀員工進行職位的晉升，為排除偶然因素的影響，我也可以規定連續兩次排名前5%者將被公司列為晉升備選人，一旦上一級有空缺，公司將在晉升備選人中優先錄用，這樣既可以給先進者以向更高層次沖擊的機會，同時又是為其他職工樹立了榜樣。企業實施內部末位淘汰制后，需要考慮相關的法律問題。從法律的角度分析，內部末位淘汰制不存在合法性爭議，企業作為用人單位擁有用人、分配上的自主權，職務的任免、崗位的調配、薪酬的升降都是企業單方就可以做出的，關鍵是對于處于最低層級排名靠后的員工問題，企業應建立在崗培訓或轉崗培訓等相應制度，如果出現某員工經培訓后仍不能勝任本職工作的情形，要求企業做詳細的過程記錄說明方可按法律程序解除勞動關系[4]。
3重視技術創新機制，提升生產經營機械化、自動化水平，減少用工數量
人類社會的發展過程就是一個不斷創新的過程。就國家而言，創新也是一個民族生存與發展的靈魂。《勞動合同法》的實施，通過改變企業外部環境給企業提高技術創新水平提出了新的要求：企業必須擺脫以往以低勞動成本為競爭優勢的戰略，需要通過技術創新、應用核心技術來獲取自身持續發展的動力。技術創新對企業發展的推動作用，主要表現在三個方面：①技術創新使企業突破生命周期束縛，走向全新發展階段；②技術創新使企業獲得市場有利地位，贏得激烈的市場競爭；③技術創新構筑企業核心能力，使企業具備持久的發展動力[5]。從企業人力資源管理的角度看，企業通過技術創新推動企業發展的同時必然減少用工數量，可簡化人力資源管理結構。假如減少10%的員工，留下員工的收入必然會提高大于10%，這不僅有利于建立富有競爭力的薪酬體系，還可以在一定程度上把一部分人從勞動中解放出來，體現以人為本的管理思想，符合人類社會發展的基本規律。在當前社會背景下，企業走科技創新的道路于國、于民、于企業都是必然的戰略選擇。
4提供適當的培訓，讓員工正確認識和理解《勞動合同法》
《勞動合同法》作為一部規范勞資關系的法律，自實施以來，企業管理者對它的關注和研究無疑掀起了高峰。而作為利益相關人的員工卻只知其名，不知其意，相對而言沒有在普遍意義上進行深入地學習和了解，這不僅妨礙了他們維護自身利益的能力，同時也在一定程度上對現有用工方式產生誤解。例如，他們會產生《勞動合同法》頒布與否對他們而言沒有實質性改變的偏見，或者為了自身利益而認為可以恣意損害企業利益。不管哪種形式都會損害勞資關系，影響和諧關系的構建。因此，企業有必要改變這種認知現狀，為企業和員工的共同發展構建理性平臺。企業人力資源工作者應適當地選擇時間給員工進行《勞動合同法》相關知識的學習培訓，讓員工正確認識《勞動合同法》，能在維護自身利益的同時懂得維護企業利益。
