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摘要:“九五”期間我國政府正式提出要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，十八大以來，“穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展”也逐步變成了全面深化改革的中心，國有企業(yè)作為改革的重點(diǎn)，其改革的步伐也重來沒有停歇過，本文立足新形勢下國有企業(yè)人力資源當(dāng)前發(fā)展過程中員工存在的激勵(lì)不足，尾大不掉等問題，給出相應(yīng)國家層面和企業(yè)層面的具體解決辦法。

關(guān)鍵詞:國企改革;混合所有制改革;就業(yè)制度

國企改革作為中國改革開放的一部分，其改革的步伐也從未停歇過。從改革的探索階段(1978－1992)到改革的制度創(chuàng)新階段(1993－2003)以及現(xiàn)如今的國企改革的縱深階段(2004－至今)國企改革已經(jīng)經(jīng)歷大概三十年的歷程［1］。這個(gè)階段大體上從1993年到現(xiàn)在。馬克思曾說，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。隨著市場化改革的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)的性質(zhì)也在發(fā)生變化，雖然學(xué)者認(rèn)為在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中國有企業(yè)是國家干預(yù)和參與經(jīng)濟(jì)的主要手段［2］，國有企業(yè)是區(qū)別于非國有企業(yè)的特殊企業(yè)，應(yīng)該接受雙重評價(jià)，即經(jīng)營效率評價(jià)和所有者利益評價(jià)［3］。國有企業(yè)基層員工在促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展方面起著非常重要的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理在企業(yè)管理中也占有很大比重。能否做到加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)管理工作也是對企業(yè)核心能力的考驗(yàn)。而基層員工作為國有企業(yè)中最龐大的組成部分，如何充分合理利用這部分人力資源，也是我們當(dāng)前要解決的重要問題。建立與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理的新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展是時(shí)展的新要求。

一、國有企業(yè)當(dāng)前存在的問題

新時(shí)期和新形勢下國有企業(yè)人力資源存在一些新的問題如下:

(一)工人激勵(lì)措施不足，磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)重

在國有企業(yè)中，“鐵飯碗”的思想深入人心，工作的穩(wěn)定性(不弄出大亂子一般不會被辭退)以及工資的平等性(多干活不一定多掙錢)并且由于文憑受限，國有企業(yè)工人的晉升空間相對較小也導(dǎo)致工人努力工作的積極性不高。使得大部分工人缺乏積極工作的想法，大部分人抱著做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)的心里，為減少麻煩，每個(gè)都在想著如何“搭便車”而不去思考如何去努力工作，最終這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的成分也導(dǎo)致了“大鍋飯”的結(jié)果。但是從國家的角度這不單由于工作效率低下造成了大量的人力資源浪費(fèi)，同時(shí)也浪費(fèi)了大量國家資源去保證這批人的生活來源，因此，這對整個(gè)國家的發(fā)展是不利的。

(二)部分國企存在“招工”現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人力資源浪費(fèi)和尾大不掉

“招工”指的是國有企業(yè)子女畢業(yè)后可以選擇進(jìn)入國企工作的權(quán)利，從政策角度上講這是對國有企業(yè)員工子女的一種福利，可以增加就業(yè)。但實(shí)際上卻沒有起到應(yīng)有的效果，一方面，由于逆向選擇，一般回國企工作的子女一般是學(xué)校成績不好找不到工作，或者是對事業(yè)缺乏規(guī)劃，沒有目標(biāo)，在父母的催促下盲目從業(yè)，而大部分優(yōu)秀的子女則不會選擇回油田工作。另一方面，由于提前知道畢業(yè)“包分配”，也使得一些子女大學(xué)不認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)課，荒廢學(xué)業(yè)，從而導(dǎo)致招來的工人普遍素質(zhì)偏低，由于國家的計(jì)劃生育政策，招收的工人大多嬌生慣養(yǎng)，在單位工作的積極性不高，導(dǎo)致效率低下，生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)加大，招收的員工最后成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，加大了企業(yè)的成本，造成了尾大不掉。大部分“招工”子女本身皆為非相關(guān)專業(yè)，每個(gè)人的天賦也不一樣，如果投入社會，打拼幾年，可能會成為各行各業(yè)的主力軍，而進(jìn)入企業(yè)，本應(yīng)上進(jìn)努力的年齡，由于激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致大部分人都想著如何“混日子”，荒廢了青春，如果國有企業(yè)不穩(wěn)定，由于缺乏技術(shù)才能，這批人可能變成最先從企業(yè)下崗的人，其中的一部分則可能成為社會的不穩(wěn)定因素，這也為未來埋下了隱患。

(三)薪酬機(jī)制不合理，導(dǎo)致工人管理層之間矛盾突出

在職稱評定和福利待遇上。重文憑、重身份、重資歷現(xiàn)象仍未根本改變。同樣從學(xué)校畢業(yè)，大學(xué)生從助理工程師到工程師、從助理會計(jì)師到會計(jì)師，僅需要七八年，而技校生從初級技下到高級技師。往往需要二三十年，有的甚至更長。即使成為高級技師，工資、福利等方面待遇也往往不及職位一般的管理人員，嚴(yán)重影響和制約了高技能人才的成長同時(shí)也造成了管理層和企業(yè)工人之間的矛盾。

(四)內(nèi)部控制制度發(fā)展不足，國有資源保管不當(dāng)，造成國有資源流失

企業(yè)文化陋習(xí)太多，內(nèi)部控制制度發(fā)展不足與歐洲企業(yè)相比，由于我國存在著人情化的思想，因此，我國國有企業(yè)內(nèi)在的人情文化陋習(xí)，嚴(yán)重制約了內(nèi)部控制制度的實(shí)行。內(nèi)部環(huán)境上工人中普遍存在公地悲劇問題，認(rèn)為國家的便宜不占白不占，導(dǎo)致侵占國有資產(chǎn)侵占問題嚴(yán)重，而單位領(lǐng)導(dǎo)委托人，由于責(zé)權(quán)不明確，同時(shí)沒有相應(yīng)的懲罰措施，對上述事件的發(fā)生睜一只眼，閉一只眼。國有企業(yè)屬于我國的國家企業(yè)，受到我國傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)中形成的重人情、多變通等管理文化，使得企業(yè)的制度化、程序化、記錄化和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)部控制制度，很難發(fā)揮出其重要的作用。致使國有企業(yè)尚未形成一種良好的企業(yè)文化，也缺乏正確的價(jià)值導(dǎo)向，往往在執(zhí)行中使用靈活處理的辦法，不注重企業(yè)的流程控制，缺乏一種創(chuàng)新力，經(jīng)營上偏向保守經(jīng)營，不重視企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)文化。這造成大量國有企業(yè)員工只重人情，輕制度，對于企業(yè)資產(chǎn)“表面愛護(hù)”，私下?lián)p壞，很多資產(chǎn)不到使用年限就遭到了廢置，部分損毀，造成了企業(yè)資產(chǎn)的流失，同時(shí)這種心態(tài)也導(dǎo)致國企員工不愿學(xué)習(xí)新事物，增進(jìn)自己的工作效率，造成了人力資源的流失。

二、針對當(dāng)前國有企業(yè)存在的問題提出的解決辦法

(一)對國有企業(yè)進(jìn)行混合所有制改革

國企憑借市場的壟斷地位獲取高額利潤，也是導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)員工效率底下的主要原因之一。目前政府通過國有資產(chǎn)管理鏈條“管資本”外，還通過至上而下的人事任免體系和國企官員晉升考核事實(shí)上對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，國企成為存在沖突的“新古典資本主義企業(yè)”但由于產(chǎn)生來源和更迭機(jī)制中經(jīng)理人權(quán)力的影響和董事會任人唯親文化的存在，獨(dú)立董事并沒有發(fā)揮預(yù)期的監(jiān)督經(jīng)理人的作用。因而，可以通過混合所有制改革來解決上述問題。混合所有制改革通過引入其他性質(zhì)的股份，將國企部分私有化，可以有效提高企業(yè)員工和國有資本的運(yùn)行效率，將國家從經(jīng)營企業(yè)轉(zhuǎn)變成經(jīng)營資本。并以此來平抑公眾對國資壟斷經(jīng)營和不公平競爭的不滿和憤怒，同時(shí)實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值目的。

(二)設(shè)立良好的就業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)制度

在上述改革過程中，必然將會帶來大量的失業(yè)的問題，為了解決社會穩(wěn)定和國企員工的生計(jì)問題，國家應(yīng)該設(shè)立良好的就業(yè)和在就業(yè)制度。在計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)型的過程中，由于沒有具有談判力量的行業(yè)工會，國有企業(yè)的一線員工由“主人”逐漸變?yōu)榱恕斑吘壢恕痹诂F(xiàn)代公司制下，要解決一線員工的權(quán)益保護(hù)問題，需要建立健全工會制度，同時(shí)設(shè)計(jì)職工代表參與工人薪酬談判的機(jī)制，保護(hù)員工的利益。對于失業(yè)下崗員工，通過良好的就業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)制度，進(jìn)一步完善外部市場機(jī)制、通過健全市場法規(guī)、改革要素市場、建立經(jīng)理人市場、完善資本市場和產(chǎn)品市場來形成有效的外部信號傳遞和約束機(jī)制。使得每一位想就業(yè)的員工都可以不斷學(xué)習(xí)并找到自己滿意的工作。

(三)建立完善和公平的績效制度

在基層員工的管理中，通過建立完善和公平的績效制度，達(dá)到了穩(wěn)定員工思想，規(guī)范員工行為的效果。基層管理者應(yīng)充分認(rèn)識到國企員工在公平制度管理下的工作熱情。崗位員工的怨言減少了，工作積極性不斷增長:為了多得獎金和榮譽(yù)，員工主動尋找技術(shù)含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來心情愉悅，沒有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來心情愉悅，沒有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。清除障礙。為高技能人才的涌現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。加快發(fā)展以技工教育為主的職業(yè)教育。為社會培養(yǎng)更多的技工人才。政府要加快出臺與高技能人才有關(guān)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)政策措施。加強(qiáng)對有突出貢獻(xiàn)的高技能人才的表彰獎勵(lì)工作，完善評選制度。

作者：鄭昊 單位:集美大學(xué)

參考文獻(xiàn):

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［2］黃速建，余菁．國有企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)與社會責(zé)任［J］．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006(02):68－76．

［3］金碚．論國有企業(yè)改革再定位［J］．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010(04):