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摘要：激勵機制在任何單位中都是必不可少的管理機制組成部分，激勵機制在引導員工行為、增強組織凝聚力方面發揮著十分重要的作用。對于我國事業單位而言，隨著以事業單位分類管理為核心內容的改革舉措不斷向深入推進發展，激勵機制在事業單位中將會發揮越來越重要的作用。但是不容忽視的是，雖然經過了較長時間的發展，但是我國事業單位的激勵機制還存在著與員工預期不匹配、激勵手段不夠科學等需要完善的方面。本文對此進行了探討。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理

一、引言

在公司治理的諸多機制中，激勵機制扮演著十分重要的角色，通過合理科學的手段引導員工的日常行為，使之符合公司戰略規劃的目標，同時借助合理的激勵工具進一步釋放員工的勞動力價值。從基本的理論界研究脈絡來看，對于公司治理機制的研究，首先產生于對公司管理層代理問題的關注，并認為激勵機制是緩解公司管理層代理動機，使管理層的利益目標與股東趨于一致的重要手段。但是隨著研究的不斷深入，理論界進一步識別出了公司員工與管理層之間的代理問題，即公司員工會基于自身利益的傾向，而出現工作偷懶、造成公司資產的不合理浪費，甚至是偷盜公司資產的情形，這種情況下，激勵機制同樣是緩解員工代理問題的重要途徑。綜合上述分析來看，激勵機制廣泛地運用于公司的人力資源管理實踐之中。與公司治理相對應，我國事業單位的人力資源管理中也廣泛應用激勵機制。特別是在當前我國事業單位改革不斷深入推進的背景下，事業單位領導層有必要根據現有運行環境的變化，對事業單位內部的激勵機制進行調整，以不斷適應新形勢下事業單位發展與員工激勵變化的現實需要。就我國事業單位實行激勵機制的現狀來看，激勵手段相對單一是制約事業單位激勵效果的重要因素。具體而言，我國事業單位當前的激勵渠道主要來源于績效考核結果，激勵形式以貨幣薪酬激勵為主，這與當前員工多樣化的激勵需求產生了一定的脫節問題。因此，采用哪些途徑以優化我國事業單位的激勵機制，使其更好地適應經濟社會發展和員工實際激勵需求的變化，這將成為本文關注的重點方向。在諸多的公司治理機制中，激勵機制具有特殊的重要性，國外學者甚至將激勵與監督兩種機制認定為改善公司治理的兩大核心途徑。但由于我國事業單位在很長一段時間內參與市場競爭的程度相對有限，使得我國事業單位在激勵機制設計方面相對滯后，從而難以發揮激勵機制對于事業單位人力資源管理的有效作用。這一問題引發了筆者的思考，并試圖在本文中加以闡述。基于上述研究思路，本文的其余部分將會考慮安排如下基本內容：第一，研究激勵機制對于促進事業單位人力資源管理水平提升方面的影響；第二，研究事業單位如何優化既有的激勵機制，并提出基本路徑；第三，對全文的主要思路與核心內容進行歸納。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的積極作用

1.緩解代理問題，提高人力資源管理效率

前文已經提到，激勵機制最初產生的作用就在于緩解代理問題。對于任何組織而言，代理成本都是制約其合理發展的障礙，同時代理問題也是導致組織人力資源管理失敗的重要原因，對于事業單位而言也不例外。而如果激勵機制能夠得到優化，一方面將有利于引導事業單位員工的行為，促使其為獲取相應的激勵標的，而不斷優化自身的行為，自覺控制代理動機；另一方面，激勵機制有利于在事業單位內部營造出適度競爭的氛圍，員工為了實現激勵目標而相互競爭，這樣有利于激發其工作熱情，緩解代理問題。

2.增強凝聚力，提高人力資源管理質量

激勵機制作為一種柔性機制，相比于監督與處罰等剛性機制，一個重要的作用就在于增強組織的凝聚力。具體而言，激勵機制通過設置科學的激勵目標，同時輔之以激勵過程中的行為指導機制，加之合理的考核與評價體系，能夠充分激發員工的工作積極性。同時，一套完善的激勵機制還應當包括對員工心理狀態的關注，及時了解員工心理動向的變化，盡可能地使員工保持積極的心理狀態，這樣有利于增強員工對事業單位的依賴和信任，從而自覺地為事業單位的發展作出貢獻。人力資源管理的核心要義在于激發個人的能力和動力，合理的激勵機制有利于增強事業單位的凝聚力，則可以為事業單位的人力資源管理工作提供巨大的便利，從而有利于提升事業單位人力資源管理質量。

3.強化競爭意識，提高人力資源管理效率

激勵機制之所以能夠發揮作用，其中一個重要條件就在于激勵機制可以通過合理的制度設計，在組織內部營造出有序的競爭氛圍，從而促使組織成員為謀求在競爭中取得優勢而努力工作。以我國事業單位傳統的貨幣薪酬激勵來說，在一定的考核期間內，如果事業單位內部某一部門或者某一個人完成了相對突出的業績，則可以在考核結束后獲得貨幣薪酬形式的激勵。這種激勵機制之所以能夠發揮應有的功能，在于通過制度建設適度拉開了員工之間的薪酬差距，從而激發了員工的競爭意識。這可以有效降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率。因為通過激勵機制激發了事業單位內部工作人員的激勵與競爭意識，促使其在實際工作中自覺地努力工作，從而降低了事業單位人力資源管理的難度，提高了事業單位人力資源管理的成效。同時，事業單位可以將節約的成本用于制定更加合理的激勵機制，從而使得事業單位人力資源管理工作處于持續性優化的過程之中，不斷改進事業單位人力資源管理現狀。

三、優化事業單位激勵機制的途徑分析

1.優化激勵形式

激勵形式是激勵機制得以發揮作用的重要載體，當前，我國事業單位在激勵形式方面存在的問題是激勵形式的內容不夠豐富。具體而言，我國事業單位采取的激勵形式大多以貨幣薪酬等顯性激勵形式為主，而隱性激勵形式在其中所占比重仍有待提高。隱性激勵形式主要包括榮譽獎勵、形象宣傳等內容，與顯性激勵形式相比，隱性激勵形式對于激發相關主體的自豪感與榮譽感具有特殊的重要作用；同時，隱性激勵形式可以更好地在員工范圍內樹立標桿，激發其他員工的工作熱情。為了優化事業單位的隱性激勵形式，筆者認為可以考慮以下具體方法：第一，完善激勵制度，在制度層面引入隱性激勵機制。這一方面最為重要的內容就是對隱性激勵適用情況的劃分，以及針對不同層級的隱性激勵情形采取怎樣的激勵措施。對此，事業單位可以適度參考企業的隱性激勵機制，同時結合事業單位既有的顯性激勵機制，在此基礎上設置相應的隱性激勵條款；第二，調查員工在隱性激勵方面的訴求，深入了解一線工作人員所重視的隱性激勵形式，從而更加有針對性地設置隱性激勵目標，這樣更有利于發揮隱性激勵的作用。

2.優化激勵渠道

激勵渠道相對單一是制約我國事業單位激勵效果，進而影響事業單位人力資源管理質量的重要因素。具體來說，當前我國事業單位的主要激勵渠道來源于績效考核制度，即通過對事業單位員工在某一期間的工作表現進行全面評價，而后以績效獎勵的形式對其進行激勵。績效激勵雖然同樣能夠發揮激勵員工努力工作的作用，但對于激勵機制而言，這僅是相對狹窄的一種激勵渠道，而真正意義的激勵機制應當是能夠產生多維度激勵效應的制度安排。除了績效考核獎勵之外，事業單位領導層還可以設置以獎勵進步為核心內容的激勵渠道，這樣有利于激發基層員工的工作熱情。同時，對于某些成本費用較高的事業單位而言，可以針對成本費用的節約程度設置相應的激勵機制。這樣，其他激勵渠道與績效考核激勵一道，可以共同構成多維度的激勵機制，從而可以使不同的員工得到不同的激勵，促使其更好地服務于事業單位發展，這對于提高人力資源管理效率具有積極作用。當然，在拓寬事業單位激勵渠道的過程中，事業單位領導層要做好一些基礎性工作：第一，要掌握事業單位當前采取的激勵渠道，并分析出當前激勵渠道的局限性，這樣才能為進一步拓寬激勵渠道尋求合理的定位；第二，了解事業單位當前的生產經營現狀，識別出激勵不足的方面，針對這些方面制定出合理的激勵渠道，以提高激勵效率。

3.創新激勵機制

激勵機制的完善性是保證激勵效果的重要條件，與充滿活力的市場化機制相比，我國事業單位的激勵機制當前還存在需要創新的方面。具體而言，筆者結合我國事業單位的激勵現狀，認為在以下兩個方面的激勵機制需要創新。第一，要合理把握因激勵而產生的差距。這種差距不僅體現在顯性的收入差距方面，更為重要的是隱性的心理差距。如果心理差距過大，不僅不會產生相應的激勵效果，還可能會使相關未獲得激勵的員工產生消極的情緒，甚至會產生破壞性行為等負面影響，這樣反而得不償失。因此，事業單位領導層在進行激勵的同時，要考慮到激勵目標是否適度，考慮到因激勵而產生的差距是否過大，同時要注重對其他員工的肯定與鼓勵，這樣才能在事業單位內部營造出適度競爭的合理氛圍。第二，要加強激勵機制的公開性。激勵的公開性對于激勵效果而言具有至關重要的影響，因為如果激勵機制的公開程度不高，即使進行了激勵，員工也會對激勵的公平性產生懷疑。激勵機制的公開性主要包括激勵目標公開、考核過程公開、考核指標公開、考核結果公開，只有這樣才能更有效地發揮事業單位激勵機制的作用。關于合理把握員工激勵的心理差距問題，筆者建議事業單位領導層要對員工進行心理建設，同時及時了解相關員工對當前激勵機制的意見。關于激勵公開性的問題，本文認為除了傳統的邀請員工代表參與其中之外，還可以引入信息化手段，借助信息化手段及時傳遞相關激勵情況，這樣有利于增強激勵機制的公開性。

4.優化激勵評價

激勵評價是組織在進行激勵機制設計過程中需要重點考慮的問題，激勵評價的科學與否直接關系到激勵機制能否發揮持續性激勵作用。對于任何激勵機制而言，競爭與公平都是需要兼顧的兩個方面。因為如果激勵機制僅需要一味的競爭，那么不斷擴大標的差距即可，但相關研究表明，標的差距所引發的競爭存在一個適度空間，即如果標的差距過大，反而會使得組織成員產生挫敗感，甚至會降低組織成員參與進一步競爭的動機。這樣所設計出來的激勵機制就不可能具有持續性，從而對組織的人力資源管理不會產生持續性的促進作用，甚至從長期來看還會產生負面影響。此時，在競爭之外，就需要公平機制加以協調，而激勵評價則是維護激勵機制公平性與公平感的重要渠道。具體而言，激勵評價機制產生于激勵過程的末端，科學的激勵評價機制應當是全面的、協調的。一方面，在評價過程中要及時肯定事業單位內部達到標準的部門以及人員，并給予其約定的獎勵標的，但同時也要指出這些相對優秀的部門及人員在完成激勵目標過程中存在的問題。這樣不僅能夠對這些部門及人員產生持續性激勵效應，同時也可以為沒有達到激勵標準的部門及人員指出獲取激勵標的的途徑，在競爭的同時兼顧了公平性。另一方面，在評價過程中不僅要大力表揚實現激勵目標的部門及個人，同時要肯定沒有實現激勵目標的部門及個人在這個過程中的合理方面，甚至要針對這些沒有完成激勵目標的部門及人員提供輔導，這樣有利于不斷提升我國事業單位的激勵有效性，同時在這個過程中改善了事業單位人力資源管理能力。

四、結語

激勵機制在事業單位人力資源管理實踐中具有重要作用，對于降低事業單位的代理成本、增強事業單位的核心凝聚力具有不可替代的價值，因此，本文重點關注了如何優化事業單位激勵機制這一問題。總體而言，筆者考慮到了如下途徑：第一，優化激勵形式；第二，優化激勵渠道、創新激勵機制。本文的研究結論以及核心觀點不僅有利于豐富事業單位激勵管理與人力資源管理領域的文獻，而且具有很強的實踐導向性。與這一領域的相關文獻相比，本文的特殊價值在于：第一，將事業單位的人力資源管理與激勵機制設計進行統一框架下的科學討論，從而構建了二者的基本邏輯關系；第二，本文的研究框架囊括了激勵形式、激勵渠道、激勵機制等多層面的分析內容，研究框架更加完整，研究視角更加多樣；第三，本文提出了更具有可行性的對策建議，對于進一步發揮激勵機制的激勵效應，提升事業單位人力資源管理水平具有重要參考價值。

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作者:劉淑華 單位:臨沂市蘭山區疾病預防控制中心