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一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來，人力資源成為各國爭相競爭的重要資源。中國作為人口大國，擁有得天獨(dú)厚的人力資源優(yōu)勢，但是僅靠人力資源數(shù)量難以取得長久優(yōu)勢，只有不斷提升質(zhì)量，依靠高素質(zhì)人才搶占科技和經(jīng)濟(jì)制高點(diǎn)，才能推動經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，適應(yīng)新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。目前中國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國家各層面、各領(lǐng)域的人力資源開發(fā)都面臨著艱巨挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，贏得人力資源數(shù)量和質(zhì)量的雙優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國人力資源開發(fā)的當(dāng)務(wù)之急。

二、中國人力資源開發(fā)管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）自主創(chuàng)新人才不足，科技領(lǐng)軍人物缺乏中國人力資源一直面臨著“千軍易得，一將難求”的局面。雖然擁有豐富的人力資源，但是自主創(chuàng)新人才匱乏，更是缺少杰出的領(lǐng)軍人才。據(jù)國家人力資源和社會保障部統(tǒng)計(jì)，截止到2010年，我國人才資源總量為1.2億人，只占人力資源總量的11.1%。中國創(chuàng)新主體的缺乏不僅不利于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還導(dǎo)致高科技含量的關(guān)鍵裝備基本上需要依賴國外進(jìn)口，產(chǎn)生對外技術(shù)依賴。當(dāng)然，這種現(xiàn)狀的產(chǎn)生與中國人才機(jī)制不完善息息相關(guān)。在人才培養(yǎng)方面，我國的培養(yǎng)模式主要依靠書本和理論教學(xué)，脫離實(shí)踐，導(dǎo)致人才崗位適應(yīng)能力差，滿足崗位需求的人才少；另一方面，我國人才選拔機(jī)制、評價(jià)機(jī)制存在障礙，選拔標(biāo)準(zhǔn)簡單僵化，同時對人才的評價(jià)存在論資排輩現(xiàn)象。中國要想成為真正獨(dú)立自主的創(chuàng)新型國家，必須深化體制機(jī)制改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，消除制約科技進(jìn)步與創(chuàng)新的體制性、機(jī)制性障礙，爭取造就一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才以及高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，通過依靠高科技創(chuàng)新型人才隊(duì)伍發(fā)展核心競爭力，擺脫對外技術(shù)依賴。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題突出改革開放三十年，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷著體制轉(zhuǎn)軌和結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵期。受體制轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)興衰轉(zhuǎn)移的巨大影響，中國出現(xiàn)大量失業(yè)人員與職位空缺并存的現(xiàn)象，即結(jié)構(gòu)性失業(yè)。造成中國結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的因素有很多，有體制的、企業(yè)的以及勞動者素質(zhì)等諸多方面的，總體來說，中國的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題是一個綜合癥。一方面，中國因勞動力供給方達(dá)不到需求方的條件而產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題表現(xiàn)突出，典型是農(nóng)民工的就業(yè)問題。剛從農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移出來的剩余勞動力，大多數(shù)因?yàn)槲幕捷^低，主要從事技術(shù)含量極低的工作。加上城市下崗職工重新安排就業(yè)人數(shù)的增加，農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)越來越難。從勞動力本身素質(zhì)來看，中國勞動人口中初中及以下文化程度的人數(shù)占比過多，勞動力供給方整體素質(zhì)偏低，大多難以滿足崗位需求。相比中國城鎮(zhèn)地區(qū)，中國農(nóng)村人口素質(zhì)差距則更大，對整體勞動人口素質(zhì)狀況也構(gòu)成較大影響。另一方面，中國就業(yè)市場缺陷造成的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題也很嚴(yán)重。根據(jù)菲爾普斯（E.S.Phelps）的職業(yè)搜尋理論，認(rèn)為在信息不充分條件下，工作搜尋者通過搜尋活動來逐漸了解工資分布，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續(xù)搜尋，搜尋活動一直持續(xù)到邊際收益等于邊際成本為止，而這一最佳搜尋時間的長度就是失業(yè)時間。可見，就業(yè)信息的充分程度是影響失業(yè)及其時間長短的重要因素。但是目前中國就業(yè)信息的魚龍混雜，各類不規(guī)范招聘、小廣告漫天飛舞，就業(yè)信息真假難辨。市場上還有許多提供虛假就業(yè)信息的盈利性職業(yè)中介機(jī)構(gòu)欺詐現(xiàn)象嚴(yán)重，有的虛構(gòu)用人單位、工作崗位，夸大公司待遇，誘使求職者繳納職業(yè)介紹費(fèi)用。這些虛假信息在一定程度上干擾了社會正常就業(yè)秩序，影響了人力資源的有效開發(fā)利用。

（三）國企高管選拔缺乏市場化，高管薪酬存在制度缺陷在中國，不同所有制企業(yè)經(jīng)營管理者的任用形式存在明顯差異。采取主管部門任命形式的，在國有企業(yè)中占90.9%；在集體企業(yè)中占73.3%；在合營企業(yè)中占47.1%，可見中國國有企業(yè)絕大多數(shù)是主管部門任命，市場化選聘比例很低。根據(jù)我國《國家科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的發(fā)展目標(biāo)要求，到2020年我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過競爭性方式選聘比例要達(dá)到50%。合理增加國企高管市場化選聘比例、建立職業(yè)經(jīng)理人制度勢在必行。加大國企高管市場化選聘力度，一方面要求企業(yè)加大公開招聘范圍，實(shí)行全員競爭上崗、競爭選拔干部，積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度。另一方面，要打破招聘界限，積極從高校或科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)管理優(yōu)秀人才，去除行政化選拔，唯才是舉。國企選聘人才市場化程度的提高，使管理者能見度提高，這對加強(qiáng)國企的監(jiān)管、防止行賄舞弊現(xiàn)象的出現(xiàn)起到積極作用。此外，國企領(lǐng)導(dǎo)人在薪酬的領(lǐng)取上一直遭到社會公眾的質(zhì)疑，原因不僅僅是對國企高管的薪酬數(shù)額不滿，而是對國企高管對企業(yè)貢獻(xiàn)的質(zhì)疑。目前能使高管人員拿高薪的國企，大都在壟斷性行業(yè)中，因?yàn)樵撔袠I(yè)中企業(yè)幾乎沒有與之競爭的對手，也不存在市場化經(jīng)營的問題。企業(yè)高額利潤的取得，無需經(jīng)過市場競爭，只需依靠其壟斷地位就可以獲得。實(shí)際上，他們并不一定為企業(yè)做出過多少業(yè)績，但是其薪酬的增長有時還會出現(xiàn)超過公司業(yè)績增長的現(xiàn)象，這是不正常的。

（四）民營企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人與股東缺乏相互信任民營企業(yè)的發(fā)展存在著很多挑戰(zhàn)，這里主要從民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與股東互信的問題為例進(jìn)行分析。職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。職業(yè)經(jīng)理人在一個公司能否獲得成功，取決于職業(yè)經(jīng)理人、股東及其他利益相關(guān)者的匹配情況，其中關(guān)鍵是職業(yè)經(jīng)理人與公司所有者的匹配。如果他們之間是彼此相容的，則企業(yè)就有了繁榮發(fā)展的重要條件；反之，如果匹配不當(dāng)，再雄厚的物質(zhì)資本也無助于企業(yè)的發(fā)展。在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期，民營企業(yè)中一直存在股東與職業(yè)經(jīng)理人互不信任的現(xiàn)象，二者難以同心同德。如何在二者之間構(gòu)建良好的心理契約，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。當(dāng)前，中國有很多民營企業(yè)仍然保持著家族制的管理模式，企業(yè)老板只靠“自家人”擔(dān)任企業(yè)重要職位，任人唯親。雖然家族制在民營企業(yè)起步初期發(fā)揮過重大作用，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，引入職業(yè)經(jīng)理人制度才是適應(yīng)中國企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的正確選擇，它突破了家族企業(yè)的人才瓶頸，同時有利于健全法人治理結(jié)構(gòu)。只有在職業(yè)經(jīng)理人與股東之間建立互信互助的關(guān)系，依靠感情來維護(hù)信任的同時，通過機(jī)制的作用來維護(hù)信任，從而來確立雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）企業(yè)培訓(xùn)效率低，多數(shù)流于形式目前我國企業(yè)中不少員工外出參加各類培訓(xùn)，或者聘請培訓(xùn)師進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)等，但實(shí)際上，這些培訓(xùn)大多沒有進(jìn)行前期的培訓(xùn)需求調(diào)研，忽視了培訓(xùn)的適用性，很多員工在培訓(xùn)之后并未得到任何提升。加上現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)主要以崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)很少，有的只是走過場，實(shí)際意義并不大。另一方面，國家政府機(jī)構(gòu)、各類咨詢機(jī)構(gòu)和企業(yè)自身推出的各種資格認(rèn)證風(fēng)靡全國，“花錢買證”成為潮流。這些認(rèn)證以培訓(xùn)為前提，只要參加培訓(xùn)，一般都能獲得認(rèn)證。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅與人力資源管理有關(guān)的各種資格認(rèn)證，例如人力資源管理師、人才測評師等就有幾十種之多。不少人花錢參加培訓(xùn)，從而獲得一紙資格認(rèn)證書，而真正從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的卻少之甚少。有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司等甚至存在運(yùn)作不規(guī)范的現(xiàn)象，它們唯利是圖，以吸引客源賺錢盈利為主，重包裝炒作，忽視職業(yè)操守、忽視研發(fā)創(chuàng)新等，并不能提供實(shí)質(zhì)性服務(wù)和幫助，這對一些真正需要培訓(xùn)員工技能和綜合素質(zhì)的企業(yè)來說，無疑是白白花了錢。所以，我國當(dāng)前培訓(xùn)文化的缺乏、機(jī)制的不合理，都在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)有名無實(shí)，流于形式。同時，由于培訓(xùn)效率低、效果差等原因，往往達(dá)不到培訓(xùn)的目的，這對人力資源素質(zhì)的實(shí)質(zhì)性提升來說是不利的。

（六）企業(yè)重組過程忽視了人力資源整合人力資源的整合就是指根據(jù)重組后新企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，外部國家、產(chǎn)業(yè)環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境，結(jié)合重組企業(yè)雙方人力資源的特點(diǎn)，通過運(yùn)用組織激勵、組織溝通、組織制度和文化等手段，來重新組合與調(diào)整人力資源隊(duì)伍，充分和全面的開發(fā)、組織和利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)重組企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合，最終提高重組效率。在人力資源整合過程中，員工會產(chǎn)生一系列心理或行為的變化，企業(yè)必須要妥善處理，降低員工的負(fù)面情緒，否則，企業(yè)重組將困難重重。據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)并購案失敗的十大原因中，有八項(xiàng)直接或間接與勞工、人事或人力資源有關(guān)。因此，企業(yè)重組過程中實(shí)現(xiàn)人力資源的有效整合將成為舉足輕重的課題。一般而言，企業(yè)在重組后，員工在心理上需要一個過渡期，企業(yè)要及時平復(fù)他們不穩(wěn)定的情緒。對留任職工來說，要在短時間內(nèi)突然接受一個新環(huán)境，很有可能激發(fā)員工的抵觸心理，加上原有的工作環(huán)境被打破，員工缺乏穩(wěn)定感和安全感，企業(yè)在重組初期甚至?xí)霈F(xiàn)生產(chǎn)效率低下的局面。企業(yè)只有在重組計(jì)劃或重組契約中明確員工權(quán)益，保證員工各項(xiàng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，安撫員工的不安心理，隨著時間的推移，重新樹立企業(yè)員工的信心和組織認(rèn)同感，培養(yǎng)一批新的人力資源隊(duì)伍，這樣不僅能保證重組的順利進(jìn)行，還能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才資源。

（七）新生代員工跳槽頻發(fā)在企業(yè)中，新生代員工多為富有創(chuàng)造力與開闊視野的80、90后獨(dú)身子女，他們成長環(huán)境較為優(yōu)越，思想獨(dú)到，工作中十分注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。《新生代員工管理現(xiàn)狀研究報(bào)告(2013)》曾指出，高達(dá)91.7%的新生代員工受訪者認(rèn)同“經(jīng)常考慮自己未來發(fā)展”，他們在工作中比較強(qiáng)調(diào)自己的方式，特別希望在工作環(huán)境中得到尊重和肯定。但是另一方面，這類員工也存在自我意識高漲、集體意識淡薄、抗壓能力不足、對企業(yè)的忠誠度不高等問題。他們注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益，一旦工作與個人追求發(fā)生沖突，就會輕易選擇跳槽。新生代員工的頻繁跳槽已經(jīng)成為企業(yè)相當(dāng)大的管理難題，他們的跳槽不僅造成了企業(yè)的人才流失，增加了企業(yè)成本，還影響了企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)在員工跳槽后要再次投入成本，重新培養(yǎng)人才、填補(bǔ)崗位空缺，有的跳槽員工日后可能成為自己的競爭對手，甚至?xí)ё咂髽I(yè)的商業(yè)機(jī)密，這對企業(yè)來說將是一個很大的損失。另一方面，由于當(dāng)今社會人才競爭壓力過大，很多新生代員工對現(xiàn)有工作都會缺乏安全感，當(dāng)遇到更好的工作機(jī)會他們就會選擇跳槽，這也是客觀的社會原因?qū)е隆?/p>

（八）國際化人才管理體系缺乏，激勵制度不完善隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，人力資源等要素實(shí)現(xiàn)了跨國移動，各國都在抓緊吸引國際化人才。一些發(fā)達(dá)國家憑借雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和優(yōu)越的科研環(huán)境大力吸引人才，導(dǎo)致我國不少杰出人才流向國外。而國內(nèi)由于缺乏一套與國際接軌的人才管理體系，相關(guān)法律制度也不完善，因此留不住人才。而在國際化人才所關(guān)心的個稅體制、薪酬激勵機(jī)制等問題上，國內(nèi)也一直存在障礙。我國個稅起征點(diǎn)低、稅率高、稅負(fù)重，對高薪、高獎勵實(shí)行高稅率，增加了企業(yè)的激勵成本，制約了企業(yè)激勵政策的實(shí)施。在薪酬激勵問題上，我國國內(nèi)企業(yè)提供給國際化人才的薪酬水平不高，股權(quán)激勵、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保障制度也不夠健全，與國際水平還存在一定的差距。我國只有制定有效的國際化人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建一套與國際接軌的人才管理體系，從法治環(huán)境、激勵政策等方面著手，不斷完善國際化人才開發(fā)機(jī)制，加大國際化人才本土化培養(yǎng)，促進(jìn)我國“走出去”戰(zhàn)略的實(shí)施。

（九）企業(yè)員工的工作與生活失衡員工的工作與生活平衡問題已經(jīng)漸漸受到國外管理學(xué)者、員工以及企業(yè)的廣泛關(guān)注。據(jù)調(diào)查，在中國有65％的人抱怨自己工作生活失衡；而情況最好的荷蘭人，也只有57％的人認(rèn)為自己工作和生活是平衡的。當(dāng)今社會，職場競爭的加劇導(dǎo)致企業(yè)員工面臨前所未有的壓力，員工為了在企業(yè)保留立足之地，不得不過多關(guān)注工作。但是長時間的高負(fù)荷工作不僅對員工身體健康不利，對員工的心理健康也是一個沖擊，高壓力、高負(fù)荷的工作環(huán)境會讓他們心情壓抑，難以走出陰霾，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)抑郁癥、焦慮癥等疾病。雖然工作上的成就可能會帶來一時的滿足感，但是造成的身心疾病隱患是長期的。另一方面，隨著女性在社會工作中的表現(xiàn)越來越突出，她們?nèi)〉玫某删鸵埠艽蟆Ｓ械呐詾樵诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、獲得好的職業(yè)發(fā)展，選擇晚婚或者不婚，專心做事業(yè)。“高學(xué)歷、高收入、高年齡”逐漸成為這類女性群體的基本特征，她們也被社會賦予了新的名稱———“剩女”。“剩女”的出現(xiàn)一定程度上使平均生育年齡有所推遲，對人口結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了一定影響。人力資源的開發(fā)管理強(qiáng)調(diào)以人為本，企業(yè)管理者對員工應(yīng)當(dāng)給予更多人文關(guān)懷，幫助員工解決工作和生活上的困難。工作與生活失衡導(dǎo)致的家庭、健康甚至死亡問題，對企業(yè)和員工來說無疑都將是一個巨大的損失。

三、結(jié)語

在人力資源開發(fā)方面面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這是事實(shí)，但是也要看到，同時面臨著良好的機(jī)遇。國家當(dāng)前十分重視人力資源的開發(fā)管理，采取了一系列相關(guān)的方針政策，同時加大了對科教、培訓(xùn)等方面的經(jīng)費(fèi)支持，為人力資源的開發(fā)管理提供經(jīng)濟(jì)保障。我國面臨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時期，有著繁重的建設(shè)任務(wù)，各種人才都會有用武之地，因此，只有在相關(guān)政策的領(lǐng)導(dǎo)下，做好人力資源的開發(fā)管理工作，才能更好的接受各種挑戰(zhàn)，在人力資源開發(fā)管理的事業(yè)中開創(chuàng)一個嶄新的局面。

作者：章回單位：合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院