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摘要：人力資源是構筑現代企業競爭優勢的重要資源。我國三國時期杰出的政治家、軍事家曹操，有著不少先進的人性化管理思想。在管理中，他既施行仁政，又講求法治，把兩個對立的政治措施和諧有機地統一起來，從而在群雄激烈而殘酷的戰爭中崛起，立于不敗之地。由于國際國內各種環境的變化，現代人力資源管理表現出很多問題。為了適應社會的進步，就需要針對這些問題找出適當的解決辦法。本文分析曹操人本管理思想，以期為現代企業制定創造競爭優勢的人力資源管理戰略提供一些借鑒，分析當前我國企業人力資源管理面臨的問題，并在權力制約、提高企業家素質、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相應的對策。

關鍵詞：管理者素質人力資源管理薪酬管理

曹操是三國最著名的政治家和軍事家，他的用人方法很受后人推崇。以至于現在很多企業都開始借鑒曹操的用人思想。

一、曹操的用人思想

曹操用人思想，可以歸類為四句話：知人善任，唯才所宜；推誠取信，用人不疑；令行禁止，賞罰分明；虛懷若谷，見賢思齊。

（一）知人善任，唯才所宜唯才所宜是荀彧和郭嘉這兩個人對曹操用人之道的評價，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是統一的。知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。知道哪些人是人才；知道這些人是哪方面的人才，或者那種類型的人才；知道把這些人放在什么位置上最合適。例如由作風正派、清正廉明的崔琰和毛玠去主持組織部和干部部的工作，選拔官員，他們選拔推薦上來的就是德才兼備的。再比方說派遣任勞任怨的棗祗和任峻去屯田，屯田制就得到了很好的貫徹和落實，曹操獲得了豐厚的糧草和經濟基礎。這就是曹操用人的第一個特點，知人善任、唯才所宜。

（二）推誠取信，用人不疑為了誠心誠意廣納賢才，曹操待人非常寬容，比方說背叛過他的張繡、魏種、畢諶，還有曾經惡毒攻擊過他的陳琳，對這些人不計較，甚至也不懲罰。這種信任和誠意，換來的是忠誠。曹操在對待人才上能夠量才而用，并以相互信任架起了與人才溝通的最佳橋梁，因此曹操手下人才的能力得到了最大的發揮。所以曹操往往在失敗的邊緣能夠與眾將領齊心協力，共渡難關，尤其是在一個爾虞我詐的亂世，這更顯出了曹操的誠意與寬容。

（三）令行禁止，賞罰分明曹操治軍嚴明，還能做到以身作則。“割發待首”的故事，就是個典型例子。

（四）虛懷若谷，見賢思齊曹操不和部下爭風頭、爭面子、搶功勞，而且善于虛心納諫，這也是他能夠吸引大量的能人志士的一個很重要因素，他能為人才提供充分施展才華的平臺。但是如果因為不采納部下意見而決策錯誤，曹操一定誠心檢討。有一次曹操打孫權時決定把淮南的老百姓都遷移到北方去，蔣濟不贊成，但曹操不聽。最后老百姓都跑到孫權領地。后來蔣濟去見曹操，曹操出門迎接，拉著蔣濟的手，笑著對此事作了誠心誠意的自我檢討。

二、當前企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系企業在薪酬制度改革中往往走極端，缺乏有效調動積極性的激勵機制。有的企業員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。而有的企業尤其是全國性大型集團企業，人才流失率高，年輕員工尤其是專業技術人才工作積極性不高，主要原因就是機關與基層、管理層與員工薪酬差距太大，將導致企業基礎不穩，缺乏可持續健康發展潛力，最終逐步喪失市場競爭力。

（三）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制企業人力資源管理部門的人員，往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。許多企業還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。

（五）不注重企業文化的建設

企業需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。大多數的企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業的工、青、婦群團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離。

三、曹操用人思想對現代企業人力資源管理的啟示

一個企業人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。

而企業的人力資源競爭力體現在：組織內部的學習能力；組織的再造與技術的創新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領導能力。人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。

三國是兵慌馬亂的時代。是英雄輩出的年代，《三國演義》是亂世的故事；亂世之中，人最聰明，計策最多，策略最絕，人物是最富有色彩的。但這些計策，策略，人物都在啟示著今天的我們，應該如何應付日趨復雜的社會立于不敗之地，三國中最值得借鑒，稱道的還是曹操。他生于亂世，又立于亂世。曹操作為一個好老板，是非常會用人的，他十分清楚“爭天下必先爭人”。可是身處亂世，老板選擇人才，人才也選擇老板，這就類似于今天的雙向選擇，因此爭取人才必須先征服人才的心。曹操用人之道的核心就是：洞察人性，洞悉人心。

（一）權力制約原則貫徹到企業的決策管理

應進行合理的分權。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。另外，企業還應提供一些保障各部門職權能正常實施，達到預定效果的措施。只有這樣才不至于使其行使權力履行職責時，由于一些非客觀的因素的阻礙，而未能達到預定效果。而這一措施就是曹操用人思想中的“知人善任，唯才所宜”。

（二）實現科學、規范的薪酬管理激勵機制

薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。

企業要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法，發揮民主協商、專家咨詢個案談判等薪酬設計模式的優點，制定出符合本企業的薪酬制度。

（三）培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。這樣可以讓員工更有歸屬感，為員工提供更廣闊的發展空間。超級秘書網

參考文獻：

【1】張一弛人力資源管理教程北京大學出版社2000年版

【2】芮明杰，杜錦銀人本管理浙江人民出版社1997年版