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1建筑施工企業(yè)在人力資源方面的表現(xiàn)特征

成立工程項目部是建筑施工企業(yè)的基本工作模式，而以完成單個工程任務(wù)為核心的工作方式?jīng)Q定了這種工作模式有一定周期性。一個工程項目的落成通常意味著前期建設(shè)階段的管理工作進入下一個周期，這個過渡階段將面臨人員重組、資源重新調(diào)配、各部門拆解重構(gòu)等實際情況，原有建設(shè)階段大部分的主力技術(shù)人員也陸續(xù)離開進入下一個工程項目建設(shè)周期。且對于技術(shù)及勞動力密集型的建筑施工企業(yè)來說，其生產(chǎn)及參與實地工作的主力軍還是20至40周歲的青壯年人群，這個年齡階段是最具生產(chǎn)力及創(chuàng)造性，但同時也是最缺乏工作穩(wěn)定性的，較容易被家庭及外界環(huán)境影響。歸納起來，建筑施工企業(yè)在人力資源方面的主要表現(xiàn)特征為。

1．1人員的流動性

在建筑施工企業(yè)中，各個工程項目在每個階段有其不同的工作重點，而其工作整體的運營周期也隨著工作重點的轉(zhuǎn)化處于不斷變化中，因此，不同專業(yè)側(cè)重的技術(shù)人員將在同一項目的不同階段被安排完成有相應(yīng)技術(shù)施工難點的工作;同時，同一建筑施工企業(yè)多個項目部成立具有時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也各有側(cè)重。因此人員要根據(jù)項目的需求在不同的項目之間進行合理流動。

1．2環(huán)境的閉塞性

對于大多數(shù)建筑施工項目而言，工程地點大部分遠離人口集中地或鬧市區(qū)，即便是處于鬧市區(qū)的項目，由于安全文明施工、環(huán)境保護等方面因素的影響，也普遍采用相對封閉的管理模式。

1．3需求的波動性

由于同一施工項目隨著建設(shè)進度的變化，對人力資源各方面的需求也隨著改變，工程開展的不同階段對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大，人力資源需求的這種波動性，導(dǎo)致整個項目開展階段的人員培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計有很大的難度。

1．4工作的不可間斷性

建筑施工企業(yè)的工作是以改變原有自然狀態(tài)為目的，但同時也有受到氣候變化、地質(zhì)條件等制約，相比其他類型企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品有其特殊性，同時還要接受工程質(zhì)量及技術(shù)、工期、進度、成本等各方面因素的考驗，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也為人員培訓(xùn)時間的統(tǒng)籌安排帶來一定挑戰(zhàn)。

2建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

在我國，崗位培訓(xùn)和在職培訓(xùn)已逐漸受到政府重視，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對在職培訓(xùn)提出了明確的要求。2002年8月，政府又制定出臺了《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革和發(fā)展的規(guī)定》，這表明在職培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，由于建筑施工企業(yè)的行業(yè)壟斷性及上文所論述的該類型企業(yè)人力資源的基本特性，在現(xiàn)階段，我國建筑施工企業(yè)的人力資源仍有很多不足之處。例如，人員培訓(xùn)常常流于形式，經(jīng)常性忽略前期的員工培訓(xùn)需求調(diào)查，由此導(dǎo)致培訓(xùn)目標不清晰，培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)、沒有針對性，培訓(xùn)的方法大多以單一授課式或講座式為主，培訓(xùn)安排缺乏系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃、缺乏必要的后期跟蹤反饋及調(diào)整，具體表現(xiàn)為以下幾方面。

2．1基層人員整體素質(zhì)偏低、總體構(gòu)成復(fù)雜、培訓(xùn)對象涵蓋范圍廣

縱觀建筑施工企業(yè)的人力資源組成情況，可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)該類型企業(yè)基本存在以下情況:人員的總體綜合素質(zhì)較弱，具體表現(xiàn)為，各個班組的基層作業(yè)人員學(xué)歷有待提高、有針對性的專業(yè)技術(shù)類人才缺乏;且由于工作內(nèi)容的特殊性，人員流動性較大。培訓(xùn)對象呈現(xiàn)數(shù)量大、范圍廣、工作非集中性、時間較難調(diào)度等特點，影響了人力資源培訓(xùn)工作的有效開展。

2．2缺乏健全的績效考核激勵機制，培訓(xùn)結(jié)果未與個人績效相掛靠

目前，建筑施工企業(yè)所采用的考核方式相對落后，包括工人年終考評、干部考評、經(jīng)營者考評等，同時，在考評過程中，缺乏有效的績效評價量化標準，使得考評最終缺乏實際的意義，這也使得培訓(xùn)結(jié)果的反饋很難融入到個人績效考評中，培訓(xùn)實施者與培訓(xùn)對象在培訓(xùn)過程中沒有有效的制約機制和相應(yīng)的激勵手段，薪酬分配與考核結(jié)果之間呈現(xiàn)出脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)過程中的積極性降低。

2．3企業(yè)內(nèi)部人事制度改革滯后

大多數(shù)建筑施工企業(yè)，由于其在行業(yè)內(nèi)的壟斷性導(dǎo)致內(nèi)部管理相對落后，在人事制度改革方面，這種滯后狀態(tài)表現(xiàn)的更為明顯和直觀，很多優(yōu)秀的人才招聘進企業(yè)后，在前期沒有進行有效的引導(dǎo)和管理，在后期也缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)和提高，缺乏具有競爭性的晉升及激勵機制，導(dǎo)致年輕人缺乏上升渠道，這一系列的原因使得人才流失現(xiàn)象嚴重，從而影響建筑施工企業(yè)的良性發(fā)展。

3優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)的新思路

3．1完善培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)內(nèi)容和側(cè)重選擇培訓(xùn)對象

建立科學(xué)、完備的人力資源培訓(xùn)機制是當(dāng)代建筑施工企業(yè)人力資源工作的重要一環(huán)，而這一環(huán)節(jié)的第一步就是進行有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是指在設(shè)計培訓(xùn)活動之前，由人力資源部門對各個部門及其成員的技能、知識、目標、態(tài)度等通過調(diào)查問卷或需求面談等多種形式進行系統(tǒng)的分析，以確定是否需要培訓(xùn)及明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。通過培訓(xùn)需求分析發(fā)現(xiàn)實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些差距產(chǎn)生的原因，從而確定不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容，加強針對性，以提高培訓(xùn)效果。對于培訓(xùn)對象，應(yīng)該在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，將之明確到部門和員工個人。

3．2針對不同培訓(xùn)對象，合理選擇培訓(xùn)側(cè)重點

對于新入職的員工，還應(yīng)當(dāng)進行專業(yè)知識、操作技能、安全知識、法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)。對于可發(fā)掘潛力大的人才，應(yīng)當(dāng)定期送到專業(yè)院校進行培訓(xùn)，及時更新知識與觀念。同時建筑施工企業(yè)應(yīng)充分重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，收集員工對職業(yè)生涯的認知、需求、認真總結(jié)員工的培訓(xùn)成果，分析各類員工的成長經(jīng)歷，初步建立適合員工成長的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。另外，建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)側(cè)重培養(yǎng)既具有專業(yè)技術(shù)操作能力，又具有經(jīng)營管理知識的綜合性人才，這種復(fù)合型人才能夠促進企業(yè)管理和技術(shù)等各方面的綜合革新，使企業(yè)更好的應(yīng)對市場的發(fā)展和變化。

3．3構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)虛擬培訓(xùn)組織

傳統(tǒng)上，人力資源培訓(xùn)被看做是一種教授員工特定行為和技能的過程。培訓(xùn)的這種角色會一直持續(xù)下去，但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，培訓(xùn)的重點已然發(fā)生轉(zhuǎn)移。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)很可能會持續(xù)地在不確定的外部環(huán)境下運營，這意味著事前預(yù)見到可能存在的問題這一培訓(xùn)假設(shè)已經(jīng)不可能存在，培訓(xùn)要建立在虛擬的基礎(chǔ)之上以幫助員工應(yīng)付實際將出現(xiàn)的工作難題。傳統(tǒng)的建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式有兩種:一種是利用企業(yè)的內(nèi)部技工學(xué)校建立專門的安全培訓(xùn)機構(gòu);另一種是企業(yè)建立專門的安全培訓(xùn)機構(gòu)。隨著企業(yè)“消失自我時代”的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式已遠遠不能適應(yīng)全球經(jīng)濟信息化發(fā)展的需要，網(wǎng)絡(luò)化的虛擬組織在這個無國界的“地球村”應(yīng)運而生。長期以來，建筑施工企業(yè)員工分布在遠離人口密集區(qū)的全國各地，要完成各施工現(xiàn)場人員的培訓(xùn)工作，往往不是現(xiàn)場職工千里昭昭奔波于施工現(xiàn)場與培訓(xùn)基地之間，就是培訓(xùn)教師來回在分散各地的施工項目部中講授。這種情況，不但培訓(xùn)效率底下、人員消耗量大，而且效果也很難達到預(yù)期目的。而通過信息技術(shù)支持下的網(wǎng)絡(luò)虛擬培訓(xùn)就可以超越時空，高效地實現(xiàn)傳統(tǒng)培訓(xùn)模式難以達到的培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

3．4把培訓(xùn)評估與績效考核相掛靠，激勵員工培訓(xùn)積極性

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的薪酬實行科學(xué)管理，提高對績效考核的重視，全面建立科學(xué)合理的績效考核體系。在企業(yè)中對員工進行激勵最為有效的方式就是薪酬，而績效考核能夠有效的提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效率。把這二者與培訓(xùn)結(jié)果評估相掛靠，可以達到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評估學(xué)員參與程度、評估培訓(xùn)效果、激發(fā)員工培訓(xùn)積極性等目的。員工通過培訓(xùn)，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展，這是員工個人進行培訓(xùn)的目的。所以，只有真正實現(xiàn)培訓(xùn)事后評估與績效考核、職位晉升等現(xiàn)實問題相結(jié)合，才能充分激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，讓員工更加主動、認真對待培訓(xùn)。

4結(jié)語

綜上所述，企業(yè)整體的良性發(fā)展和進步離不開人才的培養(yǎng)和管理，而人力資源培訓(xùn)是人才培養(yǎng)中的重要一環(huán)。知識經(jīng)濟時代的到來，使得我國建筑施工企業(yè)面臨前所未有的競爭和挑戰(zhàn)，如何在這個競爭中脫穎而出，這取決于管理人員的知識更新速度及接受度，知識已成為重要資源，而知識的獲取需要培訓(xùn)。但現(xiàn)階段我國建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作尚處于起步期，仍有很多問題，有待進一步提高。本文從知識經(jīng)濟時代所面臨的挑戰(zhàn)這一前提出發(fā)，結(jié)合建筑施工企業(yè)的人力資源構(gòu)成特點，分析了現(xiàn)階段該類型企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的不足之處，通過明確培訓(xùn)需求分析、優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)構(gòu)、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)虛擬培訓(xùn)組織及把培訓(xùn)評估與績效考核相掛靠這四方面的論述，提出了建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)的優(yōu)化措施，希望能夠?qū)μ岣呓ㄖ┕て髽I(yè)人力資源培訓(xùn)水平起到積極作用。

作者：何瓊 單位：福建建工集團總公司