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分配制度改革是加快推進事業單位人事制度改革的重要內容，也是事業單位增強內部活力和激發內部潛力的重要手段。原創：近幾年來，我縣教育、衛生、廣播、水電、交通等部門結合本單位的性質和工作特點，著眼于激勵和調動單位工作人員的積極性、創造性，增強單位的生機與活力，在發揮工資分配的杠桿作用方面進行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實際推進過程中，也存在一些不容忽視的問題，亟待進一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要問題及難點

㈠思想認識不統一。首先是領導顧慮較多。少數行業主管部門和事業單位的領導對分配制度改革的重要性和緊迫性認識不足，疑慮重重。其表現：一是安于現狀，求穩怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現成的模式，擔心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認識不統一。有的職工認為當前領到這些工資已經不容易了，比上不足，比下有余，擔心改革后會降低收入；有的職工認為大部分崗位性質和工作量都相差無幾，怕領導說了算，分配不公；還有少數事業單位尤其是財政撥款的事業單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標，財政按人撥款，單位按人計發，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認為活工資就是自已應該得到的，不應重新分配。

㈡工作進展不平衡。從2001年起，我縣轉發〈宜昌市人事局關于深化事業單位分配制度改革的意見〉的通知（遠辦發200118號文件以來，到目前為止，全縣207個事業單位中，已進行了分配制度改革的單位124個，占60%，改革人員3065人，占事業單位總人數3664的83.65%，其中，實行結構工資制度單位62個，實行績效工資制度37個，實行崗位工資制度25個。還有83個事業單位沒有搞內部分配制度改革，造成改革進展工作不平衡，離改革預期目標還存在一定差距，改革工作任務還相當艱巨。

㈢分配標準難以取舍。主要表現在決定工資構成要素的量化標準難以掌握，行業不同或崗位不同的工資系數不易確定，造成部門與部門、行業與行業之間存在攀比現象；身兼數職的工作人員如何確定報酬不好把握；對年齡較大、過去為國家和單位做出過一定貢獻的干部職工，當時并沒有享受相應的工資待遇，現在通過競爭上崗，按貢獻大小取酬，勢必會影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經濟利益，造成不穩定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點。

㈣現行編制和經費管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經費來源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計劃經濟管理模式，人員編制管理到人頭。二是經費管理仍然實行增加一個人，給一個人的工資，減一個人停一個人的工資的辦法，事業單位沒有自主權。

二、對策及建議

㈠加大宣傳力度，營造改革氛圍。事業單位分配制度改革是事業單位綜合配套改革的主要內容，人事部門和各事業單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導思想、目標、原則及通過改革取得成功經驗廣泛進行宣傳，不斷提高干部職工對內部分配制度改革的認識，消除思想顧慮，引導單位負責人積極主動地進行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進改革平穩開展。

㈡部門聯動，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質，要對事業單位進行細致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業單位的收支狀況，視其創收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數，控制單位總編數不管理到人頭。二是財政部門要改革經費管理辦法，對全額撥款的事業單位實行經費包干，“增人不增經費，減人不減經費”；對差額撥款的事業單位實行定額補貼，“定死基數、超收全留、欠收自補”；對自收自支的事業單位，實行“資金分配與經濟效益掛鉤”。三是人事部門要加強工資總額的宏觀調控，分類搞好事業單位工資總量控制，對全額撥款和差額撥款的事業單位，實行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權；對自收自支的事業單位，實行工效掛鉤的辦法。無論是實行工資總額包干還是實行工效掛鉤的單位，其包干基數和方案均應報人事、財政部門審批，以便于加強工資宏觀調控。

㈢發揚民主，科學制定分配方案。一是各事業單位要結合單位的實際，周密地制定改革辦法，建立科學可行的分配機制和配套的優惠政策，使事業單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學化、規范化。二是單位在制定分配方案時，要成立一個分配方案制定專班，以公正的態度、科學的方法、合理的測評，評估每個崗位工作量的大小、責任輕重、難易程度、技術含量高低的工資構成因素比例系數，據此擬定崗位目標和工資報酬等，經職工大會或職工代表大會討論通過后再實施。堅決摒棄不經職工代表大會通過而強迫推行的簡單做法。

㈣建立形式多樣，自主靈活的內部分配激勵機制。各事業單位可根據本單位的工作性質和特點，自行決定執行一項或多項分配辦法，搞活內部分配。

1、推行崗位工資制。在定崗、定責的基礎上，制定出每個崗位的工資標準及目標考核體系，工作人員上崗后，按考核結果兌現崗位工資。推行以崗位工資為主體的分配制度，要充分體現因事設崗，按崗定酬，崗變薪變，績優薪優的原則，體現不同職位的知識（技術）含量及責任風險。

2、推行績效工資制。以單位經營效益和人員工作業績

為主要考核指標來確定工作人員收入。

3、推行結構工資制。將工作人員工資收入分為固定工

資、效益工資兩個部分。固定部分為國家規定的職務（技術等級）工資，效益部分為津貼（指國家規定的工資中活的部分）和各項工資性、物價福利性津補貼（簡稱保留補貼）。效益工資根據工作人員崗位目標目標考核情況浮動。

4、積極推行生產要素參與分配。鼓勵事業單位以知識、技術、專利、成果、管理等生產要素參與內部分配，逐步擴大生產要素在收入分配中的含量，充分體現優秀人才的價值和地位；鼓勵工作人員以資金、原創：技術、設備等形式入股參與收益分配和利潤分成，推動事業單位投資主體多元化。

5、試行年薪制度。在確保事業單位國有資產保值增值的前提下，根據經濟效益和社會效益指標的完成情況，有條件的事業單位法人代表可試行年薪制，事業單位法人代表的目標考核、管理貢獻與法人代表年薪緊密結合起來。

除了以上分配模式外，各單位還可以根據單位職能、特點采用協議工資制度、成果分配、項目分配、高薪聘才、兼職兼薪或服務承包等形式多樣、自主靈活的分配方式，激勵各類人員，努力工作，多作貢獻。

㈤加強領導，搞好協調服務。事業單位分配制度改革是一項復雜的系統工程，涉及到各個方面，直接關系到每個職工的切身利益，人事部門和各事業單位主管部門要加強對事業單位分配制度改革的宏觀指導和協調。在推進的過程中，人事部門和事業單位主管部門要認真加強組織領導，指導和督促事業單位在改革中正確處理好四個關系：一是處理好分配制度改革與人事制度改革的關系。分配制度改革的推進依賴于人事制度改革的推進，人事制度改革的成效可以通過分配制度改革的成果來體現，兩者相互依存，相互促進。只有在全面推進人事制度改革的基礎上，形成人盡其才、能進能出、能上能下、充滿生機活力的用人機制，才能全面推開分配制度改革；二是要處理好公平與效率的關系。在分配制度改革中，要充分發揮工資總額計劃的宏觀調控與杠桿作用，堅持工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均增長的原則，實行績效優先，兼顧公平，按勞分配與按要素分配相結合的原則，實行技術、管理等生產要素參與分配原則，使事業單位專業技術人員和管理人員的收入符合其勞動創造的價值和貢獻；三是要正確處理好國家、集體和個人三者的利益關系。事業單位分配制度改革，首先要以保證不增加國家財政負擔、不減少財政收入為前提，同時要保護集體和個人的合法收入。在內部分配中，要兼顧國家、集體和個人三者的利益；四是要處理好改革、發展和穩定的關系。事業的發展是目的，改革是動力，穩定是前提。只有加快改革才能促進事業發展。分配制度改革是經濟利益的直接調整和再分配，不可避免地會影響一部分人的既得利益，容易引發各種矛盾，因此，要把握好改革的策略，要從調動多數人的積極性出發，保持職工隊伍的穩定，對改革中出現的問題要認真對待，妥善處理，確保分配制度改革平穩順利推進。