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*4年*人才招聘問題調查顯示，65%用人單位“面臨招不到合適的人的問題”，68%求職者“面臨找不到合適的工作的苦惱”。*每年有數萬名大中專院校畢業生，但本地用人單位卻常常招不到人，攬才成本比珠三角多30%。供求矛盾如此突出，畢業生如何順利就業，用人單位又如何順利招聘到人？筆者認為，關鍵是要走出四個誤區，樹立四個理念。

走出“外地姜才辣”的誤區，樹立“人才本土化”理念

有些用人單位，看不起家門前的學子，以為本地姜不辣。頻頻跨市、跨省到外地招聘畢業生，但結果大多不理想。中西部地區的畢業生初始看到廣東*的招聘單位，會很感興趣并簽約，但到*一看，跟發達地區一比較，往往就走了；有的雖然招到了人，卻又不適應*環境，不久就跳槽了。所以，招聘單位要認真衡量自身實力、自我需要，不要“打死兒子招女婿”。要清醒地看到：外地畢業生未必肯來，來了未必能留住，留住了未必能發揮作用。而本地畢業生熟悉環境，適應*生活，擁有*社會關系，是比較穩定比較實用含較大附加值的人才資源。要樹立“人才本土化”理念，珍惜自已培養的人才，優先聘用本地畢業生，只有在*找不到相應的緊缺人才時，才到外面招聘。

有些畢業生專注于市外特別是珠三角發達地區，往往是如意的工作未尋著，就業的成本卻費了不少，讓父母親除供讀書外再添一就業負擔。所以，畢業生也應該認真衡量：一是就業重于擇業，宜先就業后擇業再創業。發達地區人才密集，自身的競爭力如何？隨著普通高校的不斷擴招，全國普通高校入學率上升，由“精英教育”向“大眾化教育”轉變，畢業生越來越多。*3年是212萬，*4年達到280萬。就全國全省來說，供大于求，整體就業形勢十分嚴峻，畢業生已不是“天之驕子”，自我估價定位及擇業期望值過高，人為設立就業框框，就會讓一些就業機會擦肩而過而渾然不知。二是*實施“四個*”發展戰略和人才強市戰略，經濟社會發展，求賢若渴，為人才施展才干、實現自我提供了較好的環境。三是本地工作有近家近親的好處，容易開展工作開拓業務。

無論用人單位和畢業生都不要對身邊的東西熟視無睹，憐取眼前人，熱愛家前廠。一味好高騖遠，只會揀了芝麻丟了西瓜。

走出“不到黃河心不死”的誤區，樹立“機遇難得人才難得”理念

為推動高校畢業生就業再就業工作，高校和政府人事部門所屬人才市場都會組織大型的供需見面會，為用人單位和畢業生提供“雙向選擇”的溝通平臺。如今年的嘉應學院畢業生供需見面會將由嘉應學院、市人事局、市教育局于12月4日、5日聯合舉辦。和其他招聘會一樣，這既是機遇也是挑戰。用人單位要積極參加，對適合自身需要的畢業生，先抓住，不要等待、觀望，迅速決定，盡早簽約。有花堪折直須折，莫待無花空折枝。如果等到明年6月畢業生離校，大部分畢業生都已名花有主，想要也沒有了。畢業生更要積極參加，對符合自身要求的用人單位，先掛鉤，不要猶豫、徘徊，抓緊確定，盡早簽約。如果等到畢業離校，大部分單位都招滿人員，想“低就”都難了。有這樣一則幽默，很能說明問題：一位慈愛的父親，看到女兒找對象找了一個又一個，就憂慮地提醒女兒早日決定，女兒回答：“放心吧，大海里的魚多的是！”父親失笑：“可釣餌放久了就沒有味道了！”有的用人單位，千挑萬選，遲遲不簽約，終會錯失人才；而有的畢業生，患得患失，遲遲不簽約，也終會錯失機遇。

走出“車到山前必有路”的誤區，樹立“早作準備早行動”理念

先變成金子再考慮在那里發光。高校畢業生從大一就要作好準備，學好專業技術，掌握切合社會需求的多項技能，這是自身價值所在，也是求職成功的根本；招聘會前準備好自薦材料，不用大華麗，要簡潔明白，能讓用人單位了解你就行；研究心儀單位的基本情況，清楚其對所需人才的要求；適當注意一下服裝打扮，以及舉止禮貌等。

用人單位在正常運轉時就要準備，企業發展需增加人才，人員流動需補充人才，每個崗位最好都有后備人才；招聘會前準備好宣傳資料，不用大精美，要客觀實在，能反映企業的狀況及文化就行；研究學校畢業生情況，了解各專業開設的課程和適應工作范圍；有條件的企業還可以帶上電腦、投影等設備作宣傳。機遇只給有準備的人，深圳有信達物流有限公司連續三年把嘉應學院的優秀畢業生（如學生會主席、校團委委員等）包攬，招聘十分成功。其對招聘的精心準備和高度重視值得*用人單位學習借鑒：先在教室用電腦課件、圖片展示公司概況，然后由總經理介紹公司經營發展前景、公司文化及用人制度，再由招聘的往屆畢業生現身說法，談到公司后的感受。如此真誠、如此貼近的招聘，自然打動眾多畢業生的心。只有未雨綢繆，早作準備，知已知彼，不打無準備之仗，才能在招聘職場上百戰不殆。

走出“成本最小化”誤區，樹立“利益最大化”理念

人才的培養成本和使用價值決定了其價格，經濟的全球化，人才的國際化，又使人才薪酬標準不斷趨向一致，盡管有地區差異，但不會相距大遠。所以，想廉價用人既不現實也不可能。從經濟學的角度看，用人單位追求的最終目標是投資“利益最大化”，而不是“成本最小化”，兩者雖有關聯，但卻有本質的不同，利益最大化重視的是目標，成本最小化重視的是手段，該手段能否達到利益最大化是個問號，不是等號。因此，用人單位應重視的是人有所值，而不是追求廉價勞動力。世界首富比爾·蓋茨說：“我很高興，對同樣的人才，我給的年薪高于其它公司。我不會可惜多花了錢，事實正是這樣，通過他們的一起努力，我才有現在這么多（錢）。”如果你給了較好的待遇，同樣的人才工作表現是不一樣的。在事業、感情、待遇三者中，求職人員更重視的是待遇，因為只有待遇是客觀可比的，肯給待遇的用人單位一樣重視事業和感情留人。有的用人單位，不了解人才的市場價格，想尋求廉價勞動力，以為打出600元到800元的月薪也能招到人才，結果自然是鮮有人問津，招不到需要的人才。就*現在來說，中專中技生的月薪須在800元以上，大專生的月薪須在1000元以上，本科生的月薪須在1*元以上，才有吸引力，否則很難招到合意的人。用人單位如想招到人就要真心誠意，拿出適當的待遇來。

調查數據顯示，49%的用人單位會在薪酬上與求職者談不攏，36%的求職者經常與應聘單位在發展空間和機會上談不擾，求職者在應聘時最看重的因素有69%是發展空間和機會。可見，用人單位要提高薪酬水平，爭取與發達地區接軌；求職人員要降低期望值，以薪酬換空間，雙方走近，才能提高招聘與求職的成功率。