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寄語母校范文第1篇

1、新學校，新征程，新面貌，此時此刻，相信我們每一位同學的心中都充滿著奮進的激情，因為我們每個人的臉上都洋溢著青春的活力。讓我們把握住這個美好的秋天，把理想化為宏圖，把計劃付諸行動，蕩起理想的雙槳，與學校同舟共濟，破浪前行，展現學習的風采，奉獻青春的智慧。同學們讓我們揚起理想的風帆，在絢爛的多彩的學習航行中，也許會有坎坷、艱險，但我堅信，在我們敬愛的老師舵手的指揮而操縱下，我們一定會戰勝一切困難，避過所有的淺灘，到達成功的彼岸!

2、啊!母校，你是我們夢的搖籃，實現我們一個又一個的夢想，伴隨我們一路成長，開拓我們一個又一個未來，母校!我為你感到驕傲!

3、母校的英姿在于博學多才、循循善誘的老師;母校的柔情在于潺潺的流水、古韻的涼亭;母校的驕傲在于培育了一個個芬芳的桃李;我們的自豪是能在母校中快樂的成長、學習!

4、憶往昔，母校的一草一木，老師的一顰一笑，仍記憶猶新，在這綠色的校園里，我們手握春光爛漫的年華，編織著人生的七彩之夢。

5、困難中，我們有堅強。努力中，我們有汗水。成功后，我們也有淚花。今天，母校您迎來了屬于自己的春天。一個充滿活力，生機勃勃的校園。百花齊放，一張張花兒般的笑臉對未來生活懷揣著夢想。您灌溉我們饑渴的心靈，五年的時間，我們風雨同舟。看著我們點滴進步，您無比欣慰。愿您如東方的太陽綻放耀眼的光芒。如浩瀚大海的驚濤駭浪，勇往直前。

6、四十五年春秋，四十五年風雨，四十五年的漫漫長路，在這個小小方圓中磨礪了不一般的傲岸與博大。今天是您的生日，我的母校。我們要將心中的千言萬語，化作一支心曲，為您默默歌唱，我們要把思念，化作祝福，陪伴您走過每一個日日夜夜。祝福母校：年年桃李，歲歲芬芳!

7、一片純潔的沃土上，孕育著我們對明天的希望，我們渴望未來變成矯健雄鷹，翱翔于這蒼穹之上。是您，徐州幼專，讓我看到了太陽升起在東方。是您，徐州幼專，賦予了我前進的動力，讓我邁出了人生的第一步。是您，徐州幼專，激起了我對知識的渴望，助我成材，助我飛翔。是您，徐州幼專，光彩奪目的英姿，讓我重新認識了自己。歌頌您，徐州幼專，我親愛的母校，我相信，龍的傳人會成長在您的懷抱，雄鷹將從這里起飛。

8、花朝日夕，如詩如畫。日月輪轉永不斷，情若真摯長相伴。無論我在天涯海角，我將永遠記住這一天，讓我為你祝福，讓我為你歡笑，祝幼專的未來越來越美麗!

9、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。經過全校師生的共同努力，我校終于申專成功，在此我送上自創的祝福詩：經辛經煉磨難，襯心襯意襯心愿。前途無限春光好，未來我校更輝煌。

10、金秋時節，丹桂飄香。在這美麗的幼師校園里，我們手握春光爛漫的年華，編織著人生七彩的夢，何等甜美!老師們堅守著神圣無比的崗位，揮灑著辛勤的汗水，何等高尚!母校幾經滄桑，奮發圖強，贏得桃李滿天下。為祖國培養了數以萬計的人才。在此，我呈以最衷心的祝福，徐州幼專，祝福永鑄輝煌!

11、每一年，小小的方圓走出多少優秀學子;每一年，只會大廈育成幾多明日棟梁。每一年，十二月，母校校慶如期而至;此時，身為十四中人的我們，都會無比激動，無比自豪!

12、將鮮花獻給您，將掌聲送給您;讓我們追隨您，使成功屬于您。熱烈祝賀我校升格為徐州幼兒師范高等專科學校。

13、新的征程，新的起點，新的面貌。祝學校越辦越好!爭做全國幼教領頭羊!18、相逢于母校，相交于夢想。徐州幼專的風采，像搏擊長空的雄鷹展翅翱翔。回眸過去，歷經滄桑，奮發圖強。展望未來，前途似錦，英姿颯爽。金秋時節，丹桂飄香，愿母校更加絢麗輝煌。

14、一片綠葉，飽含著對根的情誼;一句賀詞，濃縮了我對母校的祝福。

15、古風墨韻慶華廈，金秋歲月迎揭牌，愿幼師明天更輝煌。

16、一滴水，一片綠，可以詮釋且證明幼師的甜美存在，幼師的升專成功，幼師的一步步成長和永無止境的努力與追求，至今得到了肯定和認可。這跋涉與不懈的過程，見證且記載了幼師燦爛輝煌的旅程碑。幼師是一片綠洲，寧靜溫馨;幼師是一棵常青樹，永遠青翠、繁茂、不斷進取;幼師是學子們的生命之洲，它載著幼師學子在人生的海上，乘風破浪、勇往直前，幼師讓學子們擁有一方精神家園，它是一種美麗、如天使的花朵，無數學子放飛夢想的幼師將會擁有一個更加燦爛的明天。

17、幾十年櫛風沐雨，春華秋實。幾十年耕耘不掇，薪火相傳。回顧過去，我們無比自豪。展望未來，我們自信滿滿。憶往昔，格物致新，多少風雨話滄桑。看今朝，厚德澤人，更續輝煌譽五洲--值此徐幼師升專成功之際，祝我們的母校明天更加美好。

寄語母校范文第2篇

關鍵詞：學生工作；目標管理；目標激勵

目標管理是一種管理的發展，為了群體總目標的實現，應用行為科學原理，制訂科學的目標體系，客觀確定各個層面各種類型人員的責任范圍，以訂立其于一定時間內應完成的目標及成果評價標準與優劣界限的尺度為手段，充分調動和發揮他們的主觀能動性和創造精神，并對其實現過程實行上級督辦和自我控制相結合的一種管理制度。

目標管理是現代企業管理的一項重要內容和手段，是傳統科學管理和現代科學相結合的現代化管理方法，是目前世界上較為流行的一種有效的管理方法。它已經被廣泛地運用于企業管理之中并產生出極大的經濟效益。

目標管理具有以下特點：它運用系統工程的原理和方法，是一個完善的系統；它強調整體觀念，是一種有組織的行為，是進行整體管理的一種技術；它是過程型的激勵理論，通過目標設置來激勵人們的動機，調動各方面的積極性；它強調人是核心，注重人的主體參與性，強調組織成員參與管理。而其中最突出的特征是其激勵性，目標管理就是通過目標的設置來激勵人的動機，指導人的行為，使人的需要期望與集體目標掛鉤，以調動人的積極性。

適應教育改革的新形勢，改革學生教育管理工作模式，把目標管理與目標激勵引入高校學生工作中，這將是新時期學生教育管理工作邁上新臺階的有力手段。在此，本文從目標管理的基本理論出發，結合高校學生工作的特點，闡述學生工作中的目標管理與目標激勵

一、目標向導及目標模式

目標管理具有導向啟發作用，它以將來的社會對學生的需要為出發點，注重激發學生的理想，通過適當的鼓勵與引導，使學生將個人目標與國家的教育目標一致起來。科學合理的目標模式，能夠在管理工作中發揮極大的作用，其一，它可以充分調動學生的積極性，學生主體參與設置自己的目標，使得學生能接受且采取實際行動以達到自己的目標；其二，它有助于形成良好的風氣，全體人員明確共同的目標并為之奮斗，增強了集體觀念；其三，它使學生工作管理規范化、科學化，是一個完整的科學的管理活動體系，而且很容易被判斷和評價；其四，它可以應對大學生教育管理面臨的新挑戰，給予學生更大的發展空間，通過自身創造達到預期目標；最后，目標管理是培養創新人才的有效途徑，培養學生自主學習及獨立思考能力，保護學生的探索精神和創新思維。另外，目標管理必須注重其激勵作用，激勵學生朝著教育總目標作群體努力，最大限度地激發學生刻苦學習的精神，這有利于創造生動活潑的群體心理氛圍，使個人目標更集中地指向集體目標。

科學合理的目標模式必須堅持下面幾個原則：

（一）整體目標與局部目標相結合

根據學校各學年的工作任務，確定整體目標及實施步驟和實施時間，比如通過一定的時間和途徑，培養出有理想，有道德，有文化，有紀律的社會主義建設者和接班人，這是整體目標。然后將整體目標層層分解為系統化的子目標并落實到各個部門、基層單位和個人，如努力過英語四級等，這就是局部目標了。而整體目標和局部目標結合起來，就形成了一套整體性的目標體系。局部目標必須分輕重主次，有層次、等級排列，并對應于整體目標，形成圍繞整體目標展開的橫向與縱向合成的目標網絡體系。

（二）超前目標與現實目標相結合

管理者在目標制定時應具有超前意識，使超前目標與現實目標相結合起來。目標具有超前性、預見性和主觀性，所以在指導制定目標時要清楚在工作中應做到什么和取得怎樣的預期結果，使任務與責任在時間和空間上進一步明確化、具體化，并做好工作安排、工作計劃和分工，然后通過定期檢查和最后成果評價，及時對發現的問題給予改進，從而提高管理水平和工作能力。只有這樣，目標的導向作用才能真正發揮出來，激勵人們向未達到的目標努力。

（三）定性目標與定量目標相結合

在目標管理中很強調將目標量化，并用定量的方式來評估，實際上，有些目標不宜定得太具體、太量化，必須將定性目標與定量目標結合起來，實行兩種標準。定量化的數字指標可以用來代表每一項目標需要完成的量，然而過分強調量化的指標必須會導致對數量的盲目追求，而忽視了其中質的提高，而且有時由于其它外界因素的影響，數量也沒法準確地表達客觀實際。所以，我們可以對對象完成的任務數等具體目標設置定量指標，而對考核對象的瞬時狀態值等抽象的目標設置定性指標，兩者結合一起進行綜合、客觀地評定。

（四）近期目標與遠期目標相結合

相對于近期目標來說，遠期目標更具長遠的激勵性，然而如果忽視近期目標的設置，會使人由于目標的實現期限過長而得不到心理成就上的滿足，從而不利于到積極性能充分發揮；但如果只一味追求近期目標，那會使人陷于眼前的發展中，而缺乏明確的方向性，目光較短淺。所以必須把兩者結合起來。這樣，才能使不管是老師還是學生，既有近期的現實目標作為直接的推動力，又有中期的發展目標作為積極性的保證，還有長期的理想目標作為努力方向，如此環環相扣的一個目標系統才可以使學生的積極性始終處于最佳狀態。

二、目標管理的實際操作環節

目標管理是一個完整的系統過程，整個過程是一個不可分割的整體。根據目標管理的理論，結合高校學生工作的特點，本文將目標管理的實際操作環節分為以下四個階段：

（一）目標分析與設計

在設定目標前，首先是收集資料，對目標所針對的情況進行分析，主要包括機關、黨政的年度（或學期）工作計劃，學校的一系列規章制度，學生的德智體美等諸方面的基本情況、現實表現和意見要求，過去管理的經驗和存在的問題等的分析。其次是討論、確定目標并展開，目標包括方針目標、學年目標、學期目標、近期實際工作目標及重點工作目標，另外還可以設置單項目標等，目標的初步方案提出來后，集思廣益，以使目標真正聯系實際。此外，還要注意目標制定的時限和目標完成的期限。

（二）目標責任與分解

總體目標確立之后，接下來面臨的就是目標責任的落實和目標的層層分解，形成目標體系的問題。首先是目標分解。在總目標設置的基礎上，通過自上而下層層分解，整體目標分解成若干個目標子系統；后再將子系統進一步具體化，落實到個體總目標、目標子系統和個體目標是矛盾統一的，相互之間具有雙向反饋機制；再制定相應措施、制度自上而下層層加以保證和落實，并進行整合，使各目標之間取得平衡，最終形成一個縱橫交錯，協調一致，保證總目標實現的管理目標網絡。接下來就是目標責任的明確。日本管理學家認為“決定、安排實現目標所需開展的多項活動，并將這些活動進行分組，在將活動布置給下級的同時，給予他們完成任務所需的權限。”所以，這時將目標內容定量化，確定目標值，讓每個人明確其在目標體系中應該做什么，應達到什么樣的要求，在此基礎上建設立自己的個人目標，并授予一定事實上的權限，讓其更好的監督下一級目標的完成以保證自己目標能順利完成。

（三）目標實施與控制

在這個階段，我們主要強調目標對象自我管理，自主調控，充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，強化對象的參與意識、責任感和集體主義精神，始終要確立一個基本觀念，讓每位學生管理好自己，也讓每位學生參與管理他人。與此同時，我們也必須著重做好兩件事，一是目標執行的協調和指導，二是目標實施的檢查和控制。一方面，在目標的實施過程中會遇到這樣那樣的困難，這時我們要做好協調和指引工作，使學生做好調整，進入角色，知道該怎樣去做，并提供物質或信息的支持，做好必要的思想工作，切忌強加幫助或進行壓制。另一方面，定期做好目標完成狀況的檢查和控制工作。成立目標管理檢查小組，檢查目標的實施進度情況、質量情況和措施落實情況等。控制是以檢查為基礎進行的，在目標實施過程中及時發現偏差并糾正偏差，常督促，發現有偏差的苗頭就及早工作，解決隱患于萌發狀態。目標控制包括自我控制、逐級控制和關鍵控制，幾個相結合將達到全過程控制目標實施的目的。

（四）目標評估與反饋

目標管理的最后一個階段，就是對目標成果評估和反饋了，它是目標管理一個周期中的最后一環，也是下一個周期的開始。目標評估是指以確定的目標為準繩，以設計的質量標準為標尺，對目標體系中不同角色的對象實現各層次目標的程度進行價值判斷的過程。它大體具有三方面的作用：其一，能檢驗評估對象主體參與目標管理的具體成效；其二，能使個人的成績及表現得到及時肯定，從而進一步增強學生的自信心，同時也能找到各自的差距，及時交流經驗教訓；其三，它具有明顯的導向作用，這從考評過程中的褒貶獎懲中可體現出來。在具體評估中要公開考評標準、方法，公正考評，將定性評估和定量評估相統一，又把自評和他評相結合起來，及時表揚和獎勵實現程度高的個體，對于實現程度低的個體加以適當鼓勵。需要注意的是，在目標評估過程中，績效反饋要科學、合理、及時，關注目標對象，針對目標反饋的信息提出的意見。

三、目標效度的評價與激勵

目標管理的實施，目標體系的確立，其意義在于其方向作用、凝聚作用、評價作用和激勵作用，更加規范、高效的完成既定的目標。特別是目標激勵，目標管理在調動人們積極性上的作用，它是調動和激勵全體師生員工的力量源泉。而這不止是物質和結果上的激勵，更在于精神和全過程的激勵。所以，在實施目標管理的過程中，我們要定期檢查和考核目標的制定及成效，對目標做出適當的分析和評價，要及時對目標的效度，目標的激勵作用及目標的激勵作用做出適當調整，以使目標管理進入下一階段，使目標的制定和執行更加科學合理。

（一）效度分析

目標管理的關鍵是激勵人的進取，所以，我們對目標進行效度的評價，很大程度就是對目標的激勵作用和目標的成效進行評價。根據我們之前設定的目標管理預期效果，結合目標的實施情況，客觀地評價目標設定的合理性，然后做出適當調整，以更好地進行下一階段的目標設置。為此，我們在實施目標管理的過程中，就以目標為中心，以人為主體充分調動人的積極性，主動性，首先應從物質精神兩方面盡可能滿足師生員工的合理要求；其次是進行目標教育；然后讓師生參與管理；最后及時向目標對象提供目標實施善的反饋信息，這些都將會對他們產生巨大的激勵作用，才能使目標的效度達到最理想的狀態。

（二）診斷分析

診斷是通過調查研究，找出問題，分析原因，并提出切實可行的方案，使問題得到解決。首先是對目標進行診斷，目標項目是否合理，目標難易程度是否得當，目標措施是否有效，資料、信息、數據是否準確，量化方法是否科學等。然后是對個人的診斷，可采用個人自查，同學互查，了解反饋信息等方式，找出存在問題的主觀和客觀原因，明確應該加以改進的薄弱環節。最后，對存在的問題提出改進方案，經過充分討論，使之切實可行，并納入下一個目標管理同期執行。

（三）考核分析

考核分析就是為了保證目標的實施，在目標管理過程中進行定期或不定期對目標實現情況，采取相應的促進措施，并對目標進行相應的調整。對目標的考核能準確地掌握目標進展情況、存在的問題和需要解決的問題等。高校目標管理要取得良好的成績，達到預期目的，考核分析是主要的保證手段。考核分析應主要抓好下幾個方面工作：一是抓好學生的思想教育和考核管理工作，重點抓好自信心的教育，重點在于紀律養成和毅力的鍛煉，增強動力。二是要充分發揮目標管理者的作用，因為目標考核是由他們來完成的，他們的作用如何將直接關系到目標管理的作用。三是要根據實際情況調整目標，指導管理對象合理制訂近期目標和遠期目標等。

（四）提升目標

目標管理是一種循環性的管理。所以，當一個階段過后，我們要總結經驗與教訓并實行系統整理，以借鑒到下一階段的目標中，以便給目標加入更新的內容，提升目標，不斷提高目標管理工作的質量。

最后，目標管理的最終是要實現自我管理，即自我教育，培養學生自我教育的能力，將教師和學生特別是學生真正能提到管理的主體地位中，這是素質教育的最高要求，也是教育管理的最高追求，也是目標最重要的提升。學校教育不僅要讓學生獲取知識，更重要的是讓學生學會獲取知識的本領，培養學生做自己的主人，學會在不同的階段對自己有不同的指向，讓學生自覺地進行自我思想教育，自覺地按照社會公德約束和控制自己的行為。教育的真諦正是為了“不教”，這也是其意義所在。而長期以來教育卻忽視了，這也是管理水平不高，管理人才缺乏的重要原因之一。管理是一種外在推動力，而自我管理是人發展的內在動力。所以，我們要尊重，發揮人的主體地位，讓師生參與管理實踐，培養自我教育能力學會正確地認識自我，激勵自我，在達成師生個體目標的同時，也推動學校素質教育展開和順利實現。

參考文獻：

寄語母校范文第3篇

1、《木偶奇遇記》是科洛弟的代表作，發表于1880年。

2、它敘述老人澤皮德把一塊能哭會笑的木頭雕成木偶，并把取得生命的小木偶當成兒子。老人賣掉上衣，供兒子上學。可是小木偶一心貪玩，為了看戲不惜賣掉課本。回家路上受狐貍和貓的欺騙，差點兒被它們吊死，幸虧巧遇仙女而得救。后又被愚人國法官投進監獄；出獄后，又被捕獸器夾住，被迫當了看家狗。他后悔極了，心想：“如果我像其他好孩子一樣喜歡讀書、做工，現在我就會和爸爸呆在一起過著幸福的生活，就不會在這里給人家當看門狗了。”

3、夜里，他因幫助主人抓住黃鼠狼而重獲自由。他一心想成為一個用功讀書的好孩子，可是又經不起誘惑。在壞同學的慫恿下又逃學到海邊看鯊魚，后又被賣到玩具國，變成一頭蠢驢。后來還是仙女搭救了他。最后，他們父子在鯊魚腹中意外重逢，并設法逃了出來，在海邊住下。從此，小木偶每天去做工，有空還編籃子，晚上讀書、寫字，終于成為一個誠實、聽話、又愛學習，還能幫助父母的好孩子。

（來源：文章屋網 ）

寄語母校范文第4篇

1、《秦時明月》里曉夢大師在第五部君臨天下第20集《黃金牡丹》沐浴。

2、曉夢，中國3D武俠動畫《秦時明月》系列中的原創女性角色。現任道家天宗掌門，天宗第一人。年輕女子，清美優雅亦高貴冷漠。

3、八歲時擊敗了道家天宗除掌門赤松子以外的六位天宗長老，因此被已五十年不收徒的北冥子錄為關門弟子，并得到名劍秋驪，閉關修煉十年，十八歲時接替已逝的師兄赤松子成為道家天宗掌門。無討厭和喜歡的區分，不認同他人把生死看得太重。

4、因輩分極高又年少有為，對周圍的人事物看似不屑一顧，逍遙子曾評價其為“藐視一切的天才”，但偶爾也會露出妙齡少女嬌俏的一面。

（來源：文章屋網 ）

寄語母校范文第5篇

關鍵詞：績效績效工資溝通激勵措施方法

績效工資是組織對員工的工作態度及業績、技能發揮程度等所給予評價而支付的報酬，績效工資的制定受諸多因素影響，除員工本身所具有的職業道德、工作努力度以及技能等因素外，組織為員工提供的發展空間、生活環境以及激勵手段等因素也將產生影響。績效工資制定的關鍵在于如何將影響績效的相關因素分解并加以分析，抓住影響績效的關鍵因素，才能有的放矢地制定科學的績效考核制度，從而根據員工的績效確立工資增長幅度，達到制定績效工資的初衷：激勵員工發揮潛能為組織提高效率。

一、績效工資制定的前提要素

（一）溝通

組織必須行之有效地與員工進行溝通。決策的前提是預測，預測的關鍵就是做好調查研究。要達到激勵員工的目的，必須明白員工的所思所想。調研的關鍵是深入群眾，聽取員工的意見和建議，使組織與員工達成一致意見，明確一致目標。目標一致理論的倡導者中松義郎認為當組織與員工的目標達成一致，可以最大限度地發揮蘊藏在員工身上的潛能，最具價值的貢獻是員工所為更使組織所獲，這種人力資產的投入與產出就使組織目標得到了充分實現。國外在制定薪酬方面的實踐經驗突顯績效工資的設計與管理在員工的參與下其結果非常令人滿意并具有極強的生命力。

（二）公平

績效工資制定要使員工有一種公平感，要做到程序、人際和結果的公平，組織要為員工提供參與設計的機會，聽取建設性的意見。人際公平是建立在程序公平基礎之上的，員工參與績效工資的制定可以提高歸宿感和認同感，心理上的平衡可有效地處理好人際公平，其結果比沒有員工參與顯得更科學和更公平。

激勵公平理論的實質就是使員工對其所付出的勞動與獲得的勞動報酬之間保持一種平衡。組織應該以逆向思維的方式來理解員工對公平的理解，即自我感覺，因為員工最關心的是付出與回報。薪酬的內部、外部、個人和組織四個公平中，內部公平和個人公平與績效工資有著密切的關系。內部公平是組織內各崗位之間的工資相比體現的公平，個人公平是對員工的貢獻給予相應的報酬。此外，組織還要解決好與同行業以及與歷史工資之間的橫向與縱向的比較才更能體現公平。

（三）激勵

績效工資制定中的激勵目標是使員工做出敬業選擇。員工關心的是勞動報酬以及心理承受力，后者是難以用貨幣計量的心理收益價值。委托―理論對提高員工工作效率的觀點是：組織要建立與敬業激勵相容的激勵制度，從而使員工獲取報酬時與組織的敬業激勵目標相一致。人力資源經濟學的理論對激勵的定義是：組織對人力資源投入要素成本和收益進行權衡后的投入選擇過程，包括長期和短期兩種選擇。短期選擇的最佳點在使用勞動力的邊際收益等于其邊際成本，如果邊際收益大于邊際成本，組織就會增加激勵投入，反之則減少。長期激勵的最佳投入點在長期平均成本等于長期邊際收益。首先必須保障充分有效的短期激勵，目的是吸引眾多優秀的人力資源流入組織，隨后通過更為有效的長期激勵，保障人力資源更加合理有效的發揮其潛能。

（四）心理引力

崗位的不同形成不同的收入類型，對員工會產生不同的心理引力。對某類收入類型的向往與追求表現出對員工具有極強的心理引力、極大的刺激性和激勵效果。績效工資是根據員工的業績支付，因此極具心理引力，員工努力則收入高，組織也由此獲得額外的經濟收益。不同崗位績效工資的設定體現了組織對員工的重視程度的高低，如何設崗和如何定酬不是能夠輕易解決好的。組織應該明確：組織的主體是什么崗位就應該向這個崗位傾斜，這就是向心力。

除薪酬這一心理引力外，不容忽視的是組織的生態環境、文化氛圍、科學合理有效的員工發展機會等客觀的環境因素，這是能夠留住人才更能夠留住人心的組織整體環境，這決定著員工對組織的歸屬感，是員工所向往和夢寐以求的，因此更具心理引力。組織既要支付給員工理想的報酬，更要支付必需的環境成本，這是赫爾茨伯格的“動力保健”理論。

二、績效工資制定應采取的措施

（一）改變觀念，提供發揮潛能的平臺

對績效工資有認同感必須改變傳統觀念，端著鐵飯碗吃大鍋飯不會激發員工的積極性和創造性。要使員工認識到壓力―動力―毅力―效率之間的辯證關系，認識到績效工資的激勵效果。

要調動每位員工的積極性，發揮員工的聰明才智和創造力，必須打破現崗現位的報酬形式，使員工在同一起跑線上公平競爭。公平的全方位考評才能體現效率。任人為賢就給員工發揮才能提供了平臺，充分挖掘員工的潛能使其效率最佳。

（二）處理好公平與效率的關系，實行優勝劣汰機制

人力資源的公平與效率不同于經濟領域，其效率的基礎是公平。要想調動員工的積極性必須使其有歸屬感、認同感和被關注感。聰明才智的發揮產生自豪感和成就感時，就會感到組織對自己是公平的，這種感覺就會使員工將全部心血用于所愛的事業而產生難以估計的高效率。

能者上庸者下是績效工資得以有效運行的保證。任何層次及崗位均應實行崗位任期責任制，用定性和定量的指標作為衡量標準。不能只有上級對下級的考評而忽視反向考評，更不能只對可以量化的進行考評而對不能量化的不考評。

（三）重視知識型員工的主導地位，解決好努力、能力、角色理解力三者之間的關系

知識經濟時代應該將知識型員工作為主體才會使組織更具競爭力和創新力，才會創造無形的、難以估量的價值。將知識型員工視為普通員工勢必引起其對組織的不滿情緒，結果是低效率。除經濟手段外，對知識型員工應該采取努力過程的激勵，關鍵要用非經濟的如向心力、社會聲譽等來起到激勵的效果。

三者之間相互作用的結果決定著績效的好壞。三者缺一不可，不能有效地結合績效達不到最佳。努力了沒有勝任工作的能力，有能力也努力了但缺乏對工作角色的清晰理解，績效不一定好。重要的是有能力也對工作角色理解清晰，但缺乏激情不努力工作，績效則更差。

（四）成本控制

一是建立績效工資預算管理制度。對開支要做到心中有數，盡量避免盲目性和隨意性，更要建立預算監管機制。既有預算又有監管才能使績效工資制度有效地實施。

二是決策成本控制。作為投資的績效工資關系到對員工的激勵及員工的努力程度，關系到員工努力的目標與組織要求達到的目標是否一致，從而涉及到成本與效益的關系，這就要求必須進行投資的可行性分析。

三是運作過程控制。可采用以下成本控制手段：工作分析和崗位評估要符合實際、績效評估要科學合理、業績考核要標準規范、員工之間的溝通要及時多樣。

四是定期修訂績效目標。要隨著客觀情況的不斷變化，對出現的不合理甚至不公平的績效方案定期進行修訂，以便真正體現公平、效益原則。

三、制薪方法的選擇

在薪酬模式的選擇中要考慮四大要素：投入、產出、崗位和勞動力市場。組織的性質不同，在選擇制薪方法時各要素的權重有所不同，形成了不同的薪酬模式。績效工資應采用的薪酬模式應該以績效為基礎，其原理就是將員工的收入與其貢獻所產出的績效相結合。組織要將績效要素整合成完整的體系作為考核指標來衡量員工的貢獻度，以公平的方式支付薪酬。在傳統的績效工資計算公式（績效工資＝基數×崗位系數×個人業績系數）的基礎上融合期望理論：工作動力=期望（努力高績效）×（高報酬滿足）。當員工努力工作獲得好的績效評價結果而帶來相應的回報時就愿意多付出。

四、結語

績效工資的制定是合理性、公平性和效益性三者的統一。組織與員工之間有效的溝通是績效工資制度是否具有生命力的保證；公平是員工心理平衡的“穩定器”，是努力工作的“源動力”；激勵是目的所在，影響員工的敬業選擇和產生的效率；組織具有了心理引力就會吸引人才、留住人才，才具有競爭優勢。組織應當高度重視的是：知識型員工在組織中的地位和作用。組織只有在采取一系列措施的基礎上選擇適合自身特點的薪酬制定辦法，就能夠制定出行之有效的績效工資制度。

參考文獻：

①于桂蘭，苗宏慧．人力資源管理［M］．北京：北京清華大學出版社，北京交通大學出版社，2008

②人力資源管理編寫組. 人力資源管理［M］．北京：中央廣播電視大學出版社，2009

③勞埃德?拜厄斯，萊斯利?魯．人力資源管理［M］．李業昆等譯．北京：華夏出版社，2002