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科技公司人事管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項(xiàng)管理工作順利開(kāi)展，有效實(shí)施和運(yùn)作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國(guó)家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開(kāi)展科學(xué)合理有效的管理工作，同時(shí)，高校人事管理工作還應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，管理實(shí)施時(shí)要注意人性化管理不能過(guò)于簡(jiǎn)單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國(guó)高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對(duì)制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進(jìn)行的行政行為，是實(shí)現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點(diǎn)是人的認(rèn)知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評(píng)聘和出國(guó)（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過(guò)程中體現(xiàn)以人為本，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，開(kāi)發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價(jià)值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實(shí)際出發(fā)，管理過(guò)程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機(jī)制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，許多人認(rèn)為人文管理師寬松化的管理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的主觀非理性價(jià)值，會(huì)導(dǎo)致制度成為可有可無(wú)的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過(guò)程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實(shí)踐活動(dòng)的兩個(gè)極端。實(shí)際上，制度化與人文化并非完全對(duì)立，在高校人事管理過(guò)程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國(guó)高校人事管理發(fā)展的核心問(wèn)題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強(qiáng)以下三個(gè)方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價(jià)值。高校人事管理實(shí)施時(shí)要提高人事管理的認(rèn)識(shí)理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強(qiáng)調(diào)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強(qiáng)調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國(guó)高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價(jià)值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實(shí)施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點(diǎn)和自身實(shí)際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時(shí)，還應(yīng)在管理工程中加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對(duì)教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要?jiǎng)?chuàng)新高校人事管理模式。我國(guó)高校人事管理的對(duì)象具有普遍性，需要用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問(wèn)題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護(hù)教職員工各個(gè)利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時(shí)將人的主觀價(jià)值融入其中，避免過(guò)于機(jī)械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對(duì)立。

終上所述，我國(guó)高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機(jī)結(jié)合，是滿足的我國(guó)高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對(duì)我國(guó)高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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科技公司人事管理制度范文第2篇

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于勞動(dòng)力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟(jì)，又叫資源經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識(shí)和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。其獨(dú)有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識(shí)的積聚為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識(shí)，通過(guò)對(duì)知識(shí)的理解、感悟和輸出，不斷更新知識(shí)的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識(shí)。因此，人們作為知識(shí)傳播的主體，是時(shí)代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計(jì)算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達(dá)通用汽車(chē)公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見(jiàn)，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標(biāo)、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如何開(kāi)展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實(shí)履行人力資源開(kāi)發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國(guó)家、時(shí)代改革步伐。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理體制的必要性

在過(guò)去，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，通常實(shí)行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標(biāo)對(duì)員工實(shí)行考核，嚴(yán)格實(shí)行上班下班準(zhǔn)時(shí)打卡制度，請(qǐng)病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)層層審批簽字機(jī)制等行政化模式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流的到來(lái)，企業(yè)的人力資源部門(mén)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟(jì)體制下，強(qiáng)調(diào)以人為本，各項(xiàng)政策制度的制定和實(shí)施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營(yíng)造員工一家親的理念，切實(shí)以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財(cái)富，進(jìn)而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。在進(jìn)行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開(kāi)發(fā)課程，此培訓(xùn)機(jī)制，一方面減輕員工自身經(jīng)費(fèi)投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強(qiáng)公司專業(yè)實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級(jí)改進(jìn)，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和物資部門(mén)等，實(shí)行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí)，不斷落實(shí)科學(xué)管理方式，提升公司效益。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理重點(diǎn)

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)，人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。科學(xué)合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強(qiáng)員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個(gè)體所具有的知識(shí)水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論，這一理論包括兩個(gè)重要論點(diǎn)：第一，較之于物資資本，人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。

較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點(diǎn)是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對(duì)于人力資本的劃分，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值文章中指出，人類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五大能力，一是學(xué)習(xí)能力，二是工作能力，三是文娛體育活動(dòng)能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對(duì)非均衡能力”。

我國(guó)的著名學(xué)者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開(kāi)展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富大致是42.2美元，而人力?Y本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富中占據(jù)高達(dá)59%的比重。而其他發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開(kāi)放以來(lái)，勞動(dòng)力數(shù)量與勞動(dòng)力質(zhì)量相比，前者的增長(zhǎng)對(duì)于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展貢獻(xiàn)率更高。

然而，直到20世紀(jì)末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力數(shù)量呈下降趨勢(shì)，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測(cè)今后的二十年勞動(dòng)增長(zhǎng)率依舊保持下降的趨勢(shì)，然而，相比之下，人力資本增長(zhǎng)率下降，但是依舊處于較高的增長(zhǎng)率，在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，人力資本的增長(zhǎng)顯得尤為重要。

因此，我國(guó)不僅應(yīng)該加強(qiáng)教育資源的投入，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國(guó)在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強(qiáng)中高等教育資源投入。提升國(guó)民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國(guó)際化人才，為國(guó)家：“一帶一路”、“走出去，引進(jìn)來(lái)”戰(zhàn)略的推行儲(chǔ)備大量人才軍；其次，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對(duì)高精尖行業(yè)，如：國(guó)防、醫(yī)療等，我國(guó)應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實(shí)現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國(guó)整體實(shí)力，提高我國(guó)國(guó)際地位；最后，我國(guó)應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時(shí)代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識(shí)技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高校或者科研院所參加專業(yè)知識(shí)課程學(xué)習(xí)，通過(guò)定期汲取新知識(shí)養(yǎng)分，以更好的開(kāi)展工作；另一方面，員工應(yīng)樹(shù)立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動(dòng)更新知識(shí)庫(kù)，構(gòu)建新的知識(shí)框架。如：?jiǎn)T工應(yīng)該利用晚上或者周末的時(shí)間，通過(guò)參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班，擴(kuò)大員工知識(shí)面，緊跟時(shí)代步伐，不做時(shí)代掉隊(duì)人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營(yíng)造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過(guò)程可以順利開(kāi)展。因此，企業(yè)可通過(guò)如下幾點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的?x拔過(guò)程，這對(duì)人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過(guò)程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法進(jìn)入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒(méi)人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財(cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下，科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對(duì)面雙向選擇，實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才評(píng)價(jià)體系的重要性，對(duì)于人才績(jī)效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒(méi)有具體的細(xì)則框架描述，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法得到獎(jiǎng)勵(lì)，削弱了他們的工作激情，從而離開(kāi)企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的條款，對(duì)員工的行為逐一評(píng)分，定期考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)員工技術(shù)技能提升意識(shí)，為企業(yè)中高層輸送人才，強(qiáng)化企業(yè)管理實(shí)力，提升企業(yè)整體效益，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實(shí)例證明，企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度，一方面，引導(dǎo)員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)制度可促使企業(yè)員工主動(dòng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)力度，提升自身技能實(shí)力，從而與其所承擔(dān)的崗位職責(zé)所匹配，不被淘汰；另一方面，科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時(shí)，不僅要考慮如何吸引人才進(jìn)入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機(jī)制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學(xué)合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時(shí)吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

科技公司人事管理制度范文第3篇

一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理

為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺(tái)了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。

員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到行政獎(jiǎng)懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。

二、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

建立績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效與薪酬掛鉤，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn)，績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，堅(jiān)定不移的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，采取積極、向上、正面的激勵(lì)方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺(tái)了《包裝拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉(cāng)儲(chǔ)部kpi績(jī)效考核方案》、《工程部kpi績(jī)效考核方案》、《文員kpi績(jī)效考核方案》。

以售后拉績(jī)效實(shí)施前后對(duì)比為例(售后拉11月份開(kāi)始試行新的薪酬方案)：月份

電池處理總量人工總成本人均工資單個(gè)電池成本（元/個(gè)）效率提高比例（%）成本降低（元/個(gè)）節(jié)約成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347

三、制定各崗位說(shuō)明書(shū)，明確各崗位職責(zé)

崗位說(shuō)明書(shū)于6月中旬制定完成，崗位說(shuō)明書(shū)的建立明確了各部門(mén)、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門(mén)的職能定位，明確各部門(mén)的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，建立起各個(gè)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)；將部門(mén)擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門(mén)職能中逐一列出，建立了部門(mén)職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說(shuō)明書(shū)奠定了基層，為各部門(mén)績(jī)效管理建立依據(jù)。

四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門(mén)的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性的對(duì)各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。

公司人員編制明細(xì)：

所屬部門(mén)

原編制減編/離職現(xiàn)有編制總經(jīng)辦101行政人事部606財(cái)務(wù)部101工程部404銷售部505資材部12212品質(zhì)部13214企劃部101生產(chǎn)部92493合 計(jì)1358137招聘情況

（一）本年度招聘渠道 招聘類別招聘渠道費(fèi)用合作周期適用招聘人群現(xiàn)場(chǎng)招聘三和人才市場(chǎng)3600元1年文職、技術(shù)、管理類真彩人才市場(chǎng)1600元1年文職、管理類廠門(mén)口招聘免費(fèi)永久普工類網(wǎng)絡(luò)招聘博人才網(wǎng)免費(fèi)1年文職、技術(shù)、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)1個(gè)月文職、技術(shù)、管理類58同城免費(fèi)1年文職、普工類池英才網(wǎng)免費(fèi)1個(gè)月工程、技術(shù)、管理類職介推薦龍觀職介所免費(fèi)永久文職、普工類龍新職介所免費(fèi)永久文職、普工類真彩推薦免費(fèi)永久文職、普工類恒信人才免費(fèi)永久文職、普工類內(nèi)部招聘熟人推薦免費(fèi)永久普工類內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)免費(fèi)永久管理、技術(shù)、文職類

（二）招聘效果評(píng)估 1、6月至12月人員流動(dòng)情況匯總 月份崗位離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）入職人數(shù)人員流失率6月份普工91610.2%管理層21/qc2215%倉(cāng)管2722%7月份普工5215.7%文員、管理層13/倉(cāng)管1711%8月份普工103511.4%倉(cāng)管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%倉(cāng)管71377.8%10月份普工142115.9%倉(cāng)管21222.2%qc117.6%工程22（含內(nèi)部調(diào)整1人）/11月份普工7118%倉(cāng)庫(kù)2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%倉(cāng)管1111.1%qc2115%合計(jì)104216

2、人員流失分析及評(píng)估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評(píng)估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過(guò)高的崗位有普工、倉(cāng)管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉(cāng)管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉(cāng)管流失率達(dá)到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過(guò)高的原因一方面來(lái)自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動(dòng)力流失的影響；6月、9月、10月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是薪資水平較低；11月倉(cāng)管流失率過(guò)高的主要原因是受11月份倉(cāng)庫(kù)減編調(diào)薪政策出臺(tái)的影響。

（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對(duì)比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來(lái)年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

五、勞動(dòng)合同管理

（一）確定《勞動(dòng)合同》版本、增加和修改《勞動(dòng)合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；

（二）確定《勞動(dòng)合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期

我部嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)政策及要求在員工入職一個(gè)月內(nèi)與職工簽訂《勞動(dòng)合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動(dòng)合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經(jīng)營(yíng)理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；

（二）從員工入職開(kāi)始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；

（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動(dòng)。

七、 配合政府部門(mén)的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系

（一）配合安全監(jiān)督委員會(huì)完成7月份現(xiàn)場(chǎng)巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級(jí)排查等檢驗(yàn)工作；

（二）配合勞動(dòng)監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動(dòng)用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠(chéng)信通達(dá)電子科技有限公司工會(huì)基層委員會(huì)的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會(huì)審批通過(guò)并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會(huì)工會(huì)主席培訓(xùn)班會(huì)議及學(xué)習(xí)。

（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。

（五）完成xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來(lái)工團(tuán)體訂票資格。

八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作

科技公司人事管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理制度；問(wèn)題；激勵(lì)

1引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日益加劇，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。

2我國(guó)的人力資源管理制度存在的問(wèn)題

2.1人力資源管理制度仍相當(dāng)落后

沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源管理制度,不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出,而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現(xiàn)在用人制度僵化,人和事不匹配。在現(xiàn)行體制下,對(duì)勞動(dòng)力的歧視仍然存在,如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長(zhǎng)、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來(lái)就十分有限的人的能力和潛力的發(fā)揮。

2.2收入分配機(jī)制不合理,人的積極性未能充分發(fā)揮

我國(guó)幾千年來(lái)深受儒家思想的影響,儒家文化重視人與人關(guān)系的和諧、社會(huì)分配的平均等。依照儒家思想,在人際交往中良好的人際關(guān)系被認(rèn)為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開(kāi)放以來(lái),企業(yè)的收入分配制度得以改革,但離真正體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的分配制度還有很大的距離。隨著生產(chǎn)力水平的提高,現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的運(yùn)用越來(lái)越廣泛,商品生產(chǎn)中的科技含量也不斷增加。

3國(guó)企與外企的人力資源管理體系差異

通過(guò)比較我們可以看到外資企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面主要存在著以下幾個(gè)方面的差異。

3.1外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

外資企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。20世紀(jì)90年代以來(lái)，外資企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多外資企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人事管理，大多數(shù)還是延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3.2外資企業(yè)有著完善科學(xué)的人力資源管理體系

外資企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是外資企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

3.3外資企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更重視人力資源的開(kāi)發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)

人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。在外資企業(yè)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是象我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。摩托羅拉在中國(guó)推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過(guò)培訓(xùn)的手段，培訓(xùn)高素質(zhì)高技能的員工，幫助將來(lái)有可能成為有才干的高級(jí)管理人員成長(zhǎng)

3.4外資企業(yè)人事部門(mén)比國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)更注重努力營(yíng)造員工的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化

外資企業(yè)的人事管理部門(mén)具有溝通員工與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過(guò)參與員工的生日、聚會(huì)、向離開(kāi)企業(yè)的員工調(diào)查，傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn)，引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門(mén)的人員還向各管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)。幫助企業(yè)上下建立開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。

3.5外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)員工、留住人才的激勵(lì)機(jī)制

在外資企業(yè)，公司的薪酬體系既保證了外部競(jìng)爭(zhēng)力又保證了內(nèi)部公平性。每年參與市場(chǎng)評(píng)估，以了解市場(chǎng)定位，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)以保證市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，對(duì)內(nèi)部的制度進(jìn)行即時(shí)的修改，保證內(nèi)部整體的平衡性。在人員激勵(lì)方面，除了在物質(zhì)激勵(lì)上將員工的業(yè)績(jī)與報(bào)酬緊密結(jié)合外，還努力營(yíng)造一個(gè)利于人才發(fā)展的工作空間。國(guó)有企業(yè)在薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制方面缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。

4對(duì)我國(guó)企業(yè)的政策建議

4.1意識(shí)方面

提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，充分重視人的因素對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值。這并非體現(xiàn)在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號(hào)上，應(yīng)實(shí)實(shí)在在表現(xiàn)在企業(yè)高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內(nèi)心里重視人力資源管理，行為上大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，組織上以核心價(jià)值觀和企業(yè)文化建設(shè)來(lái)加以強(qiáng)化。同時(shí)將人力資源戰(zhàn)略的制定與企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。

4.2建立起人才回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

4.3要重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和組織氛圍，如同企業(yè)的“場(chǎng)”，既是一種物質(zhì)存在，又看不見(jiàn)、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面，作為無(wú)形的力量發(fā)揮著強(qiáng)大效力。企業(yè)文化積淀于企業(yè)的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)，養(yǎng)成于企業(yè)的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

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科技公司人事管理制度范文第5篇

1.對(duì)人事檔案管理工作不重視。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，人事檔案管理工作的重要性逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，此項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的短期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著非常直觀的影響，例如，在企業(yè)技術(shù)部門(mén)中，只能在某一領(lǐng)域中為企業(yè)提供短期的技術(shù)便利，而隨著技術(shù)發(fā)展，就必須對(duì)技術(shù)進(jìn)行升級(jí)，因此其能夠影響的范圍和力度都比較有限。而人事檔案管理工作能夠在非常長(zhǎng)的工作周期內(nèi)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的影響，非常值得企業(yè)重視。

2.人事檔案管理力度不足。在現(xiàn)階段的人事檔案管理工作中，還存在許多不足，例如，人事檔案管理工作者的專業(yè)水平不高，沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)應(yīng)對(duì)人事檔案管理中的各項(xiàng)工作，這可能導(dǎo)致檔案丟失。另外，部分企業(yè)聘用的人事檔案管理工作人員往往是兼職人員，沒(méi)有將大部分的精力投入到這項(xiàng)工作中，在一定程度上限制了人事檔案管理工作作用的發(fā)揮，也給企業(yè)的人動(dòng)帶來(lái)一定阻礙。除此之外，一部分人事檔案管理工作人員的安全意識(shí)不高，不能很好地保護(hù)檔案，導(dǎo)致檔案常常會(huì)面臨潮濕、火災(zāi)的威脅，甚至造成檔案丟失。

3.人事檔案整理不及時(shí)。部分檔案管理人員不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，不能很好地完成本職工作，導(dǎo)致人事檔案整理不及時(shí)。除此之外，在收集檔案時(shí)，檔案管理工作人員要確保檔案的真實(shí)性，對(duì)存在異議的檔案要進(jìn)行及時(shí)調(diào)查，保證檔案及時(shí)歸檔。另外，及時(shí)剔除滿是空話套話、應(yīng)付上級(jí)的檔案信息。

4.檔案被長(zhǎng)時(shí)間擱置。隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人才的質(zhì)量和數(shù)量往往會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成非常直接的影響。人才的競(jìng)爭(zhēng)一直都是各個(gè)企業(yè)的核心工作，想要及時(shí)完成人才競(jìng)爭(zhēng)，就需要一個(gè)非常完善的人才關(guān)系體系，而人事檔案管理工作就能夠很好地完成這一點(diǎn)，但在一些事業(yè)單位之中，雖然擁有健全的人事檔案管理系統(tǒng)，卻不能起到應(yīng)有的作用，往往處于擱置的狀態(tài)，喪失了原有的意義，白白浪費(fèi)人力和物力。

二、企業(yè)檔案管理工作的新要求

1.提升人事檔案管理工作人員的積極性。人事檔案是企業(yè)工作人員信息的載體，是人才信息的主要來(lái)源，是企業(yè)先賢舉能、知人善任的重要依據(jù)，對(duì)企業(yè)及單位的長(zhǎng)久發(fā)展有重要意義。但是大部分人對(duì)人事檔案管理工作沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的重視，注重對(duì)人事檔案管理的資金、人力投入，對(duì)檔案管理所需的硬件、軟件設(shè)備設(shè)施加以完善，加強(qiáng)管理和宣傳工作，動(dòng)員企業(yè)上下積極參與、積極支持人事檔案管理工作，提升人事檔案信息的效用與質(zhì)量。

2.建設(shè)統(tǒng)一的檔案檔案管理制度。統(tǒng)一的人事管理制度，從一定程度來(lái)說(shuō)規(guī)范了工作的程序，降低了管理工作的主觀性及隨意性，以一定的程序、工作方法、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)檔案管理提出嚴(yán)格要求，提高檔案管理工作的質(zhì)量。此外，為節(jié)省企業(yè)的物力及人力資源，提升人事管理工作的水平，可以結(jié)合人事制度、轉(zhuǎn)崗分流制度、用人制度等，應(yīng)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的檔案管理制度，以保證人事檔案的安全及完整性，對(duì)社會(huì)查閱、利用人事檔案提供一定便利，降低人事檔案的管理成本。

3.建設(shè)完善信息化、科學(xué)化人事檔案管理體系。實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理，能夠有效提高企業(yè)人事檔案管理工作的效率，對(duì)數(shù)量多、復(fù)雜性高的檔案也有較強(qiáng)的處理能力，其效果對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升非常有幫助。在建設(shè)信息化檔案管理系統(tǒng)的過(guò)程中，要注意管理系統(tǒng)的科學(xué)性，結(jié)合現(xiàn)階段的技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人事資源檔案管理的高效性。檔案管理工作人員可以運(yùn)用相機(jī)、掃描儀等高科技工具，將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、形象、直觀的人事檔案，增強(qiáng)人事檔案的可查閱性。

4.建設(shè)素質(zhì)較高的檔案管理隊(duì)伍。檔案管理人員的素質(zhì)對(duì)檔案管理工作產(chǎn)生直接影響，業(yè)務(wù)能力、職業(yè)水平也是建設(shè)高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)的重要舉措。在這種形勢(shì)下，要積極提高企業(yè)檔案管理工作人員的專業(yè)水平，加強(qiáng)培訓(xùn)，積極投入相關(guān)的人力和物力，提升員工質(zhì)量。與此同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)檔案管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的作用，最大程度地提升企業(yè)綜合效益。

三、結(jié)語(yǔ)