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金融行業工作經驗總結范文第1篇

金融理財師，是為個人或機構提供全方位的專業理財建議，保證人們財務獨立和金融安全，幫助人們規劃和實現自己財務目標的專業人士。

金融理財師在美國已經有了幾十年的發展歷史。伴隨著美國個人金融營銷觀念和體系在上個世紀80年代的轉變，金融理財師逐漸成為各大金融機構產品和服務營銷的重要渠道之一。隨著金融理財師在個人理財生活中作用的不斷提升，美國的金融監管當局也逐漸加強了對金融理財師從業資格的審查非常有必要：一方面，金融理財師需要有完整和扎實的金融知識，他們應該對各種理財工具和保險產品非常熟悉，并且有一套專業的金融策劃程序幫助他們為客戶提供高質量的金融服務；另一方面，金融理財師和所有其他的職業一樣，有自己獨特的職業操守和行為規范，這就需要一個完善的資格認證體系對整個金融策劃行業進行道德約束和指導。在這樣的背景之下，美國的金融理財師認證體系迅速發展起來。

在美國，金融理財師認證種類五花八門。盡管花樣繁多，但其中最為中國老百姓所熟悉的是注冊金融理財師CFP（Certified Financial Planner）。此外，還有兩大認證體系在美國非常著名，他們分別是公認財務顧問師ChFC（Chartered Financial Consultant）和個人理財專家PFS（Personal Financial Specialist），在這期中，海外采風欄目就對這三個重要的金融理財師認證體系做一番介紹。

注冊金融理財師

CFP（Certified Financial Planner）

注冊金融理財師是由財務規劃師標準理事會（CFP Board of Standards）管理和制定的資格認證體系。CFP也是美國最著名的金融理財師認證體系。

在美國，想要成為注冊金融理財師的從業人員必須經過復雜的CFP認證考試，同時，還必須遵守財務規劃師標準理事會制定的職業道德準則，這些準則包括將客戶的利益放在第一位的原則以及一些具體的規定。財務規劃師標準理事會對職業道德的強調使CFP在美國公眾心目中樹立了良好的品牌。

成為注冊金融理財師，必須要滿足一些基本的要求，這些要求可以簡稱 "4Es"，即：教育（Education）、考試（Examination）、從業經驗（Experience）、職業道德(Ethics)。這四個要求是CFP資格認證的核心內容，也是美國金融理財師行業幾十年發展的經驗總結。

教育（Education）：財務規劃師標準理事會要求參加注冊金融理財師資格考試的人員必須具備基本的知識和能力，這就要求他們具備一定的教育水平。從 2007年開始，注冊金融理財師候選人（candidates）必須具備學士學位（bachelor），但是，財務規劃師標準理事 會對學科種類沒有限制，任何學科的學士學位都可以作為參加金融理財師考試的通行證。

考試（Examination）：當學員達到所要求的教育水平后，他們就具備了參加金融理財師資格認證考試的資格。CFP考試的內容主要針對財務規劃師標準理事會列出的考點清單進行設計。這些考試不僅對學員理財知識進行重點考察，而且非常注重理財知識的實用性。這樣做的目的是使得學員具備了把理財知識運用到實踐中的能力。

從業經驗（Experience）：金融理財師要處理各種各樣的現實問題，單純的知識在復雜的生活面前自然“力不從心”，因此，財務規劃師標準理事會要求金融理財師必須具備一定年限的金融策劃從業經驗。2007年之后，合格注冊金融理財師必須具備三年的相關工作經驗。

職業道德（Ethics）：當學員滿足了以上三方面的要求后，財務規劃師標準理事將會為學員發送一個信息包（Declaration Packet），這個信息包中包含一些需要個人簽字的文檔以及學員個人狀況的一些調查。在信息包中，財務規劃師標準理事會要求學員必須嚴格遵守道德手冊中規定的職業準則和金融策劃實踐的種種標準，同時，學員也必須承諾接受財務規劃師標準理事會的監督和指導。

金融理財師資格包含一個嚴格的更新過程（Certification Renewal）。按照規定，CFP資格必須每兩年更新一次。

種種制度上的安排保證了金融策劃從業人員的素質，維護了個人理財市場的秩序。

特許財務顧問

ChFC（Chartered Financial Consultant）

特許財務顧問是由美洲學院（American College）管理和制定的金融理財師資格認證系統。這個認證主要針 對保險業的從業人員。

特許財務顧問必須具備至少三年的金融從業經驗并且通過嚴格的考試，考試內容包括基本的個人財務規劃、所得稅法、保險、投資以及不動產投資等，考試共包括八門課程：五個必修課程以及三個選修課程，學員通過考試之后還必須具備特定的職業經驗和遵守美國學院專為策劃師制定的道德手冊。除此之外，美國學院對學員還有繼續教育的要求。

自1982年產生以來，已經有四萬多名申請人拿到了ChFC認證。

個人理財專家

PFS（Personal Financial Specialist）

個人理財專家是美國公認會計師協會（The American Institute of Certified Public Accountants，簡稱為AICPA）為具備CPA（公認會計師）資格的金融策劃業從業人員專門設立的資格認證系統。這里需要強調的是，只有CPA才能申請個人理財專家的職業資格。

在申請個人理財專家職業資格之前，學員必須滿足一定的要求，這些要求包括

1、 擁有由州立政府頒發且至今仍然有效的CPA認證

2、 至少在登陸系統（multiple entry point system）中得到100分以上，其中包括通過PFS考試的要求。

3、 400美元的申請費

4、 在個人金融策劃行業工作的各種證明和文件

除此之外，AICPA非常重視對理財專家的繼續教育：如，AICPA規定，PFS 認證有效期為三年，三年之后，理財規劃師必須對職業資格進行重新認證（recertification）。重新認證的要求甚至包括一份熱情洋溢的決心書（written statement of intent）。

AICPA正是通過這樣的方式推行金融理財師的終身教育。

以上就是美國金融理財師的三大認證體系。

金融行業工作經驗總結范文第2篇

一、道德風險產生的背景

1、銀行業的不斷迅速發展。伴隨銀行業的快速發展,難免出現一些暫時未能及時預見的體制漏洞,給一些不法分子留下可乘之機,一些思想意志薄弱的工作人員,為了追求自身利益最大化不惜鋌而走險,利用相關的便利條件,為自己謀取不當利益,使國家和公眾的利益蒙受巨大損失。道德風險并不是普通意義上的道德敗壞,道德風險不僅危害個人,更危害到企業與社會公眾。早在八十年代西方經濟學家就提出了“道德風險”這一概念,并在經濟哲學范疇內對其進行了解釋,即“從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動。”或者說是:當簽約一方不完全承擔風險后果時所采取的自身效用最大化的自私行為。道德風險也稱之為道德危機。

2、從業人員的結構更加復雜。伴隨著現代銀行業不斷發展進步,其所需要人才更加多樣化,因此從業人員類型越來越復雜。例如,現代金融企業中,不僅需要金融方面的人才,更需要大量的計算機、網絡等方面的人才。多種類型的人才不僅為銀行業的快速發展注入了活力,同時也帶來風險隱患,對風險防范也提出了更高的要求。不同的從業人員可能會給金融企業從不同方面帶來風險。

二、道德風險的成因

1、從業人員的主觀原因。銀行業的從業人員由于其從事行業的特殊性,面臨著更多的利益誘惑,一些從業人員往往由于一念之差犯下滔天大錯,例如英國巴林銀行的倒閉,巴林銀行破產的直接原因是新加坡巴林公司期貨經理尼克?里森錯誤地判斷了日本股市的走向。但不難看出工作人員存在著投機取巧的心理,并且利用了巴林銀行內部管理的漏洞和自己所熟悉的行業內部信息,最終導致盛極一時的巴林銀行倒閉。從業人員的主觀追求利益最大化和追求內心的一種滿足感往往導致道德風險的產生。

2、市場尋租行為成為誘因。由于銀行業的一些從業人員所掌握權力往往能夠給企業和相關個人帶來某種巨大的利益,因此銀行業的從業人員常常成為一些謀取不正當利益的企業和個人的尋租目標。一些企業也把這種尋租方式作為一種常用的“攻關手段”,一些職業操守水平較低的從業人員往往抵御不住來自企業的利益誘惑,利用職務之便為企業違規發放貸款等,導致出現大量的呆壞賬,使國家資產和公眾利益蒙受巨大損失。

3、監管機制錯位。以往監控制度的建立,多數是憑借工作經驗總結而形成的,是付出慘痛代價后的總結。對于工作中不斷變化的新事物很難做到有效的防范風險,通常是亡羊補牢,在問題發生后才能對相關的制度進行補充,以便預防以后的問題,很少能夠做到未雨綢繆。因此,用“以前”的規章制度管理現在的新生事物,必然存在著監管制度未能涉及到的“空白區域”,留下風險隱患,使道德風險的發生具有了可能性。

4、懲罰力度較弱。出現道德風險的員工大多數為一些老員工,通常是工作表現較好,領導和同事對其十分信任的員工。出現道德風險后現行的懲罰措施力度相對較弱,譬如實行解雇這種懲罰措施,看似十分嚴厲,但由于各家銀行競爭激烈,缺少人員,在人員錄用上往往只看重工作能力,而沒有了解新員工的道德素質情況,一些出現過道德風險員工,能夠很快再次找到工作。因此,由于懲罰力度不到位致使一些員工對于規章制度有恃無恐,存在一定的僥幸心理,增加了道德風險的發生概率。

5、考核制度。由于員工道德素質的考核無法量化,考核存在一定的難度,因此無法對員工的思想動態進行科學的評估,并做出針對道德風險的預防措施,并且多數考核制度中,道德素質未納入考核內容,一些領導一味地追求業務發展而忽視了人員素質的提高。

三、道德風險發展趨勢

1、多樣化。道德風險隨著從業人員的利益訴求點的不斷多樣化,其存在形態也不斷多樣化,其技術水平也不斷增高。例如,許多不法分子利用對銀行工作的熟知,利用工作人員的道德風險內外勾結進行作案,其手段也突破以往的方式,如利用網絡等高科技手段,使防范工作更加困難。

2、復雜化。目前,銀行業中的道德風險由于其潛伏時間長、危害性大等特點,使道德風險的存在更加復雜化。許多問題發生后,由于操作人員的極力掩蓋致使其無法被及時發現,一旦發現其損失巨大。因此,許多道德風險是傳統規章制度所難以防范的,其存在形式和查處更加復雜化。

3、新興化。現代的道德風險已經隨著時代的變革有了新的內涵,出現了許多傳統概念未能涉及的內容,內容更加寬廣,一些高技術含量的道德風險不斷涌現,例如一些黑客通過采取不法手段和其所熟知的計算機技術,來追求經濟利益和自我滿足,但卻給銀行帶來了巨大的經濟損失和信譽損失。

四、道德風險的防范

1、進一步提高人員素質。雖然風險防范始終是銀行業一項常抓不懈的工作,但在當今銀行業競爭異常激烈的情況下,加之在考核中發展目標所占的較大權重,使眾多銀行把業務發展作為主要工作,由于各種原因所限,風險防范工作則只能敷衍了事,無法落到實處。因此,在業務發展的同時留下了巨大的問題隱患。風險防范工作較為行之有效的方法主要是加強對人員的管理、提高人員素質,從根本上減少道德風險的發生。只有在人員道德品質得以保證的情況下才能夠真正地防范風險,品德優秀的工作人員能夠及時發現問題隱患,填補風險漏洞,化解風險;反之,品質惡劣的員工則會把風險隱患等客觀不利條件轉換為真正的風險,使銀行蒙受損失。因此,無論人員的聘用還是在日常的管理工作中,都要注重人員的道德品質,在考核中也應當將道德品質作為人員任用的重要基礎指標,做到德才兼備,以德為先。

2、完善相互制衡的監督體制。許多銀行把產品創新作為發展的主要手段,而忽視了監督機制的不斷創新和完善。一些風險的發生往往是因為在業務操作和產品上已經發生巨大變化而與此相適應的監督機制始終未能得到更新,從而留有可乘之機,促使一些意志薄弱的員工發生道德風險,成為道德風險發生的誘因。因此,必須建立一套責任明確、相互制衡與業務發展同步的監督機制,才能夠最大限度地防范道德風險的發生。

3、建立更加科學有效的激勵機制。合理的激勵機制主要體現在兩方面:一是要在績效管理中體現;二是要在監督機制中體現。在績效管理方面,堅持責權利相一致的原則,按照崗位的重要性以及其權利大小和所承擔的責任,制定對應的薪酬等級,同時注重員工的職業生涯設計給予員工一個廣闊的發展空間,提高員工出現道德風險的機會成本,減少心理的“不平衡感”。在監督機制中,建立一套從領導到員工相互管理、相互制約的監督機制,并形成與之相一致的獎勵機制,對于發現風險者給予重獎,最大限度地調動人員的風險防范意識和積極性,為道德風險的防范創造一個較好的氛圍。

4、嚴厲的懲治手段。由于道德風險的發生人員自身的問題是主要原因,并且危害性極大,不僅使銀行的經濟利益受到損失,更使銀行的信譽蒙受損失,因此必須在加強思想教育的同時,對于出現問題的人員必須給予嚴厲的懲罰,達到教育本人、警示他人的作用,最大限度地降低影響。例如,建立金融企業員工聯網核查系統,金融企業在錄用新員工時通過聯網核查了解員工的以往工作經歷,以判讀員工的道德素質,對于出現過道德風險的員工,實行同業禁止等懲罰措施。嚴厲的懲罰措施對于有風險傾向的人員能夠給予其極大的威懾作用,從而在一定程度上減少道德風險的發生。

5、外部監管與內部監管相結合。對于現代銀行的風險防范不僅要依靠傳統的風險防范手段,更要應用豐富的外部監管手段。雖然商業銀行內部有較為完善的規章制度來預防各種風險的發生,但由于同事之間礙于“面子”和“感情”以及相互的“信任”等問題,往往是很難及早發現問題,發現了問題也不能完全按照規章制度執行。因此,必須通過外部監督才能更好地做到有章可循,嚴格按照規章制度辦事,從而使規章制度能夠真正地對道德風險防范發揮作用。例如,銀監會和人民銀行對各項商業銀行的突擊檢查以及各項專項檢查都是發現問題的有效方法。還必須在加強外部監管力度的同時,豐富監管手段,引入公眾監督等措施,形成事前事中和事后的全方位的外部監管體系,形成內外結合的防控體系,才能形成更加有效的防范措施。

金融行業工作經驗總結范文第3篇

內容摘要：為了主動消除全球性金融危機的不利影響，許多中小企業都不同程度的導入了知識管理的理念和實施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業人力資源效益提升的關系進行實證研究，幫助中小企業準確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進企業人力資源效益的不斷提升。

關鍵詞：知識管理 人力資源效益 實證研究

國際金融危機以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業是區域經濟的重要組成部分。人力資源是中小企業核心競爭力的最關鍵因素。在西方發達國家，企業層次的知識學習與知識共享的組織、管理活動，已經從大型企業、高新技術產業部門擴展到中小企業和傳統產業部門；相應的經驗總結和理論研究也從信息系統、管理系統的建設，擴大到企業經營活動各個環節的知識創新、知識運用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業文化和運營機制，使企業成為真正的學習型組織，從而促進企業人力資源效益的持續提高。山東處于南北經濟的聯接帶上，山東中小企業具有沿海和內陸雙重社會經濟特征，所遇到的問題在全國范圍內都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業人力資源效益的影響，探索通過導入知識管理提高企業人力資源效益有著較強的現實意義。

研究概況

（一）數據簡介

筆者在山東省范圍內對中小企業進行了知識管理對人力資源效益影響的調查，以問卷調查方式為主，并進行企業訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業知識管理的認知、需求與使用狀況進行調查研究，在調查過程中，筆者盡力將調查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區分開。在基本了解中小企業對知識管理認知和利用現狀的基礎上確定調查內容和調查對象、設計調查表。調查表的設計充分考慮了中小企業對知識管理的認知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。

筆者將中小企業按照地區、行業和規模劃分成不同組群，然后在各組中隨機抽樣選取調查對象、發放調查問卷。前后共發出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業稱作樣本企業），問卷有效率為29.75%，樣本企業遍及全省，涉及傳統制造業、服務業、信息產業等各個行業。調查后期，筆者走訪了其中的18家企業，仔細研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細節。然后運用SPSS軟件對調查數據進行統計分析。

（二）調查問卷的可靠性分析

本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關系數是0.676：說明數據的可靠性還是比較高的（見表1）。

中小企業知識管理與人力資源效益的描述性統計分析

中小企業面臨的環境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩定狀態。在這樣一個同時蘊藏機遇和挑戰的環境中不斷提高人力資源效益，進而提高企業市場競爭力是中小企業導入知識管理的主要目的。

（一）知識管理的適應環境戰略對人力資源效益的影響

調查表明，在戰略決策方面，中小企業的經營者們已經普遍認識到科學管理的重要性，他們在主要決策之前都進行較為全面系統的分析。但他們對成本控制系統、質量管理技術、關鍵性業務預測方法等一系列科學管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調查表明，樣本企業對迅速變化的環境有著較為清晰的認識，對適應變化能力的培養給予了十分的重視。多數樣本企業都積極采取主動措施來應對變化、規避風險。如提高客戶關系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協調和職能互補、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業內部的執行力和執行效果得到了樣本企業的高度重視，大多數經營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執行效率。但是企業試圖徹底改變原有的生產流程或經營流程的舉措將會面臨極大的風險，中小企業應慎重對待系統流程再造等激進的改革方式。

（二）與知識管理有關的組織結構特征對人力資源效益的影響

調查表明，盡管樣本企業規模較小且結構簡單，但其經營者們仍然認為企業內部的組織結構是非常重要的。他們認為在條件允許的前提下，企業內部需要有專門負責輔助決策的人員或機構，成本質量控制績效評價和生產（服務）監督控制部門或人員，負責新業務開發、客戶需求分析和技術改進和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數樣本企業還沒有成立這類專業部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業應當根據自身需要來設計組織結構，而不要刻意去完善組織結構。

（三）學習創新能力對人力資源效益的影響

調查表明，樣本企業非常重視學習創新能力的培養。讓員工了解企業的創業史、清楚的理解并始終維護企業的核心價值、鼓勵員工使用歷史經驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業所不同程度的采納。企業需要組織業務技能培訓、經驗交流和積極掌握技術變化的趨勢等兩方面，標準差分別是3.738，

3.783：這說明樣本企業做法差別較大。在雇傭其他企業的員工來獲取所需技能方面，樣本企業表現謹慎，實際使用范圍也僅限于少數特定領域，如會計、法律等。

調查表明，許多企業高管都積極支持和實際參與產品開發的可行性研究：這對直接面向終端市場的進行產品生產的企業非常重要。這類樣本企業也十分重視產品創新的速度和效率。另外，對于那些技術含量較低、規模較小以及那些為大型生產制造企業配套的企業對于創新的需求并不高，實際創新投入也較少。這在相當程度上是出于短時間內降低成本的考慮，對于企業長期發展的影響還有待進一步研究。確保創新前收集數據的廣泛性和真實性、在競爭對手發現機遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關注和支持、達成有廣泛員工基礎的產品戰略以及創新速度也得到了樣本企業不同程度的重視和使用。

中小企業知識管理與人力資源效益的模型分析

（一）模型選擇

本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩健的t統計量和F統計量對回歸結果進行檢驗。若一個變量的F統計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進入回歸模型；若一個變量F統計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準確性，對回歸方程進行DW檢驗、F檢驗和異方差穩健的t檢驗。本文關注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應用OLS異方差穩健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優勢突出體現為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據相關統計數據對模型進行估計。

（二） 樣本企業人力資源效益回歸分析

根據筆者調查研究，樣本企業人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關系：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，企業有專門負責輔助決策的人員或機構，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業客戶關系管理的效度和效率，企業經常組織業務技能培訓和工作經驗交流，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求，參考歷史經驗解決重復出現的問題，以低成本優勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回歸系數顯著的不為0。F統計量為13.362，統計量大于F值的概率為0；該模型的復相關系數(R)是0.744，判定系數（R square）是0.553，變量之間的相關性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關問題。

表2回歸分析結果顯示：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求等項目對于樣本企業人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應當注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負責輔助決策的人員或機構、企業客戶關系管理的效度和效率、參考歷史經驗解決重復出現的問題與樣本企業人力資源效益的提高成明顯的反比例關系，回歸系數分別為-0.293、-0.426、-0.332。

經過對樣本企業的重點訪談調查研究，主要原因是：中小企業的人力和物質資源比較緊張，輔助決策機構使用起來并不經濟，而且有可能會降低效率。客戶關系管理效率的提高會對中小企業人力資源效益產生影響。但因為中小企業資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經驗無法適應高速變化的環境，中小企業的經營者們應當會理性地總結經驗教訓，用發展的眼光去看待經驗。

結論與建議

越來越多的山東中小企業認識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據筆者調查，知識管理在為中小企業帶來實實在在效益的同時，也出現了一系列亟待解決問題。傳統的依托高技術設施和高素質員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業實際。而為山東中小企業真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業有著突出的個性特點，必須依據自身運用知識管理的實際水平，將有利于中小企業人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結，不斷完善中小企業知識管理的理論和方法。

參考文獻：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2

金融行業工作經驗總結范文第4篇

關鍵詞:保險業;高效特征;營銷團隊

中圖分類號:F842.62文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2010)03-0021-04

一、保險業高效營銷團隊調查問卷的編制與被試

(一)編制預試問卷

本次調查參與訪談的總共15人,其中總經理1人、營銷部經理1人、部門經理5人、高級主管5人,一般主管3人,采取一對一訪談形式,訪談時間30―60分鐘。

在收集各種有關保險業高效營銷團隊特征項目的基礎上,根據研究的目的編制了訪談大綱,具體內容如下:

1、您認為高效營銷團隊有哪些特征,結合您所在的團隊舉例說明;

2、根據您從業經驗,您認為影響保險業營銷團隊績效的主要因素有哪些;

3、在您日常團隊的經營管理中,您主要抓哪幾個方面的指標,請舉例說明;

4、在日常管理中,您是強調業績目標的完成還是更關注團隊氛圍的營造;

5、您所在的團隊是否有明確的經營哲學和倡導的精神,如果有,請舉例;

將收集的項目進行整理和歸類,共有112個項目。其中頻次在1個以上的項目共有82個,其中有關領導風格的有17個、團隊文化10個、績效表現17個、目標導向7個、培訓體系8個、管理制度7個、績效管理8個、團隊激勵6個,然后據此編排成隨機排列的題目,形成保險業高效營銷團隊特征初試調查問卷。

(二)預試

被試者主要是平安人壽石河子中心支公司天成部(該部達成率和活動率等各項業績指標均位居公司前列)員工,共發放問卷53份,回收49份,回收率為92.45%。

預試采用工具為保險行業高效營銷團隊特征預試調查問卷,該問卷采取李克特五點評價法(“1”為完全不同意,“2”為不同意,“3”為一般,“4”為同意,“5”為完全同意)。

采用統計分析軟件SPSS13.0對預試調查問卷的數據進行探索性因子分析,根據分析結果可知:KMO的值為0.862,說明預試調查問卷數據適合進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子14個,總方差累計貢獻率為75.932%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。同時觀察因子負荷表可以發現一些條目未在任何因子上或僅在一個因子上有負荷。

對預測問卷數據進行信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.966,而且某些項目刪除后Crombach a 系統將提高,決定刪除部分項目。我們觀察發現,與以領導風格、團隊文化、目標導向、培訓體系、管理制度、績效管理為類別編制的預試問卷相比較,因子分析使得某些條目發生移位,比如項目B7從團隊文化類別歸類到高效特征類別;項目E2、E1從培訓體系歸類到高效特征類別;項目B8、B9、B10歸類到領導風格類別;G1歸類到管理制類別;項目C16歸類到績效管理類別。為了便于以后進一步作因子分析我們對上述項目進行了調整,同時對以下項目進行刪減,總共刪除9個項目,他們分別為G6、C2、A4、A1、A8、A3、A2、F4、D6。此外還對預試的問卷形式做以下修改:

1. 試問卷前面調查目的及問候部分添加“參與的團隊情況”字樣。

2. 在團隊文化部分第四條項目后添加李克特量表選擇 “1、2、3、4、5”。

3. 將問卷結尾“署名”改成“工號”。

4. 將預期問卷中的“高效特征“改為”績效表現”,使得表達更清晰明了。

(三)正試

對平安人壽石河子中心支公司團隊全體營銷人員進行測試,問卷主要在調查公司各部出勤人力的基礎上,將問卷分成相應的分數,然后委托天成部陳麗榮經理在每周的經理例會上將問卷分發至各部門經理手中,然后由各部門經理委托部門各級主管小組來完成問卷的填寫。作答完畢交至各部門秘書處。而后由研究小組成員負責收回。共計發放問卷300份,回收248份,然后剔除一些無效問卷,最終有效問卷為233份。回收率為82.3.%。

根據刪減和調整部分項目后編制的正式調查問卷主要兩大部分:第一部分為個人信息,包括性別、年齡、文化程度、本單位工作年限、婚否等資料背景;第二部分主要是正式問卷分類條目,條目類別主要包括領導風格、績效管理、培訓體系、團隊文化等類別,對每個項目采用李克特五級評分量表。

通過調查問卷的調整,正式問卷相對預試問卷在整體信度和每個類別上的累計方差貢獻率上均有所改良,在對整個正試問卷進行信度分析的時候,信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.983,與預試問卷Crombach a等于0.966相比,正試問卷信度水平有所提高。

在對兩份問卷進行因子分析,采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,在限定特征值提取數目為14個因子的情況下,預試和正試問卷總方差累計貢獻率分別為75.932%,80.049%,這說明改良后的正試問卷方差解釋率相對較高,各因子內容可解釋性相對較好。然后我們再比較每個項目類別的因子分析情況,以提取2個因子為例,采取同樣的因子分析方法,分析結果比較如下:

這說明改良后的正試問卷中每個項目類別的方差解釋率相對預試問卷有所提高,各項目類別因子內容可解釋性相對較好。

二、保險業高效營銷團隊特征因子的提取

(一)領導風格

領導風格類別共有子條目12個,是引用已有的領導風格測量問卷,具有較好的信度水平。由分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.915,Bartlett值為907.138,P0.001,說明領導風格這一項目類別的數據適合進行因子分析,我們采用主成分分析法,經過最大正交旋轉,共提取特征值大于1的因子2個,總方差累計貢獻率為63.130%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

對各因子信度的檢驗,因子F1和因子F2的信度分別為0.910,0.819,說明各因子具有較好的信度,因子項目之間具有較高的內在一致性,相應的評估項目有意義,所得的評估結果可信;通過分析發現,因子F1 主要體現的是團隊領導者協調成員關系和營造團隊氛圍、鼓舞團隊士氣,我們將其命名為“關系協調”;而因子F2體現的是領導者在工作方面的行為,其強調工作方法的改進、督促員工努力實現目標,偏向于強調任務的達成,我們將其命名為“任務完成”。

(二) 團隊文化

團隊文化項目類別量表主要是通過查閱相關文獻、深度訪談、工作經驗總結而形成的,經過調試后的條目也具有因子分析的條件。經過分析我們可知,KMO的值為0.875,Bartlett的值為498.574,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值大于1的因子只有一個1,累計方差解釋率為68.531%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。經過整理后形成下列表格:

從上述分析可以看出,團隊文化這一項目類別的信度為0.875,說明此項目因子分析具有較好的信度,分析結果有效。而且各項目因子負荷在0.770以上,各項目對因子F1具有較高的負荷,說明因子F1對該項目類別的解釋程度較高。為了以后研究方便,我們將此因子命名為“良好的團隊氛圍”

(三)目標導向

保險公司的團隊通常是按月來擬定目標的,包括本月部門人力發展目標和業績目標,然后分配到每個主任小組成員形成相應的業績目標,部門、小組、成員就達成月度目標做出承諾。這樣就形成了一個團隊的目標體系,為了明確高效團隊目標的地位和作用,編制此目標的向導量表。經過分析可知,KMO的值為0.861,Bartlett的值為1169.089,P0.001,說明團隊文化類別中的數據適合作因子分析,采用主成分分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.219的一個因子,累計方差解釋率為74.533%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。然后對得到的因子進行信度分析,得到克朗巴克(Cronbach)a系數為0.942,說明因子內在信度很高,評估結果有效,我們將該因子命名為“高效目標管理”。

(四) 培訓體系

培訓體系量表的編制主要是結合保險公司日常培訓的流程以及培訓過程中存在的問題編寫的,用這些量表對高效團隊進行測試有助于發現高效團隊培訓特征,這就為以后完善保險行業培訓體系提供了參考。經過分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值為0.897,Bartlett的值為793.523,P0.001,說明培訓體系類別中的數據適合作因子分析,采用同樣的分析方法,經過最大正交變換,提取特征值為5.437,0.690這2個因子,累計方差解釋率為76.586%,說明方差解釋率較高,各因子內容可解釋性較好。

我們對培訓體系這一項目類別進行信度檢驗,檢驗得到克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.918、0.867,說明因子分析結果有效,因子具有較高的內在一致性,能夠對同一特征進行有效的評估,評估結果是有意義的。我們將因子F1命名為“需求導向的培訓體系”,將因子F2命名為“顯著的培訓效果”。

(五)管理制度

管理制度項目類別的編制主要在分析保險行業團隊制度管理體系的基礎上編制,其中主要考察高效營銷團隊制度建立、執行以及員工遵守的情況。在管理制度類別的分析中,KMO的值為0.889,Bartlett的值為855.186,P0.001,同樣采用的是主成分分析方法,經過最大正交變換后得到特征值大于1的一個因子,其累計方差解釋率為71.486%,說明本項目類別適合作因子分析,并且因子分析方差解釋率較好。具體因子分析情況見下表:

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數為0.933,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子命名為“建設性的管理制度”。

(六)績效管理

通過調研我們發現,各家保險公司都有其績效考核體系,績效考核的經營在各家保險公司已經常態化了,因此對于保險公司的績效考核的研究筆者更關注于績效管理的實現。因為只有績效管理才能實現團隊業績的大幅度提升。為了更加真實地反映保險業高效營銷團隊績效管理的特征,筆者根據各級主管提供的日常關鍵指標和主要工作行為編制了績效管理這一項目類別,由SPSS因子分析結果我們得知,KMO的值為0.898,Bartlett的值為584.470,P0.001,說明績效管理項目類別滿足因子分析的條件,通過最大正交變換后,我們提取2個因子,其累計方差解釋率為75.764%,說明因子具有較好的方差解釋率。具體情況見下表。

我們對管理制度這一項目類別進行信度檢驗,得到的克朗巴克(Cronbach)a系數分別為0.904、0.759,說明項目類別經過因子分析后,得到的因子內在一致性程度較高,能夠對同一特征做出一致的評價,評估結果可信度較高,我們將此因子分別命名為“任務型績效管理”和“關系型績效管理”。

三、保險業高效營銷團隊特征模型構建

通過分析我們知道,可以用因子FAC1_1(強調關系)、FAC2_1(強調任務)、FAC1_2(良好的團隊氛圍)、FAC1_4(高效目標管理)、FAC1_5(需求導向的培訓體系)、FAC1_6(建設性的管理制度)、FAC2_7(關系型績效管理)來解釋保險業高效營銷團隊的特征,這就為管理者建設和管理保險業高效營銷團隊提供標桿和建設的方向。具體特征模型構造如下:

從以上分析可知,保險業高效營銷團隊主要特征除了具有一般高效團隊特征外,還具有其獨特特征,這就決定了建設和管理保險業高效營銷團隊要有針對性和側重點。首先,作為團隊管理者要學會適時轉變領導風格,在關注績效目標達成的同時應該將培養團隊成員良好團隊氛圍作為團隊管理目標之一。其次,在團隊日常管理中要制定完善的管理制度和營造良好的團隊氛圍,將良好的團隊氛圍納入績效目標管理當中。再次,制定滿足不同員工需求的培訓體系。

參考文獻:

[1] 吳小平.加入WTO對中國壽險業的影響及其對策[M].北京:中國金融出版社,2001.

[2] 李元旭.績效團隊[M].北京:經濟管理出版社,2004.

金融行業工作經驗總結范文第5篇

2006年12月，在清華大學“中國農村金融發展研究”研討會上，河南省鄧州市委書記劉朝瑞應邀演講。此前，劉朝瑞曾作為首位登上北大報告廳的縣級市的市委書記，為北大學子講解中部農區縣域經濟與新農村建設。在聽慣了專家們的高談闊論之后，劉朝瑞帶來的基層工作的豐富實踐與深刻思考讓聽眾耳目一新。

“長得不帥，思想很帥”，一位老領導對劉朝瑞的這句“中肯”評語，在鄧州乃至河南都流傳甚廣。外表樸實、農民出身的劉朝瑞在任何場合都不憚于談他的農民情結，2001年，劉朝瑞針對基層工作提出“三問”，曾引起全社會的強烈震撼與共鳴。多年來，他對“三問”的思索與求解，以及發展縣域經濟獨辟蹊徑的做法，都讓外界刮目相看。

求解“三問”

“2000年是我們基層干部和群眾關系最為尖銳的時候，干群對立，積怨很深。”一次，劉朝瑞下屬的車子在半道上陷到了泥坑里，這位下屬拿著煙到附近找老百姓推車。老百姓問他：你們是不是鄉干部？你們是不是來收稅的？聽說都不是，老百姓們才把車子推上來。有老百姓說，如果是鄉干部或是來收稅的，那我們還給你推個球！時任西峽縣縣長的劉朝瑞聽說了這個事情后，非常感慨。

“為什么干部交通工具先進了，與群眾的距離卻遠了？為什么基層干部文化素質提高了，做群眾工作的方法卻少了？為什么群眾的生活水平提高了，對基層干部的意見反而增多了？”從民辦教師、鄉鎮干部一步步干上來的劉朝瑞，對基層群眾工作存在的問題有著深刻的體會，他總結的這“三問”迅速在全國引起巨大反響。

“從微觀上看，‘三問’的實質在于，很多基層干部對群眾沒有了真感情。”劉朝瑞告訴《決策》，通過進一步思考他發現，一些領導干部天天講抓大事，其實很多大事跟老百姓都不沾邊。有一次，劉朝瑞在調研走訪中發現，有個村子里的水壩在上世紀70年代末就被沖壞了，但一直到2000年還沒有修復，致使當地很多田地無法灌溉。

“老百姓的大事是什么？就是怎么蓋房、能不能吃上干凈的水、生病了有沒錢去看、孩子長大能不能娶上媳婦等等，這些對農民來講是天大的事，但我們恰恰沒有去關心和解決，這樣群眾怎能沒有意見？”劉朝瑞認為，我們黨長期堅持眼前利益服從長遠利益、個人利益服從集體利益、局部利益服從全局利益的政治原則，但許多地方正是打著這三個原則的旗號，去漠視、忽視甚至侵犯群眾的具體利益。

2003年，在“7?1”講話中提出“群眾利益無小事”。劉朝瑞反復琢磨這句話，困擾他多年的“三問”終于從中找到了答案。

“總書記的講話就是對‘三問’精辟深刻的回答，如果我們基層干部都能向總書記要求的那樣，把群眾利益再小的事都當作大事來慎重處理，那這‘三問’就不存在了。”2003年底，劉朝瑞調任農業大縣鄧州，他開始在實踐中破解“三問”。

“中央提出新農村建設要立足于解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，鄧州這幾年就是抓住了這幾個‘最’，堅持群眾利益無小事，先后完成了村村通工程和‘空心村’治理，并且在133個示范村開展以‘修路挖塘’為重點的村莊整治，修建村內道路，凈化村內坑塘，并因地制宜興建村級游園和文化茶館，讓有線電視和寬帶進村入戶等。”而這其中最讓劉朝瑞感到滿意的就是太陽能進村入戶工程。

在農村，很多地方洗澡是個大問題，大部分農民一般都是夏天在河里洗，冬天基本不洗澡。“能不能給農村每家每戶都安上太陽能熱水器？”劉朝瑞很快把他的這個想法付諸實施。

經過測算，一臺太陽能熱水器加上配套設施共需980元，由政府補貼350元，其余由老百姓自愿籌集資金。2004年下半年，政策出臺后，出乎劉朝瑞意料的是，推廣的太陽能熱水器非常受當地農民歡迎。截至2006年底，鄧州共推廣8738臺。2007年，鄧州市計劃推廣5000臺，而到目前為止實際申報已達6500臺。

“我們一定要帶著真感情來做群眾工作，我們是為老百姓干事，而不是為了干事而干事。”劉朝瑞經常告誡下屬，集中精力干大事，大事要抓具體，人民群眾切身相關的小事也是大事，有時小事做不好反而是大事。

“做好事也要講道理”

為什么為群眾做好事，反而得不到老百姓的滿意？這是讓很多基層干部困惑的問題。在新形勢下，很多基層干部“老辦法不頂用，硬辦法不敢用，新辦法不會用”，那么新時期到底該用什么樣的“新辦法”來做好基層工作？

劉朝瑞思考的結果是“用民主的辦法來治理鄉村”。然而民主并不是新鮮的東西，上世紀80年代初，中央就提出民主選舉、民主管理、民主決策和民主監督的鄉村治理機制。自1992年制定村民自治法以來，基本解決了民主選舉的問題，村務公開解決了民主管理問題。但長期從事基層工作的劉朝瑞發現如果決策不民主，管理也民主不了，只有決策過程的民主才能帶來管理和監督的民主。

在總結多年基層管理經驗和研究中央文件精神的基礎上，2004年，劉朝瑞提出以民主決策為重點的“4＋2”工作法。“4”即支部會議提議、“兩委”會議商議、黨員大會審議、村民代表會議或村民會議決議；“2”就是決議公告和實施結果公告。

“‘4+2’工作法立足于決策過程的民主，實質就是建立一個完整、流暢的決策程序。”劉朝瑞認為，走程序不是走形式，按程序的決策一定比沒程序的決策更民主，同時還培養了基層干部和老百姓程序的觀念，程序的觀念就是民主的觀念之一。

“在農村，籌集資金搞建設是最難的事情。像鄧州這樣一個擁有578個行政村、百萬農民的農業大市，在財政投入不足的情況下，各項公益事業能順利進行，同時能妥善處理和化解基層中的各種矛盾，都和我們運用‘4＋2’工作法密切相關。”據鄧州市委宣傳部副部長萬洪志介紹，在“村村通”工程、村莊整治、推廣“楊樹經濟”等基層工作中，通過“4＋2”工作法，啟動基層民主程序，村民紛紛自覺自愿出資投勞，而沒有發生一起上訪事件。

“什么是民主，最直接表現是協商和妥協，通過協商達成妥協，學會妥協就是在民主道路上前進了一大步。”除了用民主的方法做基層工作，劉朝瑞把多年的基層工作經驗總結為：第一，基層干部做好事也要講道理，這是領導干部執政的出發點。不講道理做的好事就是不得民心的好事，或是動機不純的好事。第二是得理也要讓人。得理不讓人就不是公務員，政府不能和群眾論輸贏，應該對老百姓寬點再寬點、厚點再厚點。第三，政府不能報復老百姓，不能懷著報復的心理來處理，懲治的只是極少數人。

“這些方法看起來很簡單，其實要求很高，需要有一種新的思維方法。”劉朝瑞告訴《決策》。

“三抓帶動”

從西峽到鄧州，劉朝瑞工作過的地方都是人口多、以農業為主的貧困地區。美國經濟學家薩繆爾森有一個論斷：貧困的地方，一般是低收入帶來低儲蓄，低儲蓄帶來低投入，低投入帶來低效率，低效率帶來低增長，低增長帶來低收入。劉朝瑞對這個貧困惡性循環有著切身的體會。

在他看來，這個怪圈還派生出許多怪圈，如財政越窮吃財政飯的人越多，人越多越加劇財政困難，財政越困難投入社會事業越少，就業更加困難，擠進機關的人就越多；行政亂收費造成經濟環境惡劣，企業負擔越重、辦企業越少，就加劇了亂收費等等。而且一旦陷入這些貧困怪圈就會產生鎖定效應，很難跳出來。如何打破這個怪圈，發展縣域經濟？

2004年初，劉朝瑞帶隊赴浙江幾個比較發達的縣市考察。浙江之行給了劉朝瑞一個很重要的啟示：學浙江，要學其神而不只學其形，鄧州與浙江表面上是差在工業上，實質上是差在企業家群體上。

“從理論上講，根據經濟學上的二八法則，即在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數，只要能控制具有重要性的少數因子，即能控制全局。”劉朝瑞認為，農業大縣困難在于最初的突破，必須從關鍵少數中尋求突破，有了這個突破口，農區的低水平惡性循環才會逐步打破。

在這個思路指導下，劉朝瑞開始在鄧州探索他的“三抓帶動”戰略。

“三抓”就是抓住一批有一定資本積累、發展潛力強的人，即優勢農戶、經濟能人和企業家。通過優化創業環境和給予鼓勵政策，培育這三種人。這其中最為關鍵的是企業家資源，一方面積極引進外地人才，另一方面把現有的企業家、本地拔尖人才和科技工作者，培養成企業家隊伍，最終形成企業家群體。在具體做法上突出重點人群，也就是“五路大軍”：一是挖掘本地的致富能手和企業家，二是引進外地企業家，三是鼓勵外出打工者返鄉創業，四是動員轉業軍人建功立業，五是調動市鄉基層干部中有經濟頭腦的人興辦實業。

“‘三抓’具有裂變效應，可以發揮關鍵少數的‘鯰魚效應’來帶動重要多數，從而一舉撬開了縣域經濟發展的口子。”劉朝瑞認為鄧州3年來的實踐已經證明了他當初的判斷，2006年，“三種人”對鄧州縣域經濟增長的貢獻率達到近70%。

“‘三抓’不是一個簡單的口號，而應當成為催生縣域經濟裂變的大戰略。”劉朝瑞認為，相比一些地方單純靠招商引資而言，鄧州的“三抓”戰略關鍵在于培育一個縣域經濟發展的持久動力。

縣域經濟的四種現象

除了“三抓”之外，在劉朝瑞的縣域經濟發展戰略中，另一個很重要的就是頗具鄧州特色的“五不”、“三為主”。“五不”就是不盲目趨同，不強求培育龍頭企業，不追求完整的工業體系，不追求完整的工藝流程，不盲目搞產業升級。“三為主”，即以勞動密集型產業為主，以農副產品加工業為主，以中低檔次消費品制造業為主，走農區工業化的新路子。

“現在縣域經濟發展往往結構趨同、容易追風，很多地方都追求大企業、大項目和高新技術產業，而看不上配套產業和傳統行業。”劉朝瑞認為這些做法值得反思，政府研究指導經濟要務實，不能理想化，必須審時度勢，準確把握縣域經濟的發展階段。不同縣域的基礎不同、優勢不同、階段不同，發展的方法和路子也不會相同，但一個共同選擇是必須立足自身比較優勢，發展特色產業。對于欠發達地區來說，在產業發展的起步階段，原則上要不求高、不求大、不求精，只求準、只求優。只有因地制宜，準確定位，才能培育起有別于其他地區、有市場前景和競爭力的特色產業和特色經濟，縣域經濟才會有強勁的競爭力和旺盛的活力。

正在攻讀武漢理工大學經濟學博士學位的劉朝瑞，特別善于觀察和總結縣域經濟發展的經驗。在各種會議上，劉朝瑞經常要求大家注意幾種現象：第一種是騎自行車現象。要想保持穩定就要有一個較快的速度。在處理改革、發展與穩定的關系時，不能僅解決過去的問題而不前進，必須邊發展邊解決問題，等經濟社會發展了有些問題可能都不成為問題了。如果一開始就陷入解決問題中，那只會越陷越深，不能自拔。

第二是打撲克現象。問題不在于牌好牌壞，而在于怎么去整合資源，所以區域經濟發展要提高整合資源的能力。

第三是大蓋釘現象。要把面上的力集中到點上去突破。一個貧困地方，這也抓那也抓，肯定突破不了，必須集中精力培育優勢產業，抓住關鍵帶動全局。