前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高校師資管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

高校師資管理范文第1篇

【論文摘要】 高校師資管理關系到學校的長遠發展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現狀和問題的基礎上，利用經濟學原理，結合對現實的思考，提出一些高校師資管理的建議。

一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質。教師既是興校之本，又是創新之源。教師水平關系到人才培養的質量，一定程度上決定了高校的水平和發展潛力。師資管理不善會使高校的核心學科優勢和競爭力受到影響，學校聲譽和社會認可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優秀人才，做好師資服務和管理工作，促進學校更好更快地發展。教師資源的開發和利用是一個長期過程，高校要依據自身發展的長遠目標確定其人才激勵機制的定位與方向，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

一、高校師資管理現狀

高校人才的流動日益頻繁，其人才的流失問題主要表現在一方面人才緊缺，要遠赴國外招賢納士，另一方面內部人才外流。如很多優秀教師、中青年學者流失海外；經濟欠發達地區的優秀教師流向沿海或大中城市高校；一些老師雖在學校供職，但主要精力用在其他業務上。在市場經濟逐步成熟的今天，勞動力市場調配勞動力資源的功能日益發揮作用，人才流動更加自主自由，高校師資的流動亦是如此。

目前對高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現為：師資隊伍結構不合理，許多學科存在中間大、兩頭小的情況，專業教師分布不均，熱門專業、新專業教師缺編；高校內部管理人員、后勤服務人員過多等。

傳統管理模式下，官本位高于人本位，官本位導致勞動成果分配不公，外行領導內行，業務不精之人指導業務拔尖者。對教師的評價在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學風****，最終將高素質拔尖人才排擠在外，降低了學校的核心競爭力。

二、高校師資管理存在的問題

1、分配制度不盡合理

我國普通高等學校實行的主要是國家和地方財政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質人才無法獲得與其勞動相適應的報酬，對教師的激勵過多強調奉獻精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵，對科研教學工作的物質激勵不足。尤其是當學校大幅擴招，學生人數增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入卻沒有相應增加或者增加較少。

2、師資激勵不充分及考核繁瑣低效

人才的激勵是通過誘因或刺激影響其需要和動機，使其產生所期望的行為。高校在構建激勵機制時，大都缺乏廣泛細致的調研，以為所有人才都想得到同樣的激勵，而忽視年齡、教學、科研能力、個性心理傾向和個性心理特征的差異。高校激勵的政策導向重科研、輕教學，以科研項目數量、級別、經費、數量與刊物級別作為評定教師能力的高低。形式上的評價過多，把教師當作被管理者，有學生、同行、專家和領導參評，有教學督導、教學檢查、課程考核和學院教學工作評估，使得教師花費了大量的時間精力應付評價。

3、結構性矛盾

一些高校只重視編制教師的激勵，而忽略了普通教師，導致廣大教師對工作缺乏動力，對發展缺乏信心。事業編制、人事、勞務派遣多種機制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進行考核。多種用人機制并行可能產生同工不同酬，進而導致不滿情緒及勞動糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊伍不穩定。高價引進的師資未能在崗位上發揮作用，增加了在崗教師的負擔，人才梯隊斷層，教師隊伍結構比例失調，競爭力下降。

4、管理制度亟需規范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學性、系統性、全面性有待進一步提高，講人情、官本位等現象還不同程度地存在。多數高校的人事工作一直以一種純行政事務型的管理形式運作，側重于人的使用和管理。缺乏科學的、專業的、有效的人力資源管理信息系統，人力資源管理信息化有待提高。增強學校自身吸引力的關鍵在于發揮激勵功能，持續改進影響員工忠誠度的關鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認可組織的核心價值。

三、關于師資管理的對策建議

1、體制改革

深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學術為本，形成良好的學術環境。建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，轉換用人機制，明確崗位職責，調動廣大教職工的積極性和創造性，推動人才隊伍全面協調可持續發展。充分利用管理中的激勵因素，吸引、任用和留住優秀教師，用激勵的手段優化高校人力資源配置，發揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變人力資源結構，即改變教師、科研人員、管理人員結構，使人力資源結構達到最優化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵機制，完善新型聘用機制的各項配套措施，消除新機制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強其歸屬感。

2、以教師為本的激勵創新

高校師資隊伍建設中堅持“以教師為本”是全球化、信息化發展趨勢的訴求，是科學發展觀的邏輯發展和實踐運用。現代的人力資源管理不再是傳統的以檔案管理、人員調配、職務職稱變動等為中心的靜態的事務性管理，而是以教師為本的動態性管理，視教師為一種重要的資源加以開發、利用和管理，開發其潛能，激發其活力。

以教師為本的管理思想有利于師資品質的提升，在尊重人、塑造人、開發人的理念下實現高校教師自覺、全面的發展。建立健全人才競爭激勵機制，競爭激勵有助于保持人才隊伍的良性循環，使教學型和科研型的高校教師都擁有機會。充分體現教師的主導作用，最大限度激勵教師，使教師各方面素質得到良好發展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創造性。綜合運用各種激勵機制，為高校的綜合活力達到最佳狀態奠定基礎。

3、改革分配制度

改革現行分配制度，堅持按勞分配、以質取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關崗位工作。弱化行政權力，強化學術權力，為優秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權力變為真正意義上的服務而非對學術的干預。

高校科學合理地設置的崗位級別和津貼數額，體現收入分配的效率優先，兼顧公平原則，拉開差距，強化競爭，按勞分配的特點，以經濟利益和獎懲并用手段、提供寬松的工作環境。重視人才的個體成長，把個人理想和高校長遠發展目標緊密結合起來，滿足個人與高校的雙重發展。高校進行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業技術職務階段考評制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭手段，對教職工實行優勝劣汰的用人和獎勵政策，激勵教職工不斷進取創優，從而提高學校整體效益和水平。

4、加強教師終身培訓

就學科專業知識來說，新教師已經具有較高程度，而教育專業知識基本是空白，沒有經過系統的教育學、心理學理論和教學方法訓練。因此應加大師資培養投入力度，落實各類人才工程計劃，選拔和培養學科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓、教研活動、社會實踐、攻讀學位，并嘗試國內外進修等多種形式不斷拓寬師資培養形式和培養渠道。

新教師需要掌握組織教學內容、選擇和運用合適的教學方法的能力，組織課堂教學、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達能力，規范的板書能力和現代化教學工具使用的能力，將崗前培訓工作與教師的考核、轉正、晉職有機結合起來，進行具體化培訓，結合學科自身特點，根據知識結構不同安排不同培訓內容。

5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理

普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識型、學者型、專家型于一身的人才。高校要注意對教師差別化的分析，建立多維激勵體系。考慮大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三大類，并用不同的評價標準與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應充分了解教師的個人需求和職業發展意愿，為其提供成長計劃和晉升要求，使個人發展與學院發展結合起來。這種關系的建立與履行，將會帶來學院教師隊伍的相對穩定與忠誠，從而有利于學校的穩定發展。

柔性管理是上世紀50年代以現代管理科學為中心思想的擴展，在研究人的心理和行為的基礎上，以尊重人的人格與尊嚴為前提，以提高向心力與凝聚力為出發點，實行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價值和人格尊嚴，最大限度地激勵和釋放教師的主動性、積極性和創造性，使整個管理機制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當運用柔性管理的方法以彌補其過于硬性和量化的不靈活性，對教師教學和科研工作盡量留有一個相對廣闊的空間，使我們制訂的制度和規范具有彈性。

6、共享高校教師資源

破除人才單位所有制，建立科學的人才流動模式，實現教師資源共享。提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業聯合搞項目開發，加強校際間合作。挖掘重點高校中的骨干教師、學科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學府的教育系統建立鏈接，可以了解知名學者的研究成果，也可以利用教學名師的教學成果和課件。

人力資源的信息化不僅是對人事業務、工作流程的簡單的計算機化或無紙化，而且也是對整體人事業務、工作流程的系統化。完善的、穩定的數據庫資源可以供教務處、科研處等管理系統所共享，實現全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評定、年度考核、工資福利、請假管理等都可以通過校園網絡進行人力資源共享。教師可以通過校園網查詢自己的人事檔案信息，并進行維護。

總之，高校要結合學校發展與建設規劃以及教育行政主管部門對師資隊伍建設的要求，認真分析師資隊伍現狀，找出薄弱環節，研究制訂適合本校實際的師資隊伍建設規劃。讓教師廣泛參與學校管理，凝聚教師的合力。通過對高級人力資源的科學使用與管理，不斷優化師資結構，持久激發教師的工作熱情和創造力，為高等教育的持續教育健康發展造就一流的師資隊伍。

【】

[1] 劉穎：行政事業單位人才管理中的帕累托定律[J].陜西青年管理干部學院學報，2003（2）.

周作宇：高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育，2000（12）.

金江熙：高校師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）.

高校師資管理范文第2篇

一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。

三、師資隊伍建設思路

在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。

(一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力

教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力。現在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。

(二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養

蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。

(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才

現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。

(四)建立高校與行業人才共享機制

為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。

高校師資管理范文第3篇

關鍵詞：民辦高校；師資隊伍；管理；現狀；對策

縱觀我國民辦高校發展歷程，具有幾個顯著特點：一是民辦高校都經歷從外延發展到內涵發展，從生存到發展、從擴大規模到提升質量的階段。目前民辦高校的發展已進入了第二個發展階段；二是實踐走在理論前列；三是在實踐中大量吸收借鑒了公辦學校的教學和管理方法。因此進行制度創新是我國民辦高校內涵發展的必然選擇。

一、民辦高校師資隊伍管理現狀分析

（一）數量不足，教師總量仍顯不足

隨著我國高等教育的普及，一批優秀的民辦高校適應了教育市場的競爭，快速擴大了辦學規模，實現了在校生數量的成倍的增長。雖然，這些年來，民辦高校投入了人力物力進行人才引進工作，提高教師的數量，但專任教師的增長遠不及在校生的增長。因而，民辦高校通過臨時聘請了相當一部分的公辦高校教師作為兼職教師、提高專任教師的課時量等途徑，暫且彌補教師數量的不足。但仍不能完全滿足日常教學和科研的需要。

（二）結構優化能水有限，教師隊伍分布合理

民辦高校建校初期的師資主要由公辦院校為主的社會各行業的兼職人員組成。這些教師多為職稱高、行業經驗豐富，年齡偏高在原單位基本上是退居二線的專家教授，他們曾為民辦高校的教書育人工作做出了很大貢獻，當時也因此職稱結構較優。民辦高校爭相引進教師。但由于民辦院校人事制度的特殊性質，教師的聘用機制不健全、不科學。在人才市場，與公辦院校相比仍處在劣勢。對民辦高校來，人才市場目前來說仍是個賣方市場，主要表現在人才引進的“三難”：年富力強的教學、科研成長型或成熟的中年教師難聘、高職稱、高學歷的的教師難聘、行業專家難聘。

（三）教師隊伍的素質不高，科研水平低

不合理的隊伍結構決定了整理教師教學、科研水平，由于，教師隊伍中，剛剛走出大學校門的年輕教師多；年富力強、經驗豐富的中間力量少、專業帶頭人少，高職稱、高學歷的教師少。偏幼的“錘子型”的年齡結構不利于人員之間的思想交流和學術交流，阻礙了新舊交替，導致了教師隊伍斷層的局面，也無沒形成合理教師梯隊。科研工作還缺乏統一的規劃和部署，沒有明確科研發展目標。同時由于民辦教師的教學工作量大、可支配進行科研的時間少，教師從事科研工作還處在自發狀態，這都將制約民辦高校辦學水平的提高。

（四）教師隊伍不穩，穩定性差

教師異動是指教師的流入和流出的變化。民辦高校的教師異動頻繁，師資隊伍長期處于不穩定狀態；民辦高校的師資異動頻率加大并且流失方向呈現向高學歷、高職稱發展趨勢，高層次人才對民辦高校來說難招難留。教師頻繁的流動性直接影響了師資建設和學科建設成效。

二、民辦高校師資隊伍管理的對策分析

（一）建立結構合理的民辦學校教師薪酬制度

政府積極引導民辦學校按照“效率優先、兼顧公平”的原則，建立由基本工資、崗位津貼、績效津貼、特殊津貼等部分組成的教師薪酬制度。基本工資、崗位津貼和績效津貼由學校承擔，特殊津貼由政府與學校共同分擔。崗位津貼、績效津貼和特殊津貼要注重效率意識和競爭精神，體現對教學一線、科研工作者、業績突出者和特殊貢獻者的重視。基本工資要體現公平的原則，滿足民辦學校教師的基本生活需求。

（二）構建政府、學校、教師“三位一體”保險制度。

首先，積極推進民辦學校實行“五險二金”制度。按照國家社會保障體系制定相關政策，規范民辦學校實行全員覆蓋的由養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險與住房公積金、職業年金組成的社會保障制度，為解決民辦學校教師的后顧之憂提供基本保障。其次，積極探索住房公積金、職業年金的改革，將現行的學校和教師兩方繳納的模式調整為政府、學校和教師三方繳納模式，政府在學校繳納額度的基礎上，追加一定比例住房公積金，教師再按規定比例配套，提高教師住房問題的保障力度。最后，積極探索養老保險和醫療保險改革。養老保險在現行的繳費比例基礎上，各級政府追加一定比例的繳費額度，以提高基本養老保險金的替代率；民辦學校醫療保險改革在配合醫藥衛生體制改革的基礎上，政府適當增加投入，以提高民辦學校教師的基本醫療保障水平。

（三）建立政府支持、學校主導的高層次人才激勵制度

首先，制定并實施有關江西省民辦學校引進高層次人才的政策。其次，制定并實施有關江西省給予民辦學校優秀骨干教師薪酬補貼的相關制度。政府在加大公辦學校投入的同時，適當傾斜和補貼民辦學校，每年安排一定的專項經費用于補貼民辦學校優秀骨干教師。按照優秀骨干教師相關的甑選辦法，各級各類民辦學校評選出一定比例的優秀骨干教師，政府每月給予特殊津貼，激勵民辦學校教師努力工作，穩定優秀骨干教師致力于民辦教育事業。

（四）借鑒西方終身教職制度，建立民辦高校教師聘用新機制

美國的“Tenure-track”（“常任軌”制度或終身教職制度），該制度在美國等西方國家的高校師資管理中發揮著主導作用，而且已成為了許多西方國家優秀高校選拔和激勵教師最有效的制度安排。近年來，我國清華大學、北京大學、上海財經大學等高校也相繼試行常任軌制并取得了良好較果。筆者綜合國外內學者觀點，“常任軌”制度至少在優秀人才的選拔、保護學術自由、保障職業安全、學術道德建設、建立合理教師流動機制、完善教師考核和激勵機制等七方面具有積極作用。因此，我國民辦高校建立基于“常任軌“的教師聘用制度我國民辦高校師資隊伍管理具有重要的現實意義。

結語：加強對民辦高校師資隊伍的建設研究，有助于我國實際運作中探索民辦高校科學發展的可行性機制；有助于解決當前民辦高校師資隊伍建設過程中存在的現實問題；有助于建設一流學科，創造出高水平的科研成果，提高學校的知名度，確保我國民辦高校健康發展。（作者單位：江西科技學院人事處）

課題資助：本文受江西省教科規劃“十二五”11年度課題《基于“常任軌”模式下的民辦高校教師聘用制度的研究》（編號：11YB299）資助。

參考文獻：

[1]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學學報（社會科學版）.2005（04）

[2]董明華.民辦高校社會保障機制對教師流失的影響分析[J].教學研究.2005（05）

高校師資管理范文第4篇

民辦高校是利用國家政策費用建立的高等教育機構，其已成為我國教育機構中不可或缺的一部分。近幾年，民辦高校的招生力度加強，學生數量激增，對師資力量的需求增加，要求升高。師資隊伍作為民辦高校的總要構成要素，其管理水平、道德素質、專業素養等都影響著整個民辦高校的運行和發展。因此對我國民辦高校的師資管理問題研究是非常必要的，對民辦高校影響和我國的教育事業意義重大。

一、我國民辦高校師資現狀

在20世紀80年代，我國對人事的聘用和相關體制進行改革，多數經驗豐富的老教師退休，而部分自愿停留崗位執教的教師仍舊繼續教育事業。至今，教師分為很多種類，很多教師為本校的在讀深造學生，兼任教授職務。還有部分教師為面向社會聘用而來的。隨著民辦高校的不斷發展，其師資力量和構成發生了很大的變化，師資隊伍不斷擴大。然而據調查顯示，民辦高校教師的整體素質和學歷較低，且對教師自身的薪資待遇、職業未來規劃、保障服務等水平也有待提高。我國當今的民辦高校教師年齡普遍集中在30歲以下和55歲以上，多為在民辦高校多年的老教師和新聘用的年輕教師，中間的年齡層人數較少，可見其對民辦高校并不是非常認可。

二、民辦高校師資管理存在問題

1.管理制度不完善，管理意識落后

我國的民辦高校在其相關規定章程中，關于校內管理機制、校園環境等方面的體系不夠健全，缺乏嚴格的標準和規定[1]。我國相關部門對民辦高校的法律制定比較隨性，缺乏有力制度保障。如對民辦高校提出管理的必要性，卻無關于管理方案和制度的明文規定。對于民辦高校的很多待遇和建設輔助條件較為落后和缺乏，很多方面如稅務繳納、占地使用權等都沒有得到減免政策。在財務和人事體制方面，對教師的薪資及教育經費的水平較低，且沒有相應的保障措施。。

2.教師薪資待遇低，師資隊伍不穩定

近幾年，民辦高校的發展愈加順利，師資力量有了很大提高。然而其中仍舊存在很大問題。民辦高校的師資隊伍逐漸擴大，但是薪資水平較公辦高校有很大差距。教師是腦力勞動者，其肩負著育人的重要使命和責任。如今，高校教師數量非常龐大，工作壓力較大。很多民辦高校的教師為教育事業付出了很多，但收入卻比較不樂觀。如今高收入涵蓋了金融、電子、交通、創新技術等領域。在整個民辦高校中，真正的高收入教師數量小于總數的3%，收入和付出完全不成正比[2]。很多教師紛紛離職謀求其他職業，嚴重影響了師資隊伍的穩定性。

3.師資素質不高，結構不科學

多數民辦高校的教師學歷不高，較公辦學校有差距。且上文數據中表明，其教師年齡多集中在30歲以下和55歲以上，中年教師數量較少，嚴重存在教師結構分配不科學問題。同時，民辦高校中將教師行業作為第二職業的數量較多，對教育水平和質量有著一定的影響。多數教師缺乏專業知識，且經驗較少，沒有足夠的育人能力，教師學歷多為本科，碩士以上文憑占少數。由于民辦高校的教育制度較為松散，導致很多教師的教學不夠規范，上進心和責任心不足，教學理念落后，教育水平不高，對人才的培養能力有待加強。

三、民辦高校師資管理的對策

1.完善管理制度，培養先進管理意識

相關部門應加強對民辦高校師資管理的外部氛圍建設。出臺相關有助于高校師資發展的規定，以優化師資力量分配。建立民辦高校關于校園環境的管理制度，依照標準執行。相關管理部門應制定嚴格的法律法規，明文規定，并為民辦高校提供優惠條件，如稅務繳納、校園環境建設等，還有如土地使用權等。對其規定和法律建立應具體化，不要只是草草了事，如對其采取稅務減免政策，具體怎么減免，減稅率多少等。同時，在財務和人事制度方面，應制定系統的體制，全程監督和追蹤財務報表、公用經費進出、人化等等，建立保障措施和薪資設定方案。加強對高校師資管理的重視，樹立先進觀念和意識，積累人事管理經驗。

2.提高教師薪資待遇，穩定師資隊伍

高校教師作為腦力勞動者，其工作任務和肩負的責任較多且大，因此在薪資方面應提高教師的酬勞待遇，并制定社會保障制度，針對經驗豐富且貢獻多的教師給予獎賞，如發放獎金等[3]。同時，建立績效體系，依照教師的工作能力和成果，以及平時的表現和貢獻，予以提成，定期對其教學狀況檢測和評價，完善考核機制，提高師資水平。師資隊伍的穩定性對民辦高校教學有很大影響，因此高校應建立獎賞機制，提高教師的工作積極性，激發創造能力，保證足夠的科研成果。

3.定期培訓教師，完善師資結構

民辦高校應定期對教師進行培訓，建立考核制度和監督評價體系，聘用經驗豐富的老教師或者專業開展講座，組織教師共同學習教學理念，并對相關管理人員予以指導。由于目前民辦高校的師資結構過于兩極化，因此應適當調整結構，鼓勵中年教師，提高其薪資酬勞，讓其對民辦高校的教學更加有信心和動力。對部分難以支付住房等資金問題的教師予以補助，穩定師資隊伍。同時，應提高教師的素質和專業技能，提高其教學水平，使得師資隊伍的管理更加規范化。

高校師資管理范文第5篇

論文摘要:地方高校與地方及相關行業之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業特色逐步弱化的特.x培養的學生大多動手能力弱，達不到企業用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養模式加強特色培養，主動與相關行業保持緊密的關系，與行業的發展同呼吸共命運，準確把握行業發展的脈搏，積極參與研究制定行業發展的戰略，才能為自身的發展底得空間。

    加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

    一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

    注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

    學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

    二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

    所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

    管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。

   三、師資隊伍建設思路

    在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。

   (一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力

    教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力。現在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。

    (二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養

    蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。

    (三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才

    現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。

    (四)建立高校與行業人才共享機制

    為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。