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獎懲制度的重要性范文第1篇

關鍵詞:員工培訓，獎懲制度，培訓成果轉化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經濟的蓬勃發展，各企業在積極的發展中面臨了極大的機遇和挑戰。社會市場競爭越來越激烈，使得企業意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉變為人才的競爭。人力資本是企業生存發展的關鍵性因素，而提高企業內部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業在市場競爭中勝敗的關鍵。在人才的培養中，員工培訓是最常用的手段。而在整個員工培訓的過程中，培訓獎懲制度和培訓成果轉化是兩個至關重要的環節，直接影響到了員工培訓的質量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓質量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓的完成。提出以下一些建議：

1.培訓紀律方面

培訓期間對員工培訓紀律上要嚴格記錄考勤。

培訓期間員工手機一律靜音、關機或調為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經批準而無故缺席培訓者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓的，請假需經部門經理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經理存檔備案。

2.培訓成績方面

培訓期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓期間，態度積極，認真聽課學習，考核成績優異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓期間，態度消極、表現不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓成果轉化

培訓成果轉化是整個培訓過程中的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效、滿足企業發展的需求。針對該企業的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓成果的轉化率。

1.將課程轉化為學院的理解與心得

要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何？領悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個？

2.將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃

要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應用？并檢查現階段學員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動

要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標？同時要檢查學員平常在工作中做得好不好？對不對？態度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉化成工作績效

要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產生了哪些業績？要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產生再學習

獎懲制度的重要性范文第2篇

以人為本，是自古以來中國的文化精華，所以在企業的管理中更要以人為本。企業管理的人本觀念主要是用實踐的方式以人為根本，發揮人的才能。而這中“人”不僅僅是個人，而是有共同目標的群體或組織。企業的管理主要是從出現和解決問題等方面考慮到人的需要，并在滿足人的需要的同時，對企業采取管理措施，有效的對企業進行管理。筆者就是根據人本觀念的意義找出企業的問題，最終讓淮陰區財政局更好的發展。

一、人本觀念在現代企業管理中的意義

1.有利于提高現代企業的生產效率

在傳統的經濟時代，生產的三要素是勞動力、勞動對象和生產工具，生產的設施和地點是在生產中有著至關重要的作用。而忽略了人的作用。傳統時代的人都是在流水線像機器一樣的工作，潛力沒有被發掘。但新時代的企業，知識變成了企業中最寶貴的東西，而知識卻不能被生產，只有人才才能使企業更好的發展。所以企業中的人本觀念，能充分的調動人得創造能力。所以企業擁有優秀的人才，一定會使現代企業的生產效率的提高。

2. 有利于提高現代企業的競爭能力

現代的企業是市場競爭中的主要參與者，尤其是我國加入WTO以后，我國企業也加入國際市場競爭的浪潮中。所以企業要是主要以利潤最大化為目標，企業是不會發展起來的。在企業中要發揮人才的力量，正當的使用和鼓勵員工。這樣不會造成人才的流失，不會給競爭對手增加人才。所以人本觀念有利于提高現代企業的競爭能力。

3.有利于增強現代企業的良好形象

目前，在人本觀念的引導下，能夠使企業從整體發展和個人發展的目標相統一。讓員工在企業整體發展的過程中體現自己的價值，讓企業得到社會的認同。這樣就使企業和職工之間建立起互助、互相尊重的關系。這樣就使企業在社會上擁有良好的社會評價，讓企業能夠盈利。與此同時，也讓企業在員工心目中樹立了良好的形象，并為自己企業做宣傳。這樣更有利于增強現代企業的良好形象。

二、人本觀念在現代企業管理中存在的問題

1. 企業還沒有認識到人本觀念的重要性

很多企業還沒認識到人本觀念的重要性，只注重企業的效益。要想企業能更好的發展起來，就必須進行有效的管理，而大多數企業還沒有意識到人的重要性。王安石曾經說過：“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰。此二者必然之勢，古今之通義，流俗所共知耳。”所以人本觀念能使企業更好的可持續發展。

2.企業的人本觀念體系還不完善

目前，企業沒有完善的人本觀念體系，使企業缺乏更有效的管理。企業也沒有設立專門的人本管理的部門機構，就是有這樣的機構，也沒有專業的人員來處理企業管理的一些問題。有的人員也沒有根據企業的實際狀況來進行相應的人本管理。這就使得企業的管理變難。

3.企業的人本觀念沒有良好的獎懲制度

現在企業的發展離不開企業的員工的努力，但是企業員工的努力是和企業的獎勵制度掛鉤的。所以企業必須要有一定的獎懲制度，只有這樣才能更好的調動企業員工的積極性。但是大多數企業對員工沒有建立良好的獎懲制度，沒有樹立員工的主人翁意識，讓企業不能有效的發展。

4.企業缺乏人本觀念的專業管理人員

企業對人本觀念還沒有足夠的認識，也沒有招聘更多的人本管理的人員，進而導致了專業人本管理的人員。有的企業會有人事管理部門，但是也沒有專業人員，并沒有從根本解決人本管理的問題。企業也沒有專門的對人員進行專業培訓，不能全方面的讓人員更了解人本觀念的管理。

5. 企業還沒有創建自己的企業文化

企業目前只注重效益，而不注重自己企業文化的培養。企業文化是企業運行的關鍵所在，所以建立自己的企業文化，勢在必行。建立自己的企業文化能使企業更好的發展起來，讓員工更有積極性和創新能力。

三、人本觀念在現代企業管理中的運用

1.現代企業管理中確定人本觀念

企業的人本觀念是主要以人為本，在企業管理中確定人本觀念，讓員工更好的為企業服務。設立專業的人本管理的部門，這樣才能讓人本管理落到企業的實處。只有讓企業員工認識到企業人本管理的重要性，才能提高員工的積極性和創新性，為企業的發展提供有效的途徑。

2. 建立企業的人本觀念體系

建立企業的人本觀念體系，是企業發展的必然趨勢，能更好的讓淮陰區財政局人性化發展下去。上級部門應該實施委派責任制，讓委派的人員深入到企業中和企業的管理人員進行交流。制訂符合企業的人本管理方案，進而更好的管理好企業。并在學習工作中對每個員工建立一個SWOT分析表，讓員工及時發現不足并改正。讓企業的人本觀念體系成功的運用到淮陰區財政局中，使企業高效的發展。

3. 建立企業人本觀念的獎懲制度

人本觀念主要是讓員工能有積極性，所以有效的獎懲制度，能使員工更好的為企業工作。企業應該根據自身的情況，制訂有效的獎懲制度，要明確出什么應該獎勵，什么應該懲罰。把有利于企業發展的歸到績效考核里，不利于發展的進行處理。獎懲制度還應該包括監督制度，這樣能更好的督促員工，使員工更有積極性。所以建立企業人本觀念的獎懲制度，能更好的促進企業的發展。

4.培養企業專業的人本管理人才

企業應該專門為培養人才而制定相應的培訓方案，讓員工統一進行培訓。先應該讓管理人員培訓，讓管理人員再給員工進行培訓。專業的人本管理人才能使企業更好的發展，讓員工發揮自己的潛能，提高員工的素質，讓員工在培訓的過程中，取長補短。管理者也要更好的運用好自己的員工，合理的給員工進行職業規劃，讓員工成為綜合性的人才。讓企業的發展更上一層樓。

5. 創建屬于自己的企業文化

企業文化是企業發展的靈魂，企業的文化建設能更充分的體現人本的思想。建立以人為本的企業文化是一個長時間的過程，所以企業一定要堅持下來。還要有個良好的企業環境，使員工能更舒適的辦公，而且還要使員工間互相尊敬和信任，讓員工在文明的工作環境中，根據自己企業的文化，更好的為企業創造利潤。

四、結論

隨著經濟的高速發展，企業要想在競爭激烈的市場上占據有力的位置，就必須要在企業中實行人本觀念。“以人為本”是企業中最有價值的理念，所以不能光在理論上說，主要是要付諸行動。所以管理者應該更好在實際工作上做到“以人為本”，讓員工能更好的為企業做貢獻，為企業提供更好的創意和力量，讓企業利益達到最大化，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

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[2]曹海成.淺析如何在工作分析中滲透人本管理思想[J].北京電力高等專科學校學報，2012，（7）：490-492

[3]劉廣武.“人本管理”在人才資源管理中的應用[J].企業管理，2011，（16）：178-179

[4]李桂芳，羅麗麗.論人本思想在企業管理中的意義和運用[J].經濟與管理，2011，（06）：41-42

獎懲制度的重要性范文第3篇

【關鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理

隨著我國科學技術的快速發展，交通部門的工作職能也發生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。

1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能夠提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠對人事檔案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉變為現階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優化了交通部門的整體辦公環境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區域網絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束

在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業發展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。

1.3交通部門利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔

大多數交通部門存在人員利用不合理的現象，并存著人才流失現象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業發展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。

2.交通部門人事管理工作現狀

在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統的管理體制，缺乏創新性。首先，傳統人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現潮濕、蟲蛀等現象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質量，并且容易造成人事檔案資料失實現象。

3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎

沒有規矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協調有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現蟲蛀、潮濕、破損等現象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質保量地完成。

3.2加強人事檔案管理人才培養是信息化管理的關鍵

由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現信息化管理發展。因此，交通部門應注重培養人事管理人員的專業性管理能力，進而實現信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質，培養具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。

3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理

交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據管理人員是否能夠對人事檔案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內容，并依據內容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現人事管理工作者逃避責任的現象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監督管理工作，以免人事管理工作人員出現作弊現象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現人事檔案資料破損、存檔出現錯誤、資料缺失等現象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。

3.4對交通部門人事管理信息系統進行有效規劃

交通部門人事檔案的信息化管理系統建設并不是單獨的，要想充分發揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內部的人事管理信息系統進行有效規劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數據系統，從而實現人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數據庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網絡安全技術創設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質量的人事檔案資料信息。

4.結語

信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發展，才能更好地適應網絡科技信息化時代的發展需要。

參考文獻

［1］姜艷秋.交通運輸部門檔案管理中信息化建設［J］.現代商貿工業,2016(13).

［2］李名洋.淺談交通檔案管理的信息化構建思路［J］.管理觀察,2015(14).

獎懲制度的重要性范文第4篇

關鍵詞：幼兒教育 獎懲 身心發展 問題 對策

前 言：幼兒的健康成長受到多種因素的影響，社會環境的變化對于當代幼兒教育工作者的幼兒教育理念具有極大的影響。獎懲手段是幼兒教育中的重要手段，對于幼兒日常行為的規范以及思維水平的提高具有促進作用。然而，許多幼兒教育工作者不能正確利用獎懲手段，使得一些幼兒在教育過程中出現身心受挫的現象。加大對幼兒教育中獎懲手段的利用效率與質量，是幼兒教育中急待解決的問題。筆者選擇幼兒教育中獎懲對幼兒身心發展的影響為題，是具有一定的教育意義的。

1、幼兒教育中的獎懲手段

在幼兒教育工作中，獎懲手段主要包括對幼兒的贊揚與資源以及對幼兒的批評與懲罰。所謂的贊揚與獎勵，就是針對幼兒正確的思想與良好的行為，給予的肯定，使幼兒具有將其發揚光大的動力。正確的贊揚與獎勵可以使幼兒產生快樂的心理體驗，使兒童在學習過程中找到榮譽感與成就感，對幼兒正確行為與良好習慣的形成具有促進作用。而批評懲罰則與贊揚獎勵正好相反，是對幼兒的不正確思想與行為進行批評，促進兒童及時糾正不正確思想與行為的一種手段。正確的幼兒教育的批評懲罰可以使幼兒更好地認識自己的缺點，使幼兒產生內疚感。

2、幼兒教育中獎懲手段運用問題分析

在幼兒教育工作中，更多的教育工作者認識到獎懲手段對于幼兒教育質量提高的重要性。因此，許多幼兒教育工作者在教育活動中應用獎懲手段。然而，許多幼兒教育工作者不能對獎懲手段進行正確利用，造成其價值不能發展的后果。下面，我們就來對偶爾教育中獎懲手段的運用存在問題進行分析：

2.1重視物質獎勵輕視精神獎勵

在對兒童進行獎勵之時，主要有物質獎勵與精神獎勵兩種方法。但是，許多幼兒教育工作者往往更加重視物質獎勵，利用玩具或者學習用品作為兒童的獎勵品。這樣的幼兒教育獎懲手段應用，會使幼兒過于重視物質，忽略精神發展。這樣的獎勵方法更會使幼兒降低自己對于人生的追求，將人生目標定在較低的層次之上，不利于幼兒的健康發展。

2.2贊揚過度問題

贊揚是對幼兒的一種，但是，過度的贊揚并不利用幼兒的成長。一部分幼兒教育者在進行兒童表揚之時，會認為兒童越夸越好，越使勁夸，表揚的效果又好。但是，幼兒對于事物的辨別能力不足，過度的贊揚會使兒童追求面子，只愿意聽取選擇。還有一些幼兒教育者對于幼兒的贊揚資料過多，無論是什么事情，大事還是小事，都進行表揚。表揚得過多，會使孩子意識不到表揚的意義。

2.3許愿的頻率高

幼兒教育者在幼兒進行贊揚之時，往往會許下一些愿，讓兒童將此作為誘惑進行目標的達成。許愿頻率過高，會影響到這個目標在兒童心中的威信，影響其引導力，最終造成幼兒教育質量不足的問題。更會使幼兒養成與教師談條件的壞習慣。

2.4表揚的次數少

每一位幼兒教育工作者的教育理念不同，一些教師比較嚴格，不經常對幼兒進行表揚。在一些幼兒教師眼中，批評的越多就表明自己對于幼兒更為嚴格，有利于兒童良好意志品質的形成。這是一個教育誤區，表揚得過多，批評的過多會使兒童的心理受到傷害，容易造成兒童性格的孤僻，使兒童具有不愿上進的心理障礙。

2.5當眾批評問題

幼兒教師的批評方式對于批評對幼兒發展的作用發揮有著直接影響。適當的批評會使兒童認識到自己的錯誤，而不正當的批評方式則不利于兒童的發展。一些幼兒教師會選擇當眾對兒童進行批評，這樣的批評方式忽略了兒童的自尊心，會使兒童在其它同伴面前抬不起頭來，對兒童造成心理傷害，使其失去進取心，不愿與人進行交流。

3、使幼兒教育中的獎懲利于幼兒身心發展的對策分析

幼兒教育中的獎懲制度應當服務于當代兒童的身心發展，促進兒童全面素質的提高。只有正確地利用獎懲質量，才能使兒童的身心發展向正確的方向進行。下面，我們就來對使幼兒教育中的獎懲制度利于兒童身心發展的對策進行分析：

3.1加強幼兒教師思想的改變

幼兒教師的教學思想對于獎懲手段的利用具有直接影響，只有幼兒教師認識到教學的目標與內容，才能使獎懲手段得到科學的利用。當代幼兒教師應當認識到兒童才是幼兒教育活動中的主體，自己應該作為一個服務者，為幼兒綜合素質的提高而服務。當代幼兒教師要建立起正確的教學思想，建立文明的師生觀，以自己的正確思想指導自己的幼兒獎懲行為。

3.2創造良好的幼兒教育環境

幼兒教師的環境對于幼兒的身心發展具有重要的影響，教師要與兒童建立起平等、和諧的師生關系，利用自己的行為影響學生。在進行幼兒獎懲之時，要控制好尺度，對幼兒進行單獨批評與群眾表揚。在大家面前對幼兒進行表揚，可以使兒童在教育活動中找到成就感。而對兒童進行單獨批評，是幼兒教師尊重幼兒自尊心的一種表現，可以使兒童正視自己的錯誤，及時進行改正。

3.3注重兒童獎懲的藝術性

對兒童進行獎懲需要注重獎懲的藝術性，教師不能像對待成人那樣對待幼兒，要學會用幼兒的語言對其進行表揚與批評。在進行表揚之時，可以說“你做得很棒哦，教師真為你感到光榮”。在進行批評時可以說“你這樣做不太好哦，下次注意一點，教師會更喜歡你的。”具有藝術性的獎懲會對幼兒的身心發展產生較好的影響。

結語：

綜上所述，幼兒教育中的獎懲對于幼兒的身心發展具有直接影響。希望幼兒教育工作者正確利用獎懲手段，促進幼兒身心的健康發展。

參考文獻：

1.高瀟怡，龐麗娟. 幼兒教師兒童學習觀的質性分析[J]. 教師教育研究. 2009（01）

獎懲制度的重要性范文第5篇

領導的承諾承諾不是表面文章，而是高層領導將安全視為組織的核心價值和經營原則的重要組成部分。承諾意味著責任，應該是嚴肅的、審慎的，而非隨意的、作秀的。這種承諾能反映出高層管理者積極地向更高的安全目標前進的態度，有效激發全體員工持續改善安全的能力。

管理層的參與高層和中層管理者通過參加安全活動，與一般員工交流安全理念，表明自己對安全的態度，這將會在很大程度上促使員工重視安全，自覺遵守操作規程。

員工的受權組織有一個“良好的”授權予員工的安全文化，并確信員工明確自己在改進安全方面所起的關鍵作用。失誤可以發生在任何層次的管理者身上，而一線員工是防止這些失誤的最后屏障。授權的文化可以帶來員工不斷增加的改變現狀的積極性。根據安全文化的含義，員工受權意味著員工在安全決策上有充分的發言權，可以發起并實施對安全的改進，為了自己和他人的安全對自己的行為負責，并為組織的安全績效感到驕傲。

獎懲制度一個組織的安全文化的重要組成部分是其內部所建立的一套行為準則，在這個準則之下，安全行為和不安全行為均被評價，并按照評價結果給予公平一致的獎勵或懲罰。一個組織的獎懲系統并不等同于安全文化，安全獎懲制度是否被正式文件化，獎懲政策是否穩定，是否傳達到全體員工并被全體員工所理解，才屬于安全文化的范疇。

報告系統組織內建立的、能夠有效對安全管理上存在的薄弱環節在事故發生前就被識別并由員工向管理者報告的系統。一個良好的“報告文化”的重要性還體現在：對安全問題可以自愿地、不受約束地向上級報告，可導致員工在日常工作中對安全問題的關注。

安全素質的培養安全文化所指的教育和培訓，不僅僅包括傳統的安全管理所強調的安全教育培訓的內容和形式，更包括安全教育培訓在企業重視的程度，員工參與的主動性和廣泛性，以及員工在工作中通過傳幫帶自覺傳遞安全知識和技能的狀況。

確定發展階段

第一階段：無管理秩序階段

企業安全文化發展的低級階段。當評價結果小于或等于11分時，即處于此階段。該階段特征是，安全基本不被重視，生產事故的發生被認為是員工個人行為的結果；在所有員工中，僥幸心理或聽天由命的心理占上風；企業基本不進行安全投入和安全教育，安全規章制度沒有制定或制定后根本未加執行。在這個階段，企業的核心價值觀是以生產經營為中心，職工冒險作業和指揮、違規作業大量存在。

第二階段：被動約束階段

企業安全文化發展的初級階段。當評價結果為12至26分之間時，即處于此階段。在此階段，安全工作是被動的，是基于法律法規約束而不得不開展的工作。企業高層管理人員對安全生產的重要性有所認識，但對安全經濟價值的認識和對職工權益保障的意識仍然不足，改進安全工作的動力主要來自于滿足法規要求的需要和避免政府監管制裁的需要。對于中層管理人員和普通職工來說，安全是更高層管理者的職責，與自己關系不大；安全不是自己的實際需要，是由其他人強加于自己頭上的。目前我國大多數企業安全文化的發展處于這個階段。這個階段企業安全工作的特點就是凡事處于被動應付狀態，不是以自覺自律為基礎。

第三階段：主動管理階段

企業安全文化發展的中級階段。當評價結果為27至41分之間時，即處于此階段。在這個階段，企業高層領導對安全工作的重要性有了充分認識，在遵守法律法規的基礎上，組織內部建立了用清晰的語言描述的安全價值觀或安全方針和目標，健全了實現安全目標的方法和程序。

在這個階段，每一位員工都經過培訓并注意到：企業制定了系統化、文件化的安全操作規程和規章制度，規定了哪些能做哪些不能做；生產工作都進行了科學的規劃并且優先考慮了安全。對于企業高層管理人員和安全專職人員來說，安全工作已經不是被動應付政府部門安全監管的要求，而是為搞好企業的安全生產主動采取更加有效的技術和管理措施。

然而在這一階段，安全對于許多職工個人來說仍處于被動狀態，原因是企業沒有建立起員工參與安全事務商討和決策的機制，職工的安全行為是在安全專職人員的監視和監督下得以實現的。不是所有職工都能認識到安全對自身的價值和意義，沒有實現職工個人和生產班組對安全的自覺承諾和遵守。對于主動建立標準化職業安全健康管理體系，并有效實施的企業來說，其安全文化可處于第三階段。

第四階段：自律完善階段

企業安全文化發展的高級階段，充分體現安全文化先進性的階段。當評價結果大于41分時，即處于此階段。值得指出的是，企業安全文化發展的高級階段，并不是一個有限的過程，而是一個不斷改進、不斷前進的無止境過程，也就是說，這一階段只能達到，而不能超越。

在此階段，“安全第一”已不是一句空泛的口號，企業領導者對安全具有的遠見和安全價值觀在企業中被充分共享；絕大部分員工始終如一地、自覺地、積極地參與到強化安全生產的事務當中；安全成為企業管理的“血脈”，安全工作成為一切工作的有機組成部分和保障；不安全的作業條件和不安全行為被所有的人認為是不可接受的并且被公開反對。