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現代管理理論論文范文第1篇

論文摘要：企業管理的內外部環境變化以及管理實踐的發展，促進了管理理論的豐富和發展，管理理念更加人性化、柔性化、創新化、知識化，管理手段更加信息化、目標化、分權化，管理人才更加資本化、職業化，管理鏈接更加價值化，表現出更加貼近市場化運作的時代趨勢和特征。

管理內外部環境的變化，促進了管理實踐與管理理論的重大變革，使管理科學更加繁榮，涌現出各種新的管理理論與思想。未來的管理科學將進一步呈現多學科交叉融合的趨勢，東西方不同的管理理論與管理思想將相互借鑒、吸收和揚棄，達到完美的整合，呈現出“尊重科學，追求效率，崇尚民主，關注人性”的精神。因此，未來管理將呈現以下十大趨勢:

一、管理趨勢的人性化

管理中對人性的認識是隨著20世紀初管理理論的產生而發展起來的，尤其是20世紀50年代以來，現代管理理論的創新和發展，盡管學派林立，理論上各有千秋，但有一個共同的趨勢，就是管理的人性化。這個變化趨勢集中體現在理論的假設上，由“經濟大，到“社會火，、再到“自我實現人”和“復雜人”，充分考慮了人性理性與非理性的各種情況。對人性的挖掘正在不斷改變傳統管理對人的個性和創造力的束縛，把重視人放在了管理職能的重要地位，主張人人都是主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者，員工不是在制度約束下被迫工作，而是積極主動、發自內心自覺自愿的行為，管理驅動機制具有自愿性。管理不完全是為了實現企業的利潤目標，人也不是實現企業利潤最大化的工具和手段。未來成功的管理是充分尊重人的個性，發展人的潛力，發揮人的創造力;組織必須為每一個成員獲取信息、終生學習、掌握新知識提供服務和創造條件;必須不斷滿足其成員的不同需要，以人為本、順應人性，將人力資源管理建立在完整豐富的人性假設基礎之上，采取工作擴大化、工作豐富化、彈性工作制、員工參與管理、團隊、職業生涯設計等管理方式，來實現組織成員的個人價值，體現管理向人性回歸的時代特征。

二、管理思維的創新化

管理思維和理念是管理者在管理活動中所持有的思想觀念和價值判斷，是由社會生產關系所決定。知識經濟的崛起，導致生產力與生產關系的重大變革，必然導致管理理念的重大變革，管理目標由追求利潤最大化轉變為追求個人、組織與社會協調發展，以求得企業利潤目標與社會責任的統一，競爭與和諧的統一。創新成為管理的主旋律，是企業取得競爭優勢的根本途徑。為了適應科學技術、經營環境的急劇變化，必須不斷地進行戰略創新、制度創新、組織創新、觀念創新與市場創新，把創新滲透于整個管理過程之中，建立創新機制與文化，使企業經營更加個性化。

三、管理資源的資本化

人、財、物、信息是管理的四大資源。物化資本、貨幣資本、信息資本在傳統的管理實踐中已經得到充分體現。而人力資本逐漸被管理者重視，在現代管理中的地位和作用正逐漸提高，成為知識經濟時代管理創新和組織發展的新動力，在企業價值創造過程中發揮著積極作用。企業的競爭歸根結底是人才競爭，人力資本短缺是企業所面臨的最大挑戰。管理人力資本，優化人力資本的結構，有效地提升人力資本的價值并提高人力資本的產出率，是人力資本開發和管理的重要內容，已成為企業管理的重要組成部分。未來的管理就是有效整合人、財、物、信息這四大資源，有效地實現資源的資本化，為企業創造更多的價值。

四、管理人才的職業化

現代企業制度的建立和發展，其實質就是變革公司領導體制。基于所有權與經營權相分離的職業經理人制度，使公司經理層憑借其經營管理能力在企業經營中取得支配地位，從而使經營管理成為一種專門化的職業。職業經理人作為高級的生產要素和人力資本，在企業發展中超越了資本、土地等的地位，成為企業發展的核心力量。按照鮑莫爾的說法，一個社會的生產力發展和科技進步的快慢，不是取決于該社會經理人才資源的多少優劣，而是取決于該社會的制度機制對經理人才資源的引導和發揮。企業的組織活力和經營效率，不取決于資產為誰所有，也不取決于資產所有者與資產經營者是否同一，而取決于是否存在使所有者〔委托人)與經營者(人)目標偏差最小的成本最低的有效的經理人制度。因此，未來的企業管理還將繼續推動職業經理人制度的良性發展，依靠制度創新來有效實施經理激勵;依靠制度規范來監督其行為。

五、管理組織的柔性化

復雜和不確定性的社會環境和管理環境，以及信息技術的快速更新和發展，要求管理組織實施靈活多樣的、具備柔性化與虛擬化的管理方法。環境的動態變化推動了組織的柔性化發展，要求管理組織的決策結構由集權走向分權、信息結構由層次式走向網絡式、動力結構由被動型走向主動型、生產結構由封閉式走向開放的虛擬化。現在，虛擬經營是提高管理效率、獲得競爭優勢的重要途徑。由于經濟結構的變化、消費者需求的多樣化，企業管理將由圍繞物品和資金流動變為圍繞信息流動來組織生產運營，這要求更高的管理彈性和適應性，重視并解決“大企業病”的問題，從“求大”轉變到“求小”，用小批量、多品種生產代替大規模經營和大批量生產，建立戰略聯盟、利潤中心等分權型的靈活管理組織，強調管理重心下移，倡導團隊式的組織形式，促進以“團隊”為核心的扁平式管理結構的發展。

六、管理鏈接的價值化

20世紀80年代以來，管理從增長導向型已經轉向價值導向型。80年代末和90年代中期，歐美和日本的跨國企業相繼采用價值導向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價值導向型管理模式的典范。增長導向型管理重視短期效果，十分注重公司的銷售動態、損益表、資產負債表等反映過去狀態的經營指標，而價值導向型管理模式卻注重EVA(經濟附加價值)等有前瞻性的、長期價值創造和發現的指標，管理決策基于資本效率和資本成本來進行。美國一些上市公司已經探討利用價值報表來反映公司的未來價值和成長性，EVA分析已成為投資銀行評估分析企業的基本工具。進入21世紀以后，隨著世界經濟布局和產業集群結構的巨大變化，一些具有開放策略、豐富人力資源和巨大潛在市場的國家或地區，進一步整合并優化采購、生產、銷售、物流、售后服務等業務職能，構建供應鏈一體化，其目的就是重新定位，構建新的商務模式、信息技術以及戰略聯盟，以分享全球價值鏈。

七、管理手段的信息化

伴隨著管理的信息化和計算機技術的應用，管理方式與手段將產生重大變化。在生產管理方面，科學的交叉融合和管理實踐的強力推動產生了許多新的管理方法，如準時制生產(JIT)、敏捷制造(AM)，計算機集成制造(CIMS)，電子商務(EC)等等。為進一步提高業務效率、降低成本，管理手段將更多應用計算機技術，網上業務將得到迅速發展。目前很多企業的采購、學習、營銷、人事管理、建立品牌形象等都在網上完成。

八、管理控制的分權化

隨著經濟的全球化發展，企業目標、活動范圍和競爭將擴大到整個世界，管理內容也將發生顯著的變化，一是從單純追求利潤等物質利益向追求人們信仰等精神利益轉變;二是從單純經濟性活動向政治性和社會性活動轉變;三是從單純考慮本組織目的向考慮全社會需求轉變。隨著組織的成長和規模的擴大，為提高工作效率，增進工作靈活性及選擇性，需要采取分權化管理模式，把權力從管理者手中轉向雇員手中，鼓勵雇員們充分參與組織活動，在組織內部共享權力，使他們可以更加自由、圓滿、有效地完成工作。

九、管理效率的目標化

1954年，美國管理學家德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”理論，強調企業的目的和任務，必須化為目標，凡是涉及企業健康成長的所有因素，都必須建立一定的目標。德魯克的主張在企業界和管理學界產生了極大的影響，對目標管理起了巨大的推動作用。在我國企業經營管理方面，無論是質量管理，還是增收節支，都可以通過目標管理來實現。因此，強化目標管理，必將全面提高企業的經濟效益。企業的各級主管通過目標對下級進行有效控制和領導，以此來實現企業的經營總目標。實踐證明，正確理解目標管理的內涵，嚴格操作程序，通過堅持定性和定量考核相結合、目標體系靈活反映和謹慎修正、短期目標和長期目標相結合等原則，配合規范化的企業管理制度以及良好的企業文化，就會充分調動人的積極性和全局工作的計劃性、協調性、整體性、預見性，轉變工作作風，提高工作效率。

現代管理理論論文范文第2篇

蜂鳴營銷是個舶來語，原英文術語為“BuzzMarketing”，從字面來看，意思為嘰嘰喳喳的、嗡嗡的聲音，引申為消費群體相互之間的信息傳播，即信息從知情者傳播到不知情者；Marketing是企業采取的營銷手段與技術，BuzzMarketing可定義為：一種主要通過消費者，或是企業的營銷人員向目標受眾傳播飯店產品或服務的信息而進行的非常規的營銷方法，它區別與傳統的廣告、營業推廣等營銷手段，是一種獨立的營銷技術蜂鳴營銷具有與傳統營銷方式不同的特征

口頭宣傳性。蜂鳴營銷不是借助于廣告等的媒介宣傳，而是借助于消費者的口頭宣傳，是消費者之間的信息傳遞。

高度擴散性。體現在其時間與空間兩個維度，從時間上來看，蜂鳴營銷主要利用消費者的口播宣傳，節省了傳統廣告宣傳的大量制作時間，從空間上看，消費者把有關飯店、產品以及服務特質的信息，傳遞給更多與他們有關聯的社會大眾，一傳十，十傳百，傳播速度之快，傳播范圍之廣。

病毒感染性。蜂鳴營銷不僅包含消費者有意擴散信息的方式，還有著類似病毒的感染特性。消費者就像被感染了感冒似的無意識地獲取了信息，隨后又將信息本能地傳播出去，其傳播的內容不僅僅是信息本身，還包括病毒般的容易引起人群注意的能掌握和改變消費者意愿的東西。

情感促進性。蜂鳴營銷創始人埃曼紐爾·羅森認為“消費者基本不聽

廠商的推銷，但都聽朋友說的話；他們都上過當，都對推銷的辭令和手段有懷疑；他們也都有自己的個人關系網”。蜂鳴營銷不再是那種飯店與消費者之間你賣我買(或不買)的一種簡單、機械的交易過程，而是融合進消費者之間親情、友情、愛情等的感情因素，這些因素恰好是消費者的消費動機的決定性因素。

制作微費性。蜂鳴營銷是主動出擊接觸消費者的廣告活動，主要基于人們對于飯店產品和服務的直接體驗來進行自主的宣傳促銷，其成本主要集中在尋找和激勵和一小部分傳播者身上，大大地省去了越來越昂貴的媒體購買和廣告制作費用，因此有時被稱為“無本營銷”、“微費營銷”。

飯店蜂鳴營銷策略探討

假扮顧客策略。傳統的營銷方式主要是以飯店企業為主體，以營銷人員為中心，通過營銷人員來構思并宣傳飯店產品與服務。而采用蜂鳴營銷手段時，飯店的消費者不僅僅是飯店營銷信息的客體接受者，更是飯店信息的主體傳播者，他們是整個營銷過程的中心。蜂鳴營銷最常用的方法是雇傭臨時演員扮演成購物者或消費者進行宣傳。比如飯店可以聘請幾個外形出眾的年輕人，他們衣著時尚出現在機場、商店等公共場所，這些年輕人會主動坐在目標客戶旁邊和他們閑聊，他們主動向目標客戶介紹飯店的服務特色等等。此時，如果飯店聘請的臨時演員在進行營銷活動時傳達的信息不夠準確的話，可能使消費者感覺上當受騙，對飯店產生不信任感，從而將會對飯店品牌和企業形象帶來負面影響。該策略的使用涉及到營銷道德問題，遵守營銷道德是飯店蜂鳴營銷的前提。因此，在使用該策略時，飯店應首先保證自己宣傳信息的客觀性和真實性，不能過分夸大自己的產品和服務。否則，很可能給飯店帶來負面的宣傳后果。

廣告融合策略。蜂鳴營銷雖然有諸多優勢，但它并不是萬能的，傳統營銷方式仍是飯店營銷的一個重要方面，飯店的蜂鳴營銷應將二者有機結合起來。世界營銷專家邁克爾.卡佛基(MichaelCafferky)也曾指出：“蜂鳴是頭腦中的低技術方法，但它卻訴諸市場中所有高科技噱頭來實現。”因此，飯店應利用各種媒體周密地進行蜂鳴營銷，比如：現場會議的形式、電視遠程會議、聯網活動、錄音磁帶、錄像帶、網站以及討論組等等。

體驗消費策略。蜂鳴營銷主要基于人們對于飯店產品和服務的直接體驗來進行自主的宣傳促銷活動，因此，加大消費者的體驗感受，是飯店應用蜂鳴營銷的直接有效方式。星巴克，目前惟一一個把店面開遍四大洲的世界性咖啡品牌，自1971年第一家店在美國西雅圖開業以來，發展就極為迅速。星巴克咖啡店的經營模式為：25元/杯的咖啡=5元咖啡+20元體驗輕松氛圍，最被廣泛引用的有這樣一句話：“星巴克出售的不是咖啡，而是人們對咖啡的體驗”。消費者不僅在此感受到了輕松的氛圍，更將這份感受傳遞給其親朋好友。星巴克人常說：“我們的店就是最好的廣告”。

品牌口碑策略。麥當勞在蜂鳴營銷融合品牌形象方面開創了先鋒。在跨入21世紀，麥當勞一改過去的“歡樂美味，在麥當勞”，“百分之百顧客滿意”，以及后來使用的“麥當勞都是為你”等口號，力推“歡樂歡笑每一刻”的品牌形象，在不同的時段，針對不同的顧客群，提供“對口”服務，從而創造一種互動的歡樂氣氛，讓顧客覺得好玩、有情趣，贏得了良好口碑，進而增加顧客的重復購買，樹立了良好的品牌形象，贏得了更多的忠誠顧客。

事件吸引策略。飯店通過事件進行蜂鳴營銷能夠將企業的信息在短時間內達到最大最優傳播效果，成為飯店品牌推廣傳播的先鋒方式，在近幾年更是愈演愈熱，成為一種相當流行的營銷手段。

通過事件進行蜂鳴營銷主要是指飯店有計劃地策劃、組織、舉辦和利用具有新聞價值的活動，通過制造有“熱點新聞”效應的事件，吸引媒體和社會公眾的注意與興趣，以達到提高社會知名度、塑造良好形象，最終促進產品或服務銷售的目的。其著眼點在于制造或者放大某一具有新聞效應的事件，讓傳媒竟相報道進而吸引公眾的注意，以便達到消費者之間的共鳴，即用最少的投入取得最大的轟動效應。

現代管理理論論文范文第3篇

當前，部分企業的管理人員并沒有認識到外部環境變化對于企業發展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴重影響了企業的穩定發展。這些問題主要體現在以下幾個方面。

1.管理模式問題

受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業尤其是大型國有企業，在人事管理中采用的仍是傳統的勞動管理模式，不僅與現代企業的發展戰略相互脫離，也沒有與企業的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規章制度的管理，又或者片面注重企業領導交辦的應急事項，缺乏與企業發展戰略的有機結合，缺乏對員工的統一規劃管理及對人才的有效選拔、培養和任用，難以滿足現代環境下企業全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認識問題

在傳統的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業發展中的重要作用，從而影響了企業的長遠發展。

3.內部機制問題

在市場經濟環境下，許多企業都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質激勵為主，通過獎金的形式實現，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業內部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創造性難以得到有效發揮，無法充分激發員工的潛能，導致在企業內部存在著干好干壞一個樣，出現不求上進的情況。

4.缺乏合理的人才選拔

當前許多企業在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質量難以保證，員工專業素質較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業的穩定健康發展。

二、現代環境下人事管理工作的轉變

針對上述問題，在現代環境下，企業管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業的穩定健康發展。

1.強化人力資源管理

在計劃經濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業的發展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經濟背景下，企業成為了獨立的社會經濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業而言，應該將勞動人事管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質能夠與企業的發展戰略緊密結合，激發員工的積極性、主動性和創造性，在企業中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業戰略目標的有效實現。

2.拓展人事管理的范圍

一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發生變化。因此，做好人才培訓開發，是一項有利于人才增值和企業發展的雙贏投資。對此，企業應該充分重視起來，立足自身發展的戰略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續性，對員工及整個企業的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業文化建設。企業文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業為本的管理文化，對于企業的發展而言是非常重要的。對此，企業人事管理部門應該充分重視起來，將企業文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業中的導向、動力、融合力等功能，培養員工的主人翁意識和責任感。

3.建立有效的競爭激勵機制

在當前市場競爭日趨激烈的環境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發展，企業應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業留才、感情留才等。企業管理人員應該結合企業自身的經營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業內部的流通，確保員工潛能的有效發揮，激發員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。

三、結語

現代管理理論論文范文第4篇

1.加強財會信息管理信息化的建設

科學技術的發展，給企業的財會信息管理工作帶來了機遇和挑戰，所以，作為企業的管理者應該充分利用現代化的科學技術，把信息化管理引進企業的各項經營活動中，不斷的創新財會信息管理模式，引進先進的計算機管理軟件加強對財會信息化系統管理，一定程度上節約了人力、物力和財力，提升了財會信息管理工作的效率和準確度。

2.提高財會信息透明度

提高企業財會信息透明度，必須要做好以下三點工作，才能保證企業資金正常營運。第一、必須要做好企業財會信息化管理工作，對企業的營運成本進行核算，以更好的對成本進行控制，對資金管理到位。第二、企業在進行投資前，要做好預算管理工作，在預算范圍內進行資金流動，同時還需要做好績效考核和內部資金控制工作。第三、做好財會日常監督工作，才能及時準確的獲取各方面的財會信息，更好的提升財會信息的透明度。

3.加強資金管理，提高資金的使用效率

要想加強企業的資金管理，提高資金的使用效率，一要加強財務的監控制度管理，對財務信息管理實現嚴格的監控，確保資金的使用效率和透明度。二要建立日常的財務管理工作，加強企業的內部約束機制，對財產的去向進行定期的清查。使資金的使用率落到實處。三要做好對財產的記錄工作，對實物進行保管，定期對資金進行盤點、核算等工作，最大程度的保障企業的財產安全，促進企業的發展。

4.提高財會人員的素質

企業財會人員的素質高低與企業財務工作的質量好壞有著密切的關系，所以必須不斷提高財會人員的素質，建立一支素質高、業務水平高、政治思想品德好的財會隊伍。企業內部管理人員要加強對財會人員的培訓力度，包括理論基礎知識、實踐能力的培訓，同時還要加強理論與實踐相結合的考核制度，只有通過財會考核的人員方可上崗，確保每一名員工都持證上崗，以提高每一名財會人員的業務水平和素質，更好的為企業服務。另外企業管理者要根據工作人員的個性特點合理的安排崗位和分工，使人員得到優化配置，做到做到人盡其責、量才錄用。

二、結束語

現代管理理論論文范文第5篇

根據本文作者多年的企業管理經驗總結，認為目前我國企業預算管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：

（1）重效益、輕管理的現象嚴重

我國的企業預算管理起步晚，同時由于我國市場競爭激烈，很多企業主要重視的的企業的經濟效益，對于企業的預算管理不夠重視，甚至有一些國有企業，也只是在上級部門要求下才實行預算管理，還有一些企業盡管施行了企業預算管理，也只是在效仿其它的企業，沒有從根本上去對企業預算管理進行認識，不能形成科學有效的管理體制，企業預算管理沒有發揮到真正的作用。

（2）預算制定不能服務企業戰略

企業的預算管理是對企業未來發展的一個總體規劃，分為短期的預算目標和中長期的預算目標，短期的預算管理是為當前的經濟效益服務，但是中長期的預算管理是為了企業實現戰略目標服務，因此企業的預算管理需要與企業的戰略管理相匹配，換句話說就是企業的預算管理需要建立在企業戰略管理的基礎上，相輔相成，如果預算管理的制定不能服務企業戰略，則就失去了企業預算管理的科學性。

（3）預算管理編制與考核制度不完善

企業的預算管理是對企業未來發展的規劃，因此在編制的時候需要對企業未來發展的方向和目標進行預測，這就需要一個科學、合理的方法來支持，否則編制出來的企業預算管理就很有可能與實際背離，同時對于企業預算管理還需要一個考核制度，根據實際的考核情況進行反饋修正，沒有考核的反饋，就不知道預算管理制定是否合理，就不能作為評價指標來使用。

（4）預算管理不能與獎懲制度掛鉤

企業的預算管理在制定后就需要下級單位或者個人來執行，但是很多時候預算管理不能與獎懲制度掛鉤，這就導致了在執行企業預算管理的時候得不到預期的效果。

二、企業預算管理優化解決措施

通過對企業預算管理當前存在問題的分析，本文作者提出了對企業預算管理的優化解決措施可以從以下幾點來進行：

（1）改善企業管理模式，重視企業預算管理

由前面提到的中效益，輕管理現象，盡管在短時間內可能會取得成功，但是對于企業的長遠發展不利，企業的管理者首先要了解企業預算管理對企業長遠發展的作用，然后在實際行動中重視起來，科學、合理的在企業內部實施企業預算管理。

（2）嚴格按照程序制定企業預算管理

企業預算管理是為了企業的戰略發展目標服務，制定企業預算管理的時候，需要根據戰略發展的需要來進行，根據企業預算管理的制定流程嚴格把關，然后由相關的領導組織討論，進行審批，后期對于企業預算管理的執行情況進行監督。

（3）完善企業預算管理的考核制度

企業預算管理在制定后的執行過程中，需要根據市場變化及時的進行調整，這就需要完善企業預算管理的考核制度，根據考核的反饋情況來改變企業預算管理中不合理的地方，真正發揮出企業預算管理的作用。

（4）將預算管理納入獎懲制度中

在企業的獎懲制度中考慮企業預算管理的執行情況，這樣員工執行企業預算管理的時候才會有壓力和動力，執行力才能夠更好的體現，同時將預算管理納入獎懲制度中，還能夠體現出企業對于預算管理的重視，上行下仿，將企業預算管理的效果體現出來。

三、結論