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提要本文首先對國際上應用的一些預防腐敗的方法進行整理，以公共部門人力資源管理的視角探究我國公共部門人力資源管理中存在的一些可能會導致公務員腐敗的不足之處，并研究預防公務員腐敗的一些有效方法，對目前我國公共部門人力資源管理制度的優化提出一些建議。

關鍵詞：人力資源；公共部門；反腐

目前，我國公務員腐敗問題已經較為嚴重，并且影響惡劣。腐敗的危害性是顯而易見的，腐敗造成的社會分化使社會成員有不公平感，會造成社會的不穩定，腐敗導致社會成員千方百計利用政府官員手中的權力謀求經濟利益的最大化，嚴重降低了社會成員對黨和政府的信任。

世界各國反腐敗機構主要有以下兩大類：一類是懲處與預防機構分設；另一類是懲處與預防兼而有之。國外專門的預防腐敗機構的職能主要是制定和執行有效的反腐敗政策，定期對反腐敗的相關法律、措施進行評估以確定是否有效。當前，建有典型的專門預防腐敗機構的國家主要有韓國、法國，我國也屬于這一類。韓國的國家清廉委員會專司預防腐敗工作，法國設有“預防貪污腐敗中心”，這些預防腐敗機構具有機構相對獨立、權威和隊伍精干、人員素質高的特點。許多國家既有最高立法機構制定的反腐敗總法規，又有配套的分類制度，而且這些法制大多數是預防性而非懲罰性的規定，預防腐敗內容占的分量很重。這反映出他們對治理腐敗的基本態度是避免腐敗發生，防患于未然。

此外，西方國家十分注重對官員公務活動和個人經濟狀況進行公開，表現在如下方面：反腐敗機構參與對官員財產申報的監督；官員在公務活動中對有關制度執行情況的巡查；向有關部門報告官員申報材料中的問題；向公眾通報官員財產申報情況；允許公民自由查詢政府資金的去向情況等。如，巴西設立了政府“透明網站”，公布所有聯邦政府撥款的信息，任何公民均可上網查看公共資金的去向。近期，巴西聯邦政府所有物品、服務的采購和招標都在網上進行，實行電子競價，有效預防了腐敗行為的發生。公眾監督屬于體制外的預防。國外把公眾參與當作預防腐敗的重要組成部分，沒有這一部分就不能形成社會對腐敗的綜合治理。公眾被允許咨詢官員的個人經濟狀況，查閱官員的財產申報情況，這是西方國家采取的比較普遍的公眾參與反腐做法。另外，反腐敗機構接受公眾對官員腐敗的投訴，并采取措施保護投訴人的安全，也是國外吸收公眾參與預防腐敗的重要途徑。

結合我國實際，從我國公共部門人力資源管理的資源規劃、激勵機制、績效考核、晉升機制等方面進行分析，可以看出目前我國人力資源管理制度層面上仍有一些不盡如人意之處。

第一，由于目前我國的公共部門人力資源規劃的不健全，導致目前部分公職人員行政權力的過分集中，絕對的權利導致了絕對的腐敗，這是造成官員腐敗問題的一個重要原因。根據我國現有的首長負責制，無論哪個單位部門在人員配置時都會設有所謂的“一把手”，讓“一把手”在自己所管轄的范圍之內實行民主集中制。然而，一旦不加以約束，這些“一把手”幾乎可以決定該部門所有的重要決策。正是由于有了這樣的權力，才會使得權錢交易成為現實。以當年轟動一時的成克杰巨額受賄案為例，成克杰牟利的方法十分簡單，首先他發下指示，將某一家私營企業改變為政府直屬企業；然后指示將大型工程項目承包給該企業，最后指示政府和銀行給這家企業大量貸款。而這整個環節中的每一次“指示”，企業的負責人都會送上一大筆錢。1994年成克杰提出建立某項目，要求計委當天就立項，交上來的報告指示幾行字，計委還不得不按命令做事，當天起草，當天簽發。可以看出，成克杰在自己所管轄的領域權力已經如此之大，完全沒有存在可與他制衡的力量，才會使得他的各種惡劣行徑屢屢得手。

第二，目前我國政府績效考核領域的管理被描述為“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面，事實上，“德”、“廉”這兩個方面都可以對公務人員的腐敗情況進行考核，然而目前傳統的績效考核方法大都以考核“政績”為主，或傾向于日常事務性工作等等，較少能涉及到對公務員人品或廉潔與否的考核。事實上，如何去考核一個人的品德，這個議題不僅僅是目前我國公共部門難以使用有效的途徑和方法，也是各個國家、各個領域績效管理的難點。依照目前我國政府績效管理的現實情況，如果公務人員想達到考核結果良好的結果，其關注點必然集中在易于出政績的領域，這樣必然會使他們在自身能力成長及道德品行方面不夠重視，很容易引起諸如腐敗等諸多問題。

第三，目前我國公務員的晉升途徑大都為內部推薦，組織審核決定。這樣的方式很容易形成自上而下的關系網，形成利益鏈條，使得想在公共部門任職或得到晉升的人員都陷入這樣一個復雜的人際網絡之中。面對這樣的網絡，人員晉升的籌碼便傾向于跟上層人員打好關系，行賄受賄等腐敗問題便隨之而來。

從我國公共部門人力資源管理的角度來有效抑制腐敗，建立廉潔政府，可以從以下幾方面切入：

首先，公共部門人力資源的規劃設計需要優化，要使得重大事項的決策者之間的權力能夠相互制衡，促進體制內部行政權力的分權，減少重大事項一個人就能拍板決定的可能性，這樣必然能使得權力所有者之間相互影響、相互制約，減少腐敗的發生率。試想，如果當年成克杰在做任何批示時必須有一個決策的集團或類似的群體存在，制衡著他所拍板或指示的任何批示，成克杰就不可能輕易的僅憑一己之力就能夠左右動輒上億項目的去留，腐敗的發生概率小了，以政府部門整體名義做出的決策也會更加的民主、科學。

其次，在公務員激勵機制改革問題上，有人提出了高薪養廉這一方案，力圖使公務員能夠從正規渠道獲取高額經濟利益，“體面的生活”，減少收受賄賂的可能性。高薪養廉這一抑制腐敗的方法古今中外都有先例，但在目前中國的政府體制情況下來看，作用會有，但能否達到預想中的效果還沒有定論。其一，人的精神滿足不僅僅只需要靠“錢”就能滿足，單一的“高薪”政策不一定就能夠提高任職官員的心理滿意度；其二，即使中國政府不惜花費巨額的財政收入支付公務員的高額傭金，但為了保證官員正規渠道的金錢收益大于腐敗，必須使得公務員薪酬水平高于現實生活中的利益相關者能拿出的高額行賄金，這樣下去，一定會需要大筆的納稅人的錢被花費在公職人員的傭金上，這樣的結果顯然得不償失。對公務人員有效的激勵機制，應該注重多元化，不僅有以薪酬為主的物質激勵，還應該有表彰、晉升、嘉獎等的精神激勵；不僅要有正向的激勵，還應該建立健全貪污受賄官員依法懲處的負向激勵。

再次，績效考核應該充分體現“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”這五個方面，尤其應該重視品德、廉潔的考察，要以績效管理體現目前對公務人員的要求，以績效管理來引導公務人員對自身能力和品行，優化整個公務員隊伍。在績效管理方法及流程上應有所改進，要使得人力資源績效的管理不僅不影響公務人員的日常工作，還能對其日常工作等各個方面有全面、合理的評價結果，進而影響公務人員的職位晉升、薪酬福利、培訓等其他人力資源模塊，從而形成系統的對公共部門的人力資源管理。

最后，在公共部門公務人員的進入、退出及晉升渠道上，要注重其公平、公正、公開。內部晉升的機制并不是不可取，但必須從流程建立、實施過程中力求透明公開，杜絕暗箱操作，進而減少體系內部建立自己的小圈子、對其他人員進行排擠。對待晉升人員進行全面考核，考核的參與主體盡量覆蓋全面，減少少數人可能決定人員晉升與否的可能性，并提高效率。

此外，人力資源管理本身的工作還必須配合其他方面的改善及支持，才能做到更好地預防腐敗的效果。

政府部門要確立強而有效的全面監督機制，要能使得公務員受到有效的監督，首要的就是建立透明政府。違法亂紀的惡劣行徑一旦被披露，就很有可能面臨極為嚴厲的懲罰，法律本應對廣大公職人員有很強的震懾作用，然而目前我國的腐敗問題仍是屢禁不止。更大的問題出在中國現有的公務員的監督機制上。一個地區的父母官，如果沒有機制對他們產生強而有力的監督，很容易使得父母官成了當地的“土皇帝”。一方面政府的各項操作對絕大多數民眾來講都是個“黑箱”，廣大群眾沒法知道政府官員行政的實情，大家能了解的情況少之又少，更談不上所謂的監督。也正是因為如此，才輕易地促使了部分公務員堂而皇之地由于個人私利而對關乎民眾的利益造成損害；另一方面中國現存政府監督機制使得行為不端的官員非常難以被披露，正是由于被發現的可能性不高，降低了官員腐敗的心理成本，才會使得許多人鋌而走險，造成嚴重后果。要想能夠對在任官員實施有效監督，最有效的方式是促進政府信息公開制度，使得整個運作流程公開透明，使得廣大民眾、輿論有監督的可能，從而有效抑制腐敗發生的可能性。

總的來說，公務員腐敗問題的解決是我國公共部門人力資源管理發展的一個必然趨勢，除了文中所提到的各類建議，還應該配合其他行之有效的方案，從各個層面健全我國公共部門人力資源管理工作，有效抑制我國公職人員腐敗現象的發生，從而促進廉潔政府的建立。