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摘要：

對于近年來我國實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)與社會快速發(fā)展來說，公共部門始終在其中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但提到公共部門，民眾第一時間浮現(xiàn)在腦海中的往往是效率低、服務(wù)態(tài)度差等印象，這就較為直觀揭示了我國公共部門在日常運行中存在的問題，而結(jié)合這類問題本文就公共部門人力資源激勵機制展開了具體研究，希望這一研究能夠為我國公共部門服務(wù)水平的提升帶來一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：

公共部門；人力資源管理；激勵機制

隨著各類公共部門惡性服務(wù)事件的曝光，近年來政府、社會對于公共部門的關(guān)注力度都在不斷提升，公共部門人力資源管理的受重視程度也實現(xiàn)了大幅增長，但在筆者的實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公共部門人力資源管理中的激勵機制卻并沒有引起重視，這就使得近年來我國公共部門的服務(wù)現(xiàn)狀沒有實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，而為了解決這一問題，正是本文就公共部門人力資源激勵機制展開具體研究的原因所在。

一、公共部門人力資源管理激勵機制的特點

為了較高質(zhì)量完成本文研究，我們首先需要深入了解公共部門人力資源管理激勵機制，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料筆者發(fā)現(xiàn)，這一激勵機制除了具備一般激勵機制的特征外，還與我黨獨有的行為方式和價值觀念存在較大關(guān)聯(lián)，而這就使得行為方式和價值觀念具備著獨有的公共服務(wù)性、政治性、政策連貫性、績效結(jié)果衡量模糊性特點。

（一）公共服務(wù)性特點

對于公共部門人力資源管理激勵機制的公共服務(wù)性特點來說，我們也可以將這一特點視作該激勵機制的指導(dǎo)思想。

（二）政治性特點

對于政治性特點來說，這一特點來自于我國傳統(tǒng)“官本位”思想與計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，公務(wù)員制度的濃重政治色彩也是這一激勵機制政治特點的重要來源。

（三）政策連貫性特點

對于政策連貫性特點來說，這一特點與公共部門必須遵循統(tǒng)一規(guī)則、法律存在較強聯(lián)系，而由于公職人員的工作往往也較為穩(wěn)定，這就使得激勵機制的制定同樣必須結(jié)合連貫性與穩(wěn)定性。

（四）績效結(jié)果衡量模糊性特點

對于績效結(jié)果衡量模糊性特點來說，這一特點主要是由于公職人員的工作成績很難進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定，而這一工作所出產(chǎn)的產(chǎn)品也大多為無形的，這就使得公共部門人力資源管理中的績效評估較為困難，只能夠結(jié)合一些間接指標(biāo)也由此成為了績效評估工作的常態(tài)。

二、改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性

結(jié)合上文內(nèi)容我們能夠?qū)膊块T人力資源管理激勵機制產(chǎn)生簡單的了解，而為了能夠更為深入完成本文研究，我們還需要明晰改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性，而結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料與自身實際工作經(jīng)驗，本文將這一必要性概括為客觀形勢需要、人事制度改革需要、提升公共部門服務(wù)水平需要三方面。

（一）客觀形勢需要

之所以說改革公共部門人力資源管理激勵機制是我國客觀形勢的需要，主要是由于我國已經(jīng)正式步入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段，這就使得我國當(dāng)下很多公共部門存在的人員素質(zhì)較低、服務(wù)質(zhì)量較低問題已經(jīng)不能滿足我國所處發(fā)展階段的需要，但如果公共部門人力資源管理激勵機制能夠結(jié)合實際進(jìn)行科學(xué)化改革，以往因激勵機制存在引發(fā)的服務(wù)相關(guān)問題就將得到妥善解決，公共部門的工作也能夠在更高水平的人力資源管理支持下滿足我國客觀形勢的發(fā)展需要。

（二）人事制度改革需要

雖然近年來我國人事制度改革取得了較為長足的成果，但有效監(jiān)督缺乏、民主機制不健全、選人之風(fēng)不正、拉票問題嚴(yán)重的情況同樣極為常見，這就標(biāo)志著我國人事制度改革并沒有真正落到實處，但如果公共部門人力資源管理激勵機制得以實現(xiàn)高質(zhì)量改革，公共部門就能夠真正吸納社會中的各類人才，人事制度改革也將由此得以真正實現(xiàn)。

（三）提升公共部門服務(wù)水平的需要

為人民和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)向來是我國公共部門的宗旨，但結(jié)合近年來頻頻曝光的荒唐、惡劣公共部門服務(wù)事件我們不難發(fā)現(xiàn)，這一宗旨在很多公共部門并沒有真正得到貫徹落實，這也是公共部門成為民眾抱怨主要話題的原因。在我國當(dāng)下公共部門所提供的服務(wù)中，這種服務(wù)的壟斷地位使得很多公職人員養(yǎng)成了高高在上的心理，服務(wù)態(tài)度惡劣、服務(wù)水平差問題的出現(xiàn)也就不足為奇，但如果能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理激勵機制的改革，公職人員的服務(wù)就能夠得到真正約束，公共部門的服務(wù)水平自然將真正得以改變與提升。

三、我國當(dāng)下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

為了能夠更為深入完成本文研究，我們還需要明晰我國當(dāng)下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題，而結(jié)合筆者實際調(diào)查，本文將這一問題概括為人員選拔存在黑幕、績效評估體系不科學(xué)、薪酬設(shè)計不合理、職務(wù)晉升缺乏競爭激勵四個方面。

（一）人員選拔存在黑幕

對于人員選拔存在黑幕這一問題來說，這一問題的出現(xiàn)與社會對公職人員認(rèn)知、多地仍舊存在的選人用人不正當(dāng)競爭存在的較強聯(lián)系。在幾千年來官本位思想的影響下，我國當(dāng)下仍舊有很多人將公職人員視作高高在上的“官老爺”工作，而在這種思想的影響下，花費幾十萬乃至上百萬購買一個熱門公職崗位或謀求晉升的情況在我國很多地區(qū)較為常見，雖然近年來我國公務(wù)員錄用制度日漸完善，但這種人員選拔黑幕卻并沒有真正得以完全消除，而這自然就會影響公共部門人力資源管理激勵機制效用的發(fā)揮。

（二）績效評估體系不科學(xué)

在我國當(dāng)下公共部門人力資源管理激勵機制中，績效評估體系不科學(xué)的問題同樣較為常見，考核方式和考核手段單一且不科學(xué)、考核走形式、利用考核謀求私利、缺少定量考核等都屬于這一問題的具體表現(xiàn)，而這些自然就使得考核工作失去了自身本應(yīng)發(fā)揮的效果。

（三）薪酬設(shè)計不合理

對于我國公共部門人力資源管理激勵機制來說，薪酬設(shè)計不合理同樣屬于這一激勵機制存在的問題，級別工資制、不同部門差距懸殊、分配機制較為固化、工作效率與工作不存在直接關(guān)系、業(yè)績性薪酬所占比率較低都屬于這一薪酬設(shè)計不合理問題的組成，而這些就使得公職人員“干多干少”無關(guān)于其自身工資，消極怠工、工作不積極現(xiàn)象在公共部門的出現(xiàn)也就不足為奇。

（四）職務(wù)晉升缺乏競爭激勵

除了上述幾方面外，職務(wù)晉升缺乏競爭激勵同樣屬于我國當(dāng)下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題，不具備降職人事管理體系、科學(xué)的職務(wù)晉升制度缺乏、排輩論資之風(fēng)盛行、“任人唯親”不正之風(fēng)等都屬于這一問題的具體表現(xiàn)，公職人員工作保守、不思進(jìn)取、缺乏朝氣、服務(wù)質(zhì)量差等情況也往往由此出現(xiàn)。

四、改革公共部門人力資源管理激勵機制的建議

結(jié)合上文內(nèi)容我們對我國當(dāng)下的公共部門人力資源管理激勵機制產(chǎn)生了較為深刻的認(rèn)知，而結(jié)合這一認(rèn)知筆者將在下文中就這一激勵機制改革的建議進(jìn)行詳細(xì)論述，這一論述將主要圍繞建立以績效為導(dǎo)向的選拔任用機制、建立具備激勵功能的績效考核體系、優(yōu)化薪酬激勵功能、完善升降任免機制四方面開展。

（一）建立以績效為導(dǎo)向的選拔任用機制

為了保證人員選拔黑幕問題能夠真正得以根除，公共部門必須建立以績效為導(dǎo)向的選拔任用機制。在以績效為導(dǎo)向的選拔任用機制建立中，公共部門首先需要建立客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將這一標(biāo)準(zhǔn)作為選拔的依據(jù)，這樣管理目標(biāo)的傳達(dá)、預(yù)期行為事實的明確、考核結(jié)果的接受就將獲得有力支持，而由此進(jìn)一步規(guī)范考核材料，同時加強考錄專家隊伍建設(shè)，就能夠真正實現(xiàn)選拔任用機制的公平、公正、公開，我國公共部門由此就將擁有真正技術(shù)過硬、素質(zhì)較高的公職人員。

（二）建立具備激勵功能的績效考核體系

在公共部門人力資源管理激勵機制改革中，建立具備激勵功能的績效考核體系是這一改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，而為了保證這一新的考核體系能夠真正解決以往公共部門存在的各類問題與歪風(fēng)邪氣，考核體系必須具備具體、量化的特點，這樣才能夠避免考核體系流于形式問題的出現(xiàn)，同時這一考核體系還需要突出科學(xué)發(fā)展導(dǎo)向、結(jié)合發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗、改進(jìn)考核方法手段，這樣才能夠保證這一績效考核體系真正發(fā)揮自身效用，公職人員由此也才能夠真正受到績效考核體系的激勵。

（三）優(yōu)化薪酬激勵功能

為了保證薪酬設(shè)計不合理存在的各類問題得以根除，公共部門還必須優(yōu)化薪酬激勵功能，這里筆者建議公共部門拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距，并真正實現(xiàn)績效和薪酬掛鉤，這樣就能夠保證薪酬激勵功能真正發(fā)揮自身效用。值得注意的是，為了避免各類灰色收入的出現(xiàn)，筆者建議我國施行“財產(chǎn)公開制”，這樣以往難以根除的貪污腐敗問題也將真正得以銷聲匿跡。

（四）完善升降任免機制

除了上述幾方面外，為了保證公共部門人力資源管理激勵機制改革更好開展，升降任免機制的完善也需要引起我們重視，這里筆者建議公共部門推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，并同時建立明確統(tǒng)一的選人用人衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠保證優(yōu)秀大學(xué)生群體更多進(jìn)入公共部門，以往公共部門存在的諸多陳規(guī)陋習(xí)也將真正得以消除，公共部門的服務(wù)水平提升將由此獲得較為有力支持。在本文就公共部門人力資源激勵機制展開的研究中，筆者詳細(xì)論述了公共部門人力資源管理激勵機制的特點、改革公共部門人力資源管理激勵機制的必要性、我國當(dāng)下公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題、改革公共部門人力資源管理激勵機制的建議等內(nèi)容，希望這一系列內(nèi)容能夠為我國公共部門服務(wù)水平的提升帶來一定幫助。

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作者:張馨婷 單位:吉林大學(xué)