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醫(yī)療機構(gòu)績效考核改革方案范文第1篇

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業(yè)單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時的國情,為了表現(xiàn)出對人才、知識的尊重,為了表現(xiàn)出對新知識、新科技技術(shù)的激勵,在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動率低,即使流動,也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對各個層次的基層醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生機構(gòu)來講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)來講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員經(jīng)費、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗,要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點,借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對個人業(yè)績進行評價,同時單位內(nèi)部要制定詳細的評定操作規(guī)則,以有效推動考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復(fù)雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質(zhì)性目的來看,要想通過績效工資來提高衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動起從業(yè)人員的愛崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績效工資總額,全面建設(shè)配套的績效考核制度,以成功的制度建設(shè)來對績效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻:

醫(yī)療機構(gòu)績效考核改革方案范文第2篇

一、綜合改革框架基本建立

醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，縣委、縣政府高度重視，把醫(yī)改任務(wù)作為重大民生工程納入政府重點目標(biāo)考核內(nèi)容，成立醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立了醫(yī)改辦，抽調(diào)3人專職負責(zé)醫(yī)改工作。縣發(fā)改委牽頭，組織衛(wèi)生、人事、民政等部門，從實際出發(fā)，深入調(diào)研，形成了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革調(diào)研報告》，在反復(fù)斟酌的基礎(chǔ)上，制定出《縣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施方案》，明確了醫(yī)改工作近期和中長期目標(biāo)任務(wù)。為落實醫(yī)改目標(biāo)，我縣邊實踐邊探索，從人事制度、績效工資、補償機制等方面入手，先后出臺了《縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核和分配制度改革指導(dǎo)意見（試行）》、《縣建立國家基本藥物制度實施方案》、《縣衛(wèi)生系統(tǒng)人事分配制度改革方案》等24個配套文件，綜合改革框架全面建立并按要求穩(wěn)步實施。

二、醫(yī)改任務(wù)全面完成

1、加快推進基本醫(yī)療保障制度建設(shè)。

一是穩(wěn)步擴大基本醫(yī)療保障覆蓋面。2013年，新農(nóng)合參合農(nóng)民34.05萬人，參合率達97.89%，同比增長2.8%；城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保參保人數(shù)達12.43萬人，全面完成年度參保任務(wù)。通過縣財政補助資金全面解決了全縣困難企、事業(yè)單位職工參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，大力推進工業(yè)園區(qū)企業(yè)、城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟組織從業(yè)人員參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保，全縣城鎮(zhèn)中小學(xué)生參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)保的參保率達90%以上。二是進一步提高基本醫(yī)療保障水平。2013年新農(nóng)合籌資標(biāo)準(zhǔn)提高到每人每年150元，政策范圍內(nèi)補償比例達60.1%，基本藥物報銷比例最高達90%，補償封頂線提高到5萬元，統(tǒng)籌基金使用率達96.2%，一次性報帳率在94.3%以上，新增定點零售藥店28家；城鎮(zhèn)居民醫(yī)保籌資標(biāo)準(zhǔn)提高到每人每年220元，住院報銷比例達60%以上，最高支付限額達3萬元，為城鎮(zhèn)居民可支配收入的6倍以上，實現(xiàn)了居民醫(yī)保市級統(tǒng)籌和醫(yī)療費用實時結(jié)算，開展了流動人員醫(yī)保跨制度、跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)和異地結(jié)算服務(wù)。三是不斷完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度。制定了《縣城鄉(xiāng)醫(yī)療救助暫行辦法》和《縣城鄉(xiāng)大病醫(yī)療救助與城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療同步結(jié)算實施細則》等文件，城鄉(xiāng)醫(yī)療救助對象擴展到低收入家庭，并提高了救助比例，五保戶、城鄉(xiāng)低保及重點優(yōu)撫對象年救助最高達4萬元，低收入家庭年救助最高達1萬元，推行城鄉(xiāng)醫(yī)療救助同步結(jié)算,進一步提高醫(yī)療救助時效和資金使用效率。2013年共為城鄉(xiāng)困難群眾實施醫(yī)療救助2399人次，發(fā)放救助金1038.548萬元。四是嚴(yán)格醫(yī)保基金監(jiān)管。通過醫(yī)療保障信息系統(tǒng)建設(shè)，建立了醫(yī)保基金預(yù)警機制，加強了保險基金監(jiān)管，制訂了定點零售藥店管理辦法，加大了醫(yī)保資金審核稽查力度，保障了醫(yī)保基金的安全。

2、穩(wěn)步實施國家基本藥物制度。

2009年12月，我縣率先在全市啟動基本藥物制度試點，2013年2月中心衛(wèi)生院全面實施，11月底一般衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全面鋪開，逐步提高基本藥物配備和使用比例，實施零差率銷售，落實多渠道補償政策，目前進展順利。一是強化基藥采購和使用的管理。基本藥物全部實行省級網(wǎng)上集中招標(biāo)采購，統(tǒng)一配送，同時嚴(yán)格控制使用非基本藥物，加強了對臨床醫(yī)生基本藥物知識的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變用藥觀念和用藥習(xí)慣，規(guī)范了基本藥物的臨床使用。截止目前，我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本藥物配備247種，配備率達80.3%，基本藥物使用量占藥品總額的71.2%。二是健全藥品監(jiān)管體系。將藥品安全監(jiān)管納入了政府工作目標(biāo)考核，對全縣3家藥品批發(fā)企業(yè)實施了全程監(jiān)控，通過電子監(jiān)管碼對基本藥物的購、銷、存實現(xiàn)了100%電子監(jiān)管，基本藥物品種抽驗率達100%，不斷完善藥品不良反應(yīng)報告評價體系，所有零售藥店均按要求配備和銷售基本藥物，2013年新增16家零售藥店達到藥品分級管理標(biāo)準(zhǔn)。三是實施信息化建設(shè)，科學(xué)監(jiān)測數(shù)據(jù)。縣財政撥出了30萬專款，自籌80余萬元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全部配備并使用醫(yī)院計算機管理系統(tǒng)，建立了局部信息化網(wǎng)絡(luò)，對基本藥物的采購、使用及醫(yī)保核報結(jié)算進行電子數(shù)據(jù)監(jiān)測，費用清單管好基本藥物和非基本藥物分類計算，報表也全部分類統(tǒng)計，為基本藥物提高報銷比例和核撥零差價補助資金提供真實準(zhǔn)確依據(jù)，也為基本藥物制度監(jiān)測提供科學(xué)依據(jù)。四是加大財政補償力度。年初縣財政預(yù)算了200萬元補助中心衛(wèi)生院零差率銷售的損失，同時全額保障衛(wèi)生院人員基本工資。省、縣財政共撥付基本藥物零差價銷售補助資金358萬元，績效工資補助資金400余萬元，給衛(wèi)生院吃下了定心丸，確保衛(wèi)生院正常運轉(zhuǎn)。五是納入醫(yī)保報銷范圍。按基本藥物制度要求，我縣307種基本藥物品種已全部納入醫(yī)保三張網(wǎng)藥品目錄，報銷比例比非基本藥物提高15%，同時實行出院及時結(jié)算，進一步方便群眾，最大限度讓群眾受益。

3、進一步健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。

一是加快重點項目建設(shè)進程。縣醫(yī)院綜合大樓建設(shè)項目已開工建設(shè)，預(yù)計2011年底投入使用。敦厚鎮(zhèn)下嶺村、固江鎮(zhèn)蘆西村、天河鎮(zhèn)東坑村、敖城鎮(zhèn)湖陂村、澧田鄉(xiāng)塘下村、橫江鎮(zhèn)橫溪村等6所村衛(wèi)生室衛(wèi)生服務(wù)能力建設(shè)已全部完工并投入使用。二是完成了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)定編、設(shè)崗、競聘工作。按照全省設(shè)崗定編的要求，分別于6月底和12月底完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員編制核定、崗位設(shè)置、競聘上崗等人事制度改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）設(shè)置總崗位566個，其中高、中、初級分別占5%、35%、60%。三是加強基層衛(wèi)生隊伍建設(shè)。2013年為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)培訓(xùn)全科醫(yī)生28名，完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員培訓(xùn)95人、社區(qū)服務(wù)中心衛(wèi)技人員崗位培訓(xùn)30人、鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓(xùn)暨公共衛(wèi)生服務(wù)均等化培訓(xùn)346人、農(nóng)村衛(wèi)技人員繼續(xù)教育培訓(xùn)521人、基本藥物知識培訓(xùn)452人。繼續(xù)實施了縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)生晉升中高級職稱前到農(nóng)村服務(wù)一年以上的政策，全面完成了省人民醫(yī)院對口支援縣醫(yī)院和縣城二級醫(yī)院對口支援6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，利用“走進西部”項目培訓(xùn)了1名骨科醫(yī)師，利用全省骨干醫(yī)師培訓(xùn)項目培訓(xùn)了2名ICU、1名婦產(chǎn)科、1名傳染科醫(yī)務(wù)人員。四是完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合配套改革。在實施基本藥物制度的同時，積極推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度、收入分配制度、管理體制、補償機制等多方面的綜合改革，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面推行績效考核和績效工資制，縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生院對醫(yī)務(wù)人員兩級績效考核體系全面建立并日臻完善。2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員績效工資同比增長15%，并且拉開了分配差距，有效調(diào)動了積極性，實現(xiàn)了“四個確保”。五是全面建立了基層醫(yī)療機構(gòu)多渠道補償機制。縣財政在“核定任務(wù)、核定收支、核定補助、績效考核”的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排補助資金，彌補基層醫(yī)療機構(gòu)藥品零差率銷售損失。制定下發(fā)了《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)多渠道補償機制實施細則》，初步建立了以醫(yī)療服務(wù)收入、各級財政補助收入、醫(yī)保補償收入、風(fēng)險基金等多渠道收入來源的補償機制，縣衛(wèi)生局按照“集中管理、分戶核算”的原則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)集中管理，統(tǒng)一會計核算和監(jiān)督，提高了資金的使用效率。提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)補助，2013年一般衛(wèi)生院和中心衛(wèi)生院分別為每人每年1500元和2100元，經(jīng)考核后全部發(fā)放到位，公共衛(wèi)生服務(wù)均等化補助經(jīng)費也按要求經(jīng)考核后已發(fā)放至鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生所。

4、著力促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。一是制定《縣農(nóng)村基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化項目實施細則》，對建立健康檔案和重點人群管理模式、鄉(xiāng)村兩級職責(zé)、資金補助標(biāo)準(zhǔn)及分配方案、村衛(wèi)生所績效考核辦法以及項目資金使用要求作了明確規(guī)定。二是加大培訓(xùn)力度，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、防保人員、鄉(xiāng)村醫(yī)生分批進行了全員公共衛(wèi)生知識業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為項目實施奠定了基礎(chǔ)。三是強化項目督導(dǎo)，建立了縣衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)掛點督導(dǎo)機制，制訂了《掛點督導(dǎo)實施方案》，明確了職責(zé)和要求，并對掛點人員實行目標(biāo)任務(wù)績效考核。四是嚴(yán)格考核，及時撥付工作經(jīng)費。衛(wèi)生、財政聯(lián)合對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生所進行專項考核，根據(jù)考核結(jié)果已撥付公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費848.9萬元，為項目順利實施提供了強有力的保障。截止目前，公共衛(wèi)生服務(wù)均等化各項任務(wù)全面完成，建立健康檔案123652份，建檔率達26.6%；為17236名65歲以上老年人進行健康體檢；為15786名0-36月齡兒童做生長發(fā)育檢查，為5230名孕產(chǎn)婦開展孕前孕后保健；規(guī)范管理高血壓病人18585名、Ⅱ型糖尿病人5613名、重性精神病患者888人。

三、醫(yī)改成效逐步顯現(xiàn)

1、群眾看病就醫(yī)負擔(dān)明顯減輕。

隨著基本醫(yī)療保障制度的不斷健全，醫(yī)保覆蓋范圍不斷擴大，新農(nóng)合覆蓋了全縣97.89%的農(nóng)民，城鎮(zhèn)職工醫(yī)保和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保參保人數(shù)達12.43萬人。2013年，全縣進入醫(yī)療保障制度的醫(yī)療費用總額為12793.04萬元，其中新農(nóng)合基金支付4670.94萬元，職工和居民醫(yī)保基金支付2189.11萬元，大病醫(yī)療救助支付1038.5萬元，醫(yī)保基金支付的醫(yī)療費用占到62%。

2、群眾醫(yī)藥費用顯著降低。

基本藥物制度實施后，改變了基層醫(yī)療機構(gòu)以藥補醫(yī)的現(xiàn)狀，實行藥品零差價銷售，群眾醫(yī)藥費用得到有效控制，與實施前比較，藥品價格平均降幅達40%，直接讓利群眾638萬元。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每門診均次費用由35.8元下降至29.6元，下降了17.3%；住院床日費用由152元下降至124元，下降18.4%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診人次數(shù)同比增長29.7%，住院人次數(shù)同比增長16.6%，真正把農(nóng)村患者穩(wěn)定在了基層，有效緩解了看病難、看病貴。

3、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力增強。

近年來，我縣爭取國債項目資金達2296萬元，加速了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)房屋、設(shè)備等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全部達到建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)療設(shè)備配置標(biāo)準(zhǔn)達75%以上，每萬人口擁有業(yè)務(wù)用房面積1440.67平方米，每千人口擁有床位1.87張，每千人口擁有衛(wèi)技人員2.3人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過核崗定編、競聘上崗、全科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、衛(wèi)技人員培訓(xùn)、城鄉(xiāng)對口支援等改革措施，培養(yǎng)了一批扎根農(nóng)村的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療技術(shù)水平顯著提高，綜合服務(wù)能力明顯增強，群眾看病就醫(yī)正逐步便捷價廉、安全有效。

4、醫(yī)療衛(wèi)生公益性逐步顯現(xiàn)。

隨著基本藥物制度等綜合改革實施，政府加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的投入力度，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)以醫(yī)療為主向防治并重轉(zhuǎn)變，醫(yī)務(wù)人員趨利行為明顯控制，患者醫(yī)藥費用明顯下降，通過公共衛(wèi)生服務(wù)均等化項目的實施，重治輕防現(xiàn)象得到糾正，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性正逐步凸現(xiàn)。2013年，我縣繼續(xù)實施結(jié)核病免費診療和管理，涂陽病人發(fā)現(xiàn)率達75%，治愈率93.3%；累計為1857例白內(nèi)障患者實施了免費手術(shù)，免費救治白血病4例；累計為8-15歲兒童免費補種乙肝疫苗129092劑次，為7760名農(nóng)村育齡婦女免費補服葉酸，為2000名農(nóng)村婦女實施了免費乳腺癌篩查；對5747名農(nóng)村婦女住院分娩發(fā)放專項補助172.41萬元，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩率達99%以上；完成無害化衛(wèi)生廁所建設(shè)5500座，全縣農(nóng)村三格式無害化衛(wèi)生廁所覆蓋率達51%，全面完成公共衛(wèi)生目標(biāo)任務(wù)。

四、妥善解決醫(yī)改困難

1、政府多渠道補償力度需進一步加大。

國家基本藥物制度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面實施，藥品零差價帶來的損失，目前的財政補助力度難以完全彌補，同時各項非業(yè)務(wù)支出逐年增加，經(jīng)濟效益肯定受影響，可能導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員收入相對減少，或醫(yī)院服務(wù)能力建設(shè)資金投入不足，不利于衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展。加上多年來衛(wèi)生院自身發(fā)展、房屋建設(shè)欠債達1000多萬元，也是一個沉重的包袱，需加大多渠道補償力度，讓衛(wèi)生院盡快還清債務(wù)。

2、衛(wèi)生專業(yè)人員緊缺問題需妥善解決。隨著醫(yī)改工作的推進，公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)非常繁重，基層衛(wèi)醫(yī)療生機構(gòu)患者增多，衛(wèi)生專業(yè)人員十分緊缺，尤其預(yù)防保健人員和臨床醫(yī)護人員。各縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展水平不一，全省統(tǒng)一按農(nóng)業(yè)人口的千分之1.2配備衛(wèi)生院編制遠遠不夠，應(yīng)根據(jù)各縣實際情況由縣級編辦核編，并動態(tài)管理，總的原則確保夠用，能滿足基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。

3、急需建立HIS系統(tǒng)。隨著醫(yī)改全面實施，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)管理和數(shù)據(jù)監(jiān)測的要求也越來越高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院急需建立集醫(yī)療管理、財務(wù)管理、公共衛(wèi)生、醫(yī)保、基本藥物等信息集于一體的HIS系統(tǒng)（醫(yī)院信息系統(tǒng)），實現(xiàn)數(shù)據(jù)互通，資源共享，提高工作效率，加快醫(yī)改步伐。

醫(yī)療機構(gòu)績效考核改革方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 新醫(yī)改 公立醫(yī)院 績效管理 改革

在衛(wèi)生體制改革市場化進程中，大多數(shù)公立醫(yī)院出現(xiàn)片面追求經(jīng)濟效益的導(dǎo)向，“看病難、看病貴”的社會問題日益嚴(yán)重。公立醫(yī)院多年來所運行的落后管理體制、運營機制已成為制約公立醫(yī)院發(fā)展的最主要因素。2009年，國家明確了我國醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)改革的方向、目標(biāo)和任務(wù)，指出要堅持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，以人為本。為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。綜合外部和內(nèi)部的壓力，公立醫(yī)院改革勢在必行，刻不容緩。而績效管理是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，對醫(yī)院整體改革和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、明確績效管理改革的目標(biāo)、原則和思路

1、改革目標(biāo)

遵循新醫(yī)改的要求，堅持公益性原則，體現(xiàn)社會責(zé)任和社會義務(wù)，建立科學(xué)的績效管理體系，充分調(diào)動員工積極性，推動實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并促進員工素質(zhì)和能力的不斷提升。

2、改革原則

（1）強調(diào)公益性和調(diào)動積極性結(jié)合的原則。公立醫(yī)院在強調(diào)公益性的同時，必須要充分調(diào)動員工的積極性。因此績效管理要兼顧兩方面的均衡和統(tǒng)一。

（2）基于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的原則。績效管理制度的設(shè)立必須基于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。在績效管理中涉及的醫(yī)院目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)都要和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。尤其要引導(dǎo)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合。有效的績效管理可以同時達成組織和個人的目標(biāo)，同時提升個人的能力。

（3）雙向溝通的原則。績效管理是個溝通的過程。有效的績效管理應(yīng)該通過組織與個人、上級與下級的雙向充分溝通，達成共識，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，尋找差距，不斷改進。因此在制度設(shè)計上，要形成一套行之有效的溝通機制。

3、思路

改變原有財務(wù)指標(biāo)為主要考核依據(jù)的方法，從醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，建立以年度預(yù)算控制總量，通過科室崗位系數(shù)評價以及KPI指標(biāo)考核進行績效工資一次分配，然后再根據(jù)個人KPI考核進行二次分配的思路。以下將從廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院為例對績效管理改革方案提出建議。

二、建立科學(xué)的績效管理流程

建立科學(xué)的績效管理流程，首先明確醫(yī)院目標(biāo)，并據(jù)此制定行之有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與員工反復(fù)溝通，最終確認績效計劃。然后進行績效過程的管理，最后要對績效考核方案進行客觀的評價，以改進方案。整體的績效管理流程應(yīng)該是一個閉環(huán)的PDCA循環(huán)體系。

三、績效計劃的制定（績效體系和關(guān)鍵指標(biāo)的建立）

績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是績效管理有效實施的前提。建議采用目標(biāo)管理法對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，有效運用平衡計分卡（BSC）的思路，從患者、內(nèi)部流程、員工成長以及財務(wù)四個維度建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院績效計劃建立流程如下。

1、明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略建立醫(yī)院戰(zhàn)略地圖

愿景和使命應(yīng)當(dāng)始終圍繞公益性原則，牢記為人民服務(wù)的宗旨。因此，廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院設(shè)立的使命和愿景可以界定如下：使命：為病人提供方便、平價且高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)；減少人民的疾病痛苦；提高群眾的健康意識和健康水平。愿景：努力建設(shè)最令人尊敬的一流公立醫(yī)院。戰(zhàn)略：遵循公益性原則，在有限預(yù)算限制的條件下，科學(xué)整合流程，以現(xiàn)有醫(yī)療團隊為基礎(chǔ)，為民眾提供最優(yōu)的專業(yè)服務(wù)，不斷提高病人滿意度，爭取在五年內(nèi)成為廈門乃至海峽西岸群眾首選的醫(yī)療保健服務(wù)機構(gòu)。因此，與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理問題的核心在于如何激勵醫(yī)療團隊為戰(zhàn)略目標(biāo)而共同努力。戰(zhàn)略地圖：首先從廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院“成為海峽西岸人民首選的醫(yī)療保健服務(wù)機構(gòu)”戰(zhàn)略出發(fā)，分析BSC四個維度（客戶、財務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長），構(gòu)建該醫(yī)院的戰(zhàn)略地圖（圖1）。

2、根據(jù)醫(yī)院KPI指標(biāo)體系確定各項權(quán)重

根據(jù)戰(zhàn)略地圖的四個維度戰(zhàn)略目標(biāo)，找出關(guān)鍵成功因素，再分解成關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時確定主要考核對象，就構(gòu)成了廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院的KPI指標(biāo)。本文采用專家評價打分的方法，根據(jù)新醫(yī)改要求從重要程度、社會的影響力、貢獻大小等因素出發(fā)確定廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院平衡計分卡指標(biāo)體系各級指標(biāo)權(quán)重。

（1）客戶維度（權(quán)重40％）。從群眾（權(quán)重10％）、患者（權(quán)重24％）、社區(qū)和醫(yī)學(xué)院（權(quán)重6％）三類客戶出發(fā)，該醫(yī)院分別提供不同的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品。為群眾提供全方位的醫(yī)療保健、預(yù)防等公共衛(wèi)生服務(wù)。從患者角度出發(fā)，患者需要的是安全有效的醫(yī)療效果、便捷滿意的醫(yī)療服務(wù)，合理評價的醫(yī)療費用和高尖端的醫(yī)療技術(shù)。從社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)以及醫(yī)學(xué)院角度出發(fā)，能提供規(guī)范的人才培訓(xùn)基地。

（2）內(nèi)部流程維度（權(quán)重30％）。內(nèi)部流程的運作規(guī)范程度直接決定了醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，并且影響患者的滿意度。規(guī)范運作流程、提高流程效率是保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。

醫(yī)療機構(gòu)績效考核改革方案范文第4篇

無論發(fā)端于1994年的城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險改革，還是肇始于2009年的公立醫(yī)院改革，鎮(zhèn)江兩輪醫(yī)改的“魂”一以貫之――從百姓健康需求出發(fā)，整體設(shè)計醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥聯(lián)動改革方案。

鎮(zhèn)江醫(yī)改“眼睛向下”，給中國人民大學(xué)醫(yī)改研究中心主任王虎峰留下深刻印象。他說，有些地方醫(yī)改進入誤區(qū)，一門心思新建擴建大醫(yī)院，結(jié)果，患者更加留戀大醫(yī)院，“看病難、看病貴”更嚴(yán)重了。而鎮(zhèn)江眼光長遠，從一開始就集中財力物力，做優(yōu)基層醫(yī)衛(wèi)機構(gòu)，做實大醫(yī)院和基層的分工協(xié)作機制，強基固本，提升能力，吸引患者分級醫(yī)療。

近幾年，鎮(zhèn)江各級政府拿出10多個億，用于318個村衛(wèi)生室和30多個社區(qū)服務(wù)中心的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

2009年，鎮(zhèn)江成立了兩大醫(yī)療集團，成為全國醫(yī)聯(lián)體的摹本――以市一院為核心，整合市二院、四院和新區(qū)醫(yī)院，吸納10家社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)，成立康復(fù)醫(yī)療集團；以江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院為核心，整合市三院、中醫(yī)院、359醫(yī)院，吸納5家社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)，成立江濱醫(yī)療集團。

在黎明社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，“鎮(zhèn)江一院神經(jīng)內(nèi)科康復(fù)病房”牌子很醒目。中心主任欒立敏說，神經(jīng)內(nèi)科長期“一床難求”，科里便下派3名專家和護士長同我們聯(lián)辦病房，分流康復(fù)患者。目前，36張康復(fù)病床供不應(yīng)求。患者方開翔告訴記者，這里護理水平和病房硬件不比市一院差，“但因為是社區(qū)，報銷比例卻高出40%，達到90%，劃算！”

患者和醫(yī)療資源下沉，社區(qū)和大醫(yī)院雙贏。全市社區(qū)門診量每年以10%速度遞增，大醫(yī)院就醫(yī)結(jié)構(gòu)和醫(yī)療成本也隨之優(yōu)化。而大醫(yī)院每派一名醫(yī)生坐診社區(qū)，還能拿到8萬元財政補貼，下派醫(yī)生也獲得優(yōu)先晉升職稱的條件。

在農(nóng)村，則以縣人民醫(yī)院為龍頭，構(gòu)建與46個鎮(zhèn)醫(yī)院和村衛(wèi)生室一體化診療的健康服務(wù)體系。“以前農(nóng)民拍片子都到市里。去年我們成立了覆蓋全市的‘3個中心’，即臨床檢驗、醫(yī)學(xué)影像和消毒供應(yīng)中心。現(xiàn)在，鎮(zhèn)醫(yī)院拍好片子，幾秒鐘就傳輸?shù)绞杏跋裰行模屴r(nóng)民一步跨進網(wǎng)絡(luò)醫(yī)療時代。”揚中市人民醫(yī)院院長朱春陽說。

此外，今年揚中市全面推進鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)。去年4月份以來，揚中市選擇14個基礎(chǔ)較好的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站），啟動鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)試點工作。截至2014年底，全市累計簽約3231人次，免除居民一般診療費自付部分2142元，在已享受門診報銷比例的基礎(chǔ)上，再次累計報銷慢病藥品費用56632元。該市的具體做法是：

衛(wèi)生、財政、物價、醫(yī)保等部門聯(lián)合出臺了《揚中市鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作實施方案》，成立了以分管副市長為組長，相關(guān)部門、各鎮(zhèn)街區(qū)負責(zé)人組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，并將簽約服務(wù)工作納入到單位目標(biāo)管理考核。市衛(wèi)生局黨委建立了掛鉤聯(lián)系制度，每位局領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系1-2個簽約試點村衛(wèi)生室。

出臺了《揚中市鄉(xiāng)村醫(yī)生“務(wù)實進修”培訓(xùn)方案（試行）》，依托市人民醫(yī)院、中醫(yī)院和專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行面對面、一對一、手把手地帶教培訓(xùn)。

主要通過以下幾種途徑開展簽約服務(wù)：一是通過65歲以上老年人免費體檢、婦女病篩查、企事業(yè)單位職工體檢等進行集中簽約；二是通過村衛(wèi)生室門診點對點簽約；三是通過上門服務(wù)入戶簽約。簽約重點人群為老年人、高血壓、糖尿病患者、孕產(chǎn)婦、嬰幼兒、精神病患者等。

衛(wèi)生部門會同財政部門，將簽約服務(wù)工作開展情況列入每兩個月一次的績效考核，考核內(nèi)容包括村衛(wèi)生室日常管理、鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)質(zhì)量和簽約對象滿意度等，考核結(jié)果直接與公共衛(wèi)生經(jīng)費補助、機構(gòu)評先、負責(zé)人任期考核掛鉤。

三明醫(yī)改：基層

醫(yī)療機構(gòu)告別“大鍋飯”

福建省三明市雖然不是醫(yī)改試點城市，但它卻走在了醫(yī)改的前列，猶如一匹脫韁的黑馬。

該市公立醫(yī)院的改革有很多值得學(xué)習(xí)的地方，從2012年開始，三明市積極推行院長年薪制、三保經(jīng)辦合一、藥品零差率銷售等措施。2014年出臺了19份醫(yī)改相關(guān)文件，分別對考評機制、分配機制等政策進行調(diào)整。三明市在全市22家二級以上公立醫(yī)院實行院長和醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制，并對院長年薪制進行核定試行、調(diào)整、兌現(xiàn)及修訂等，更加突出體現(xiàn)公益性辦院方向的指標(biāo)。

梁仕勤是第一批拿院長年薪的人。“去年年薪拿到了21萬多元，縣委書記一年才掙7萬多元，我們的工資比當(dāng)?shù)厣鐣骄べY高出好幾倍。”

院長和醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制是三明醫(yī)改的“明星產(chǎn)品”，在設(shè)計過程中，三明市提出醫(yī)生收入要達到當(dāng)?shù)厣鐣骄杖氲?倍以上，引發(fā)業(yè)內(nèi)極大關(guān)注。

去年5月20日，三明市政府《關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)第二輪改革的通知》，參照三明市公立醫(yī)院改革的做法，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行定崗定編不定人和工資總額控制、人事自主、分配自主、管理自主的改革。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是保護居民健康的網(wǎng)底。但這個網(wǎng)底存在很多問題。比如分配機制不合理，獎勵績效工資每月差異僅一兩百元，不足以調(diào)動醫(yī)護人員的積極性。醫(yī)技人員缺編40%左右，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院只有2名全科醫(yī)生，醫(yī)技人員基本為零，個別衛(wèi)生院2007年配發(fā)的200毫安X線機、B超機等設(shè)備，因沒人會用都沒有拆封。

此輪基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革，三明市把打破大鍋飯的分配機制作為切入點，大幅拉開收入差距，調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的積極性。典型的做法之一就是將公立醫(yī)院院長年薪制擴展到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的負責(zé)人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長也開始拿年薪――考核合格的，按全院平均年薪的3倍發(fā)放年薪；考核不合格的，按全員平均年薪兌現(xiàn)年薪。連續(xù)兩年考核低于60分的，予以免職。院長（主任）年薪從醫(yī)院工資總額中發(fā)放，不再由財政另外核撥。

新規(guī)定還賦予基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的院長（主任）更多的收入分配權(quán)，除院長本人的年薪外，其他人員的薪酬在工資總額范圍內(nèi)由院長自主分配，實行同工同酬制度，所有入編和不入編人員，全部實行聘用制和崗位管理，以崗定薪、按勞取酬。

醫(yī)療機構(gòu)績效考核改革方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；問題；原因；措施

社區(qū)醫(yī)院的實質(zhì)上就是社區(qū)的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，國家現(xiàn)在大力發(fā)展社區(qū)醫(yī)療服務(wù)的體制，方便群眾看病，也緩解了就醫(yī)壓力和大醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的能力。目前社區(qū)醫(yī)院的的人力資源有限，要緩解看病的問題必須要加強對社區(qū)醫(yī)院人力資源的管理和整治。社區(qū)醫(yī)院在人力管理方面實行的是傳統(tǒng)的人事管理制度。但是現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)的進步和發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的需求，必須要提出一系列的改革方案促進社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的進步和發(fā)展。

1社區(qū)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1缺乏理論支撐

我國的社區(qū)醫(yī)院與發(fā)達國家相比，社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理的起步晚，并且對人力資源管理的研究水平相對較低。目前，我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，由于缺乏相關(guān)的理論支撐，導(dǎo)致現(xiàn)在人力資源的管理方式落后，管理觀念陳舊，管理的體制不健全，在人力資源上的管理不合格，工作人員不流通。現(xiàn)階段我國已經(jīng)有專門的人員研究社區(qū)醫(yī)院人力資源管理，但是在研究的方法上，沒有規(guī)范的實證的分析。學(xué)者在研究社區(qū)醫(yī)院人力資源的研究課題上缺乏系統(tǒng)性，國內(nèi)的研究水平與發(fā)達國家的研究水平有很大的差距。如果完全借鑒國外的經(jīng)驗來管理國內(nèi)的社區(qū)醫(yī)院則會出現(xiàn)不對癥的情況，所以必須要研究出與我國配套的特色管理體系，這樣才能是社區(qū)醫(yī)院的人力資源得到合理的管理[1]。

1.2資源短缺

目前，我國社區(qū)醫(yī)院在人力資源短缺、缺乏專科、全科類的醫(yī)生，甚至一些社區(qū)醫(yī)院仍然存在沒有專業(yè)職稱和專業(yè)學(xué)歷的人。同時，各種原因?qū)е碌尼t(yī)患關(guān)系的緊張，導(dǎo)致一些醫(yī)學(xué)院校剛畢業(yè)的學(xué)生改行，改專業(yè)，也導(dǎo)致一部分社區(qū)醫(yī)院人力資源的流失[2]。

1.3觀念落后

對我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源的結(jié)構(gòu)上分析，整體的人員素質(zhì)較低[3]。社區(qū)醫(yī)院的部分工作人員認為社區(qū)醫(yī)院的工作環(huán)境差，交通方便，必要時還要上門為居民服務(wù)，收入較低；在社區(qū)醫(yī)院工作自身的專業(yè)受到限制，對待工作的熱情不高，這與工作人員的思想認識不足，主動為居民服務(wù)的意識不強有關(guān)。

1.4管理機制不健全

目前，我國的社區(qū)醫(yī)院在人力資源管理上沒有形成穩(wěn)定的機制。社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的不健全，導(dǎo)致社區(qū)醫(yī)院存在不同程度的人才流失，這無形給社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理上造成了巨大的精神損失和經(jīng)濟損失[4]。我國的社區(qū)醫(yī)院在人力資源的管理上收到事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理體制影響，導(dǎo)致人力資源管理上存在許多缺陷，比如，醫(yī)院的管理人員在實際上并沒有人事調(diào)動的權(quán)利，上級部門干預(yù)過多，方案審核難以通過，在許多問題上責(zé)任劃分不明確，所以社區(qū)醫(yī)院在人力資源的管理上存在許多問題。在績效評估體系上，使用的是事業(yè)單位的工作人員的考核制度，在具體的考核上沒有具體的分專業(yè)和層次，所有人員的考核都使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。考核績效設(shè)計的內(nèi)容比較簡單，不能全面的考核工作人員的工作。并且考核項目不符合社區(qū)工作的要求，考核過于形式化。在績效考核上沒有與社區(qū)醫(yī)院的具體情況結(jié)合，考核缺乏科學(xué)性、合理性[5]。此外，社區(qū)醫(yī)院在人力資源的管理上缺乏合理的規(guī)劃，人力資源管理的指導(dǎo)思想不合理，在人才管理上和人才機構(gòu)上分配不合理。

2社區(qū)醫(yī)院人力資源管理中問題產(chǎn)生的原因

社區(qū)醫(yī)院在人力資源管理中產(chǎn)生的問題是有多方面的原因造成的，沒有具體的科學(xué)的理論指導(dǎo)，導(dǎo)致社區(qū)人力資源管理完善，缺乏系統(tǒng)性、制度性。社區(qū)醫(yī)院的工作崗位不同，考核績效的群體不同等特點，決定了社區(qū)醫(yī)院人力資源管理上的難度[6]。現(xiàn)在社區(qū)醫(yī)院的人力資源的管理制度上受到計劃經(jīng)濟的影響，社區(qū)醫(yī)院的整體素質(zhì)難以得到提高。由于缺乏系統(tǒng)性的管理制度，現(xiàn)在社區(qū)醫(yī)院的管理水平低、效率低下。社區(qū)醫(yī)院在人力資源的管理上缺乏資金的支持，導(dǎo)致社區(qū)醫(yī)院在不同程度上的人才流失，部分工作人員的思想觀念落后，為居民服務(wù)的意識淡薄。

3社區(qū)醫(yī)院人力資源管理中問題的解決方法

3.1創(chuàng)新管理機制

管理機制在一定程度上可以反應(yīng)社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的運作規(guī)則。所以社區(qū)醫(yī)院要解決在人力資源管理上存在的問題，就必須要創(chuàng)新管理機制。創(chuàng)新社區(qū)醫(yī)院的管理機制要以社區(qū)醫(yī)院的建設(shè)為指導(dǎo)思想。要提高社區(qū)醫(yī)院的工作效率，明確社區(qū)醫(yī)院的的服務(wù)對象。各個社區(qū)的相關(guān)人員要承擔(dān)起責(zé)任，科學(xué)的對人力資源進行管理，建立合理的管理機構(gòu)，實現(xiàn)管理的制度化、系統(tǒng)化，從而實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化[7]。

3.2政府加大資金的管理

政府要加大對社區(qū)醫(yī)院的資金投入，保障社區(qū)醫(yī)院的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，保障工作人員全身心的投入到工作中去。根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的工作人員的數(shù)量和具體的規(guī)模投資。合理分配資金的建設(shè)，對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)重新做出規(guī)定，不同崗位的工作人員應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)。社區(qū)醫(yī)院的經(jīng)費考核根據(jù)考核的結(jié)果來分配。要拓寬社區(qū)醫(yī)院的的融資渠道，社區(qū)醫(yī)院的建設(shè)必須有足夠的資金支持，不斷增收社區(qū)醫(yī)院的收入，把社區(qū)醫(yī)院可以歸納為醫(yī)療保險中。

3.3優(yōu)化資源配置

要對社區(qū)醫(yī)院的人力資源進行優(yōu)化管理。傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想不明確，所以必須要對人力資源管理的思想進行調(diào)整，改變資管結(jié)構(gòu)失衡的狀況。要建立社區(qū)醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，對社區(qū)醫(yī)院的服務(wù)體系進行優(yōu)化調(diào)整。提高人力資源的利用率，健全社區(qū)醫(yī)院的管理制度。擴大社區(qū)醫(yī)院的管理規(guī)模，實現(xiàn)管理資源的優(yōu)化配置[8-10]。調(diào)整社區(qū)醫(yī)院的資源結(jié)構(gòu)，使得其發(fā)展與社區(qū)醫(yī)院相符合。針對不同地區(qū)的社區(qū)醫(yī)院，具體情況具體分析，解決發(fā)展不平衡的狀況。健全社區(qū)醫(yī)院的運行機制，實現(xiàn)對社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化配置。

3.4提高人力資源的素質(zhì)水平必須要提高社區(qū)醫(yī)院人力

資源管理的整體素質(zhì)。社區(qū)醫(yī)院的能力社區(qū)服務(wù)的管理的質(zhì)量和能力有關(guān)。轉(zhuǎn)變社區(qū)醫(yī)院對居民的服務(wù)態(tài)度，對工作的態(tài)度。從根本上轉(zhuǎn)變居民的態(tài)度，才能改變工作人員的工作觀念。對工作人員進行定期檢測和培訓(xùn)，提高工作人員的學(xué)歷水平，要提高對工作人員的整體素質(zhì)，必須要提高工作人員的學(xué)歷水平和專業(yè)素養(yǎng)。對于學(xué)歷較低或者專業(yè)水平低的工作人員，應(yīng)該加強專業(yè)技能的培訓(xùn)。提高居民的職業(yè)水平，加強居民的職業(yè)道德水平。提高社區(qū)醫(yī)院的人員的整體服務(wù)素質(zhì)，加強工作人員的職業(yè)素質(zhì)和能力，為居民提供便捷的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

3.5健全管理制度

要建立健全社區(qū)醫(yī)院的管理制度，社區(qū)醫(yī)院必須有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社區(qū)醫(yī)院的考核制度，加強對社區(qū)醫(yī)院的考核水平。完善社區(qū)醫(yī)院人力資源管理中任職資格的制度。對從業(yè)人員進行考核。完善社區(qū)醫(yī)院人員的晉升制度和水平。改善對員工的工資待遇和服務(wù)的水平。

4小結(jié)

社區(qū)醫(yī)院是直接為居民群眾服務(wù)的醫(yī)療機構(gòu)，社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展水平與人民群眾健康水平起到直接的影響。但是，現(xiàn)在我國的社區(qū)醫(yī)院在人力資源的管理上存在一定的問題，社區(qū)醫(yī)院的人力資源在國內(nèi)沒有充足的理論支撐，研究的水平和方式比較落后，研究人員研究的客體不夠系統(tǒng)，直接影響了人力資源的管理。社區(qū)醫(yī)院的資源上嚴(yán)重的缺乏，資源分配嚴(yán)重不合理，醫(yī)護人員在工作中的分配比例不協(xié)調(diào)。工作人員的思想觀念落后，素質(zhì)低。并且缺乏一定的完善的管理體系。造成這種問題出現(xiàn)的主要原因是因為缺乏理論支撐，缺乏資金支持。針對這些問題提出了改革的措施，完善管理機制和管理制度，針對不同地區(qū)的社區(qū)醫(yī)院制定管理制度，提高工作人員的整體素質(zhì)，定期對工作人員進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，加大資量的支持，拓展人力資源的總量。優(yōu)惠資源配置的結(jié)構(gòu)，對社區(qū)醫(yī)院的資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，改變社區(qū)醫(yī)院資源結(jié)構(gòu)失衡的狀況。要建立合理的績效考核制度，符合社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展，調(diào)動社區(qū)醫(yī)院工作人員的積極性。

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