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在經濟全球化、社會信息化、體制市場化進程愈趨加快，世界各國之間的競爭愈趨激烈的形勢下，人事人才管理及人才資源開發也愈趨面臨國際化的挑戰。我國要適應這一形勢的變化，就必須放眼世界，緊跟未來，追隨時展要求逐步調整自身組織內部的運作模式，從隊伍素質、工作機制、部門作風和組織形象等各方面，認真強化建設和完善、創新。唯有如此，才可能更好地適應全球化競爭的需要。

一、主體問題：人事人才工作隊伍的素質創新

人事人才工作隊伍的主要工作對象是人才，其所作出的各種決定和行政管理行為，多數會直接涉及到人才的切身利益。正因為如此，社會對人事人才工作隊伍的關注是不言而喻的。結合這一點，筆者認為人事人才工作隊伍要更好地適應新形勢需要，以提高創新認識，強化創新觀念，應強化四種意識：

一是宗旨意識。我們黨的宗旨是全心全意為人民服務，這也是共產黨先進性的集中體現。在新的形勢下，堅持黨的宗旨，重要一條就是保持和發揚艱苦奮斗的精神，牢記“兩個務必”。在人事人才管理領域，也需要不斷地用這種精神去鼓舞斗志，并以之規范自己的行動。對人事人才管理部門而言，是否為人才作想，就是是否具有宗旨意識的表現。是否有群眾感情，是否有群眾思想，是否走群眾路線，實際上就是檢驗我們是否具有宗旨意識的一把尺子。所以，強化宗旨意識，就是強化一切依靠群眾，一切為了群眾，全心全意為人民服務的思想！我們的宗旨意識立準了，創新的動力也就解決了。

二是責任意識。人事人才管理部門，必須具有忠于職守，求真務實的精神。而要做到忠于職守，求真務實，就要強化責任意識。試想，一個沒有責任意識的部門，能夠苛求其去堅持為人民服務的思想嗎？因此，對人事人才管理部門而言，一個崗位就是一份責任，一份任務就是一份責任，一個目標就是一份責任！如果缺少榮譽感和責任感，就不可能在工作中做到實事求是，真抓實干，就不可能注意自身的行為影響，也不可能誠心誠意地為人才服務，為群眾服務。因為人事人才管理工作涉及到具體人的利益，因此對人才負責，對群眾負責，就是人事人才管理工作的責任。故此，在某種程度上說，對人事人才管理部門而言，責任意識更為重要；只有具備責任意識，才能更好地堅持宗旨意識。

三是自律意識。在市場經濟條件下，公共管理部門同樣可能面臨各種市場規則的考驗。這就要求各公共管理部門應隨時增強遵守黨紀政紀的自覺性，不斷強化誠信守法、廉潔奉公的自律意識，正確處理好自我約束與外部監督的關系，處理好自律與他律的關系，隨時注意反省自身的行為，做到自重、自省、自警、自勵，嚴把自我約束關。這一點，對于具有相應權力的人事人才管理部門而言，更顯得至關重要！

四是學習意識。黨的十六大也提出，要在我國形成“學習型”的社會。作為人事人才管理部門，同樣需要緊緊追隨時代的步伐，不斷學習新知識，了解新技術，掌握新技能，探索新方法，鍛造新本領。而這一切，都必須依靠學習！因此，作為知識經濟時代的公共管理部門，就必須不斷強化以提高自我、超越自我為目的的學習意識，把學習作為適應社會發展的需要，作為完善部門能力的手段，作為一種健康的部門文化追求，做獲取先進知識的追隨者，做掌握先進手段的實踐者，做創造先進成果的探索者。只有這樣，才可能永遠不落后于時代，從而不斷創新、發展和進步！

二、客體問題：人才成長規律與人事人才工作規律的深準把握

人事人才工作創新，首先是需要解決人事人才工作隊伍的觀念更新和意識強化問題。同時，更需要人事人才工作隊伍對人事人才工作規律和人才成長規律具有深入的研究和把握。那么，人事人才工作隊伍究竟應該如何才能更好地認識和把握人事人才工作規律和人才成長規律呢？筆者認為需要解決三個方面的問題：

首先必須科學和全面地把握和認識“人才”內涵。人才的內涵應包括三個方面：一是素質，二是成果，三是貢獻。我們不妨這樣說：不具備某個方面較好素質的人，難以成為人才；沒有創造性勞動成果的人，難以作為人才；而不以自身的才能服務于社會和他人的人，亦不足以界定為人才。對于人事人才管理部門及其工作隊伍來說，只有解決了對人才內涵的科學把握問題，才可能正確地評價和激勵人才，才可能根據社會發展和時代進步不斷地創新人才評價和人才激勵機制。

其次是要尊重人才成長規律。人才成長有什么規律呢？一是追求價值實現是人才成長的內在動力。一個社會，特別是從事人事人才工作的人，必須懂得充分尊重人才追求價值實現的愿望。因為，追求理想和完成事業是每一個人才的最大愿望，同時也是人才自身獲得成長的強大的內在動力。只有承認并尊重這一點，才可能有助于人才的成長和發展。二是學習和實踐是人才成長的重要前提。只有善于學習，善于從實踐中總結經驗的人，才能不斷地提高自己的能力，完善自己的素質——實際上，這就是人才成長的基本途徑。因此，人事人才管理部門及其工作隊伍，為了促進人才的成長，加快人才隊伍的發展，有義務去為人才提供和創造學習和實踐的機會與平臺。三是創造性是人才效能的特征。因為人才從事的多是創造性勞動，故人才效能發揮的過程具有風險性，即其創造的過程不僅隨時面臨新的難題和因為探索而帶來的風險，而且可能因為創造作為新生的東西或其“新奇”性而不被社會與他人所接受、理解和支持，故更有可能招致失敗！可見，為了人才“創造性”最佳和最大化的發揮，社會和人事人才管理部門及其工作隊伍，不僅要為人才的創造性勞動提供環境和條件，更應為人才“創造”性風險“設置”寬容的氛圍！

再次是要緊緊圍繞人才隊伍建設去推動人事人才工作。推動人才隊伍的發展壯大，并促使其素質不斷地完善、提升，是人才隊伍建設的核心內容。筆者認為，人事人才管理部門應著眼于探索建立人才整體及人才個體之素質的自我完善機制。從宏觀的角度上，應從把握時代需求的大方向入手，根據世界政治、經濟、文化的發展趨勢，并結合國家、民族發展的整體要求，去規劃人才隊伍建設的走向，制定好人才隊伍的長遠發展戰略！從微觀的角度上，應結合社會不同領域和不同行業的用人特點，分領域建立不同類型的激勵措施，不斷探索完善科學有效的人才激勵機制，使人才評價和人才使用能夠更準確地定位，真正做到才得其所，才盡其用！

三、機構品格問題：集體作風創新和個體作風創新

對于一個組織機構而言，其是否能夠穩定、高效而有序地運轉，除了受這一機構整體素質及其管理制度的影響外，還受到這一機構自身風氣好壞的影響。所以，筆者認為，人事人才管理的創新，與人事人才管理部門及其工作隊伍的作風建設具有緊密的聯系。人事人才管理部門的集體作風和個體作風的狀況，將深深影響這一機構本身的創新能力。

針對集體作風創新而言，筆者認為，應在組織內部大力踐行和強化社會主義榮辱觀，以營造是非分明，榮辱與共的良好風氣。認真踐行和強化社會主義榮辱觀，對于作為公共管理部門之一的人事人才管理部門來說，對其創新能力和創新意識的提升將會產生積極的推動作用。因為，以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，旗幟鮮明地提出了抵制什么、提倡什么，既為整個社會風氣的建設指明了方向，也為社會個體的素養培育提出了明確要求。如果人事人才管理部門的每個成員都能認真踐行以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，那么其內部之文明程度毫無疑問將會提高到一個新的水平。因此，在這一組織機構運行中強化以“八榮八恥”為主要內容的價值觀念，能使其擁有良好的價值觀念支撐體系，這也將會更好地推動集體作風創新邁向一個更新的高度！

針對個體作風創新而言，筆者認為，人事人才工作隊伍中的每一個人，都應隨時堅持自我反省，不斷完善和提高自身素質。要結合本職工作和時展的要求，認真地去挖掘自己的缺陷，不斷地去彌補自身的不足，隨時調整自己的知識結構，不斷地去更新自我，完善自我和提高自我，致力于提高自己的工作能力和工作水平，力求自身的能力、素質與時代的發展同步！在工作中，從實際出發，務實、扎實，做到既干事又謀事；工作開展著眼于長遠發展目標的思考，擺脫常規措施和方法的束縛，致力創新，不斷拓展新思路，既要作理論探索，更應作實踐上的探索。在部門或單位之中，堅持走群眾路線，注重發揮集體的力量，尊重和團結同志，積極主動地抓好各項工作。自覺貫徹執行黨的路線方針政策，在大是大非問題上保持清醒；堅持系統的理論學習，大力提升政治理論素養，堅持把增強政治意識、大局意識和責任意識，作為自己素質培養的重要內容；堅持在具體實踐中自覺樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺增強科學發展觀和科學的人才觀，自覺提升分析問題和解決問題的能力。從道德素質而言，還應時常告誡自己：做實在人、說實在話、干實在事，致力于堅持自省，奮力自強，不斷自勵，慎獨自警。

四、組織塑造問題：人事人才管理部門的形象設計

面對新的發展形勢，結合新的歷史時期人事人才工作的發展趨勢和目標任務，圍繞更好地實施人事人才管理創新目的，筆者認為，作為人事人才管理部門，應努力塑造三個方面的新形象：

首先，是法治人事形象。人事人才管理部門是公共管理部門，在依法治國、依法行政的宏觀背景下，更必須強化依法辦事的意識和作風——也就是說，要依法開展人事人才工作。因為人事人才工作直接關涉廣大群眾和人才的切身利益，因此，從大局的角度來講，人事人才工作實際上就是關系社會和諧穩定的工作。在五十多年來我國干部人事人才管理的第一部總章程性質的法律《公務員法》正式頒布實施之后，作為公務員主管部門，更應以此為契機認真貫徹實施公務員法的立法原意、基本原則、基本制度及其精神實質，推進人事人才工作的法制化進程。根據人事人才管理各有關方面的法律法規和政策規定，大力推行人事人才工作政務公開，嚴格按照法定權限和程序行使權力、履行職責，開展工作。逐步建立健全人才權益保障機制，不斷完善人事人才政策法規體系。不僅要依靠法律手段來開展人事人才工作，同時也要用法制手段去鞏固人事人才工作成果，充分運用法律法規去推進人事人才工作，不斷提高人事人才管理部門依法行政和依法辦事的水平，加快人事人才工作在法制化軌道上的邁進速度，在社會、群眾與人才之中，提高人事人才管理部門的社會公信力，樹立起確保公平、公開、公正的法治人事的公眾形象。

其次，是服務人事形象。人事人才管理部門作為公共管理部門之一，應強化公共管理意識。也就是說，是公共管理部門，就要認真向社會公眾提供公共服務和公共產品。在國家不斷推進行政管理體制改革的大背景下，人事人才管理部門也要加快職能轉變進程，以完善人事公共服務體系為目標，認真探索建立人事公共服務機制，構建人事公共產品體系，向社會、公眾和人才提供人事人才管理部門良好的公共服務和獨到的公共產品。在當前形勢下，應深化行政審批制度改革，轉變人事人才工作管理方式，不斷拓寬人才測評、人事托管、人事、人事派遣和人事監管等等人事服務和人事產品向社會、公眾和人才的開放面。將過去主要依靠行政手段推動工作的方式，逐步轉向運用市場功能來配置人才資源和調動人才的積極性與創造力！特別應逐步轉變傳統的政府本位思想，樹立并強化公眾本位理念，強化人事人才管理部門的公共服務功能，把人事服務領域向社會、公眾和人才拓寬和深化，不斷提高人事人才管理部門的公共服務能力，促進服務質量與服務實效進一步提升，向社會展示服務人事的良好形象。

最后，是創新人事形象。筆者認為，人事人才管理部門的創新，主要應是人才成長機制的創新和人才價值評價的創新，目標就是創造人人皆能成才，人人皆有舞臺，人人盡得其用，人人皆可實現自身價值的社會氛圍與社會環境，促進人的全面發展！而當務之急，則是大力開發創新型人才。通過創新型人才，帶動和不斷強化社會的創新意識；通過創新型人才，推進當地的科技創新和社會的技術進步，從而形成整體的追求創新的社會氛圍。同時，我們所談的創新，是實事求是地一點一滴的積累與探索，是謀實招、出新招、用絕招、而不是搞形式主義的標新立異和玩花樣。在具體的實踐中，我們可以不斷探索、更新人才評價方式和人才評價理念，為人人成才提供足夠空間，為才盡其用創造良好氛圍，為廣大人才創造活力！從管理政策，到管理措施，再到管理方法，一直到具體的管理方式，都應帶頭創新，肯定創新、支持創新、激勵創新，以創新的辦法去解決創新的問題，出新思路，立新政策，建新機制，訂新制度，使新手段，為社會樹立充滿活力、富有效率、全面開放的創新人事的新形象。